【文章內(nèi)容簡介】 藥業(yè)薪酬系統(tǒng)設計須充分考慮以下四個關鍵要素獎勵適當?shù)娜霜剟畹乃竭m當獎勵適當?shù)氖陋剟畹姆绞竭m當?對股東、高層經(jīng)營者、管理者、業(yè)務人員、操作人員的分配權重應設定?應確定對分配對象的哪些表現(xiàn)給予認可?建立分類分層的績效評價系統(tǒng)，對不同分配對象的不同貢獻形式，確定不同的評價標準?企業(yè)薪酬總額和個人薪酬水平應做準確把握，使企業(yè)即承擔得起，又激勵效果明顯?分配形式有工資、獎金、股金、福利等多種方式?對不同分配對象采用不同的分配形式組合26在進行薪酬系統(tǒng)結構設計時，將根據(jù)不同分配形式的不同效用，充分考慮各種分配形式的組合評價要素 分配形式 目的?員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻?員工當前職位上的實際貢獻?職位對公司成長的貢獻?職位在公司的基本價值?員工在當前職位上的直接成就?國家政策及社會生活水平股權工資獎金福利工資等級職位價值任職資格企業(yè)的擴張與持續(xù)發(fā)展企業(yè)的成長企業(yè)當前效益的增長員工保留27將薪酬激勵與績效考核結果掛鉤，使貢獻和回報之間的關系透明化績效獎金表格占基本工資％態(tài)度1 2123KPI3 44 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%工資表格比前一年的提高幅度 態(tài)度10%? 注重獎勵 KPI和能力的分數(shù)達到 4的優(yōu)異者? 績效不好得不到或得到很少獎勵注1 2 3 430%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%20% 20%10% 20%20%28216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計原則216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計流程和方法216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵方案設計二、設計篇29（一） ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計原則30薪酬系統(tǒng)設計的基本原則公平原則 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則? 外部公平? 內(nèi)部公平? 個人公平? 過程公平? 結果公平? 薪資結構多元? 薪資水平領先? 薪酬價值取向? 市場導向? 戰(zhàn)略導向? 個人能力激勵? 團隊責任激勵? 企業(yè)業(yè)績激勵? 薪酬總額控制? 利潤合理積累? 勞動力價值平衡? 法律法規(guī)? 企業(yè)制度31ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計原則? 薪酬總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤！? 依據(jù)不同職種之間的差異性，設計不同的薪酬結構！? 薪酬與績效掛鉤！? 注重關鍵人才的長期激勵！? 加大績效工資比例，增強考核力度！32（二） ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計流程和方法33ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計流程職類、職種、職層劃分 任職資格標準設計薪點表，確定職種薪等區(qū)間?根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況與業(yè)務特點，將企業(yè)員工分為若干類：如管理、管理服務、市場、技術、作業(yè)類等?每個職種都根據(jù)自身特點劃分成不同層級，并為每個層級編寫任職資格標準（見《 職位說明書》 ）薪酬調整與決策?企業(yè)員工的的工資水平以薪點為代表，薪點越高，工資水平越高?確定每一個職種的調職區(qū)間確定工資總額職位評價?采用工作因素評估法進行職位評價，確定每個職位的得分?企業(yè)整體、局部和員工薪資水平調整?薪資調整工具和決策點34確定工資總額35ABC藥業(yè)的工資總額確定建議工資總額確定原則167。工資總額按營業(yè)收入的一定比例（工資計提比例）提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔風險的精神167。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎上，保持一定的穩(wěn)定性工資計提比例確定方式167。方式一：根據(jù)目前情況薪酬構成情況計算工資計提比例167。方式二：由財務部根據(jù)成本、收益分析，從財務的角度確定工資計提比例167。建議 ABC藥業(yè)目前采用方式一較易工資總額計算方法167。標準工資總額計算：167。年度標準工資總額＝年度營業(yè)收入計劃 工資計提比例167。月度標準工資總額＝年度標準工資總額 /12167。月度實際工資總額計算：167。月度實際工資總額＝月度標準工資總額＋（月度實際營業(yè)收入－月度計劃營業(yè)收入） 工資計提比例36ABC藥業(yè)標準工資總額的確定以歷史數(shù)據(jù)為標準，通過對企業(yè)歷年工資總額與營業(yè)收入之間的關系實際分析，計算出二者之間的比例，從而得出標準工資總額年份 人數(shù) 工資（元） 銷售收入（元） 工資計提比例工資總額 平均月工資平均工資增長率 銷售總額人均銷售收入人均銷售收增長率年度標準工資總額月度標準工資總額年度計劃營業(yè)收入 工資計提比例工資歷史數(shù)據(jù)37ABC藥業(yè)月度實際工資總額的確定167。月度實際工資總額隨企業(yè)經(jīng)營狀況（營業(yè)收入計劃完成率）波動167。即為：月度實際工資總額＝月度工資績效浮動額度＋月度標準工資總額167。其中：月度工資績效浮動額度由月度實際營業(yè)收入與月度計劃營業(yè)收入的差額乘以一定工資計提比例確定；月度標準工資總額是依據(jù)年度計劃營業(yè)收入確定年度標準工資總額，并按月度計劃，將年度工資總額分解為每月而確定年度計劃營業(yè)收入 工資計提比例月度實際營業(yè)收入月度計劃營業(yè)收入年度標準工資總額月度工資績效浮動額度月度標準工資總額月度實際工資總額月度固定工資總額月度績效工資總額38職類、職種、職層劃分，確定任職資格標準39ABC藥業(yè)的職類和職種、職層劃分管理類 營銷類 技術類 作業(yè)類 支持類高層管理戰(zhàn)略投資人力資源財務審計計劃管理生產(chǎn)管理市場策劃新品注冊商務外貿(mào)質量管理采購管理基建管理國內(nèi)營銷國際營銷研發(fā)技術生產(chǎn)技術設備電儀化驗車間管理操作工機修秘書行政后勤保安司機高層121110中層9876基層54321職類職種職等職層40職等劃分方法職等 對應職級 示例十二等 董事長、總經(jīng)理 董事長、總經(jīng)理十一等 副總經(jīng)理 生產(chǎn)副總、行政人力副總、財務總監(jiān)等十等 總經(jīng)理助理 質量管理總經(jīng)理助理等九等 經(jīng)理 A級 大部門經(jīng)理、大車間主任正職八等 經(jīng)理 B級七等 經(jīng)理 C級 大部門經(jīng)理副職，小部門經(jīng)理、車間主任正職和副職、研發(fā)項目經(jīng)理六等 經(jīng)理 D級五等 員工 A級 主管級員工，技術類員工四等 員工 B級三等 員工 C級二等 員工 D級 普通級員工一等 員工 E級41崗位評價42崗位責任 知識技能 努力程度崗位評價 —— 工作因素評價法評價因素p風險控制的責任p成本控制的責任p指導監(jiān)督的責任p內(nèi)部協(xié)調的責任p外部協(xié)調的責任p工作結果的責任p組織人事的責任p法律上的責任p決策的層次工作環(huán)境p最低學歷要求p知識多樣性p熟練期p工作復雜性p工作靈活性p工作經(jīng)驗p語文知識p數(shù)理知識p外語知識p綜合能力p工作壓力p精力集中程度p體力要求p創(chuàng)新與開拓p工作緊張程度p工作均衡性p工作時間特征p工作危險性p職業(yè)病p環(huán)境舒適性權重 % 38% % %滿分 580 570 250 10043職　位　評　價　表 評價因素 最高分 評分 評價因素 最高分 評分崗位責任風險控制的責任 120 （續(xù)）文書技能 30成本控制的責任 60 數(shù)理知識 40指導監(jiān)督的責任 60 外語知識 40內(nèi)部協(xié)調的責任 50 綜合能力 100外部協(xié)調的責任 50 努力程度工作壓力 60工作結果的責任 60 精力集