【文章內(nèi)容簡介】 要性 計件量 總工作時間 本單位工作時間 某崗位工作時間 與薪酬配套的激勵體系構(gòu)架 薪酬體系 環(huán)境 責(zé)任分工體系 戰(zhàn)略 目標 職位崗位體系 技術(shù) 績效考核 規(guī)模 評估體系 ? 無法真正的作到則、權(quán)、利、能的完全徹底的統(tǒng)一和一致。 ? 人類需求的多樣性 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年 事件 計件 工資 基本工資 特殊補貼 基本工資 業(yè)績工資 計件工資 獎金 補貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績工資獎金 福利 補貼 職務(wù)薪金 獎金 福利 補貼 年度獎金 年薪 貢獻獎金 變動部分 固定部分 技能工資 業(yè)績工資 績效獎金 、 年 （ 季 ） 度績優(yōu)獎 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補貼 年功工資 各 項 福 利 補貼 業(yè)績導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長期與短期激勵 安全與保障 種類 工資內(nèi)容 功能與作用 確定方法 核心工資 崗位工資 體現(xiàn)崗位的責(zé)任 、 作用與任職技能 不同崗位不同工資水平 ， 按崗位價值確定工資水平 績效工資 體現(xiàn)個人的工作業(yè)績并和公司的績效掛鉤 用于兌現(xiàn)個人工作業(yè)績考核結(jié)果和公司月度經(jīng)營業(yè)績 輔助工資 基本工資 用于保障員工的基本生活 參照地方的基本生活保障和最低工資標準確定 年功工資 體現(xiàn)員工與公司長期共同發(fā)展的貢獻積累及對公司種程度 不同工作年限不同發(fā)放標準水平 ， 體現(xiàn)員工長期貢獻 ，按現(xiàn)有方法確定 福利補貼 體現(xiàn)國家的政策規(guī)定和公司福利導(dǎo)向 根據(jù)國家和公司規(guī)定執(zhí)行；結(jié)合員工司齡提供帶新休假 、旅游 、 培訓(xùn)等福利 調(diào)整工資 年度績效獎金 根據(jù)公司年度經(jīng)營績效目標完成情況發(fā)放 年度薪資調(diào)整計劃 依據(jù)年度考核結(jié)果對崗位技能工資進行調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 1 基本工資 體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障 職位工資 體現(xiàn)職位責(zé)任級別差異 學(xué)歷工資 體現(xiàn)知識水平的差異 職稱工資 體現(xiàn)技術(shù)實踐水平差異 工齡工資 體現(xiàn)經(jīng)驗積累的差異 司齡工資 體現(xiàn)貢獻累積差異 福利費用 國家規(guī)定的各項福利 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 2 企業(yè)生命周期各階段各激勵手段的重要性 投入期 成長期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年風(fēng)險收入 低 中 高 中 長期激勵 高 高 中 低 福利、補貼 低 中 中 高 薪酬內(nèi)容設(shè)計 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬要素 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬的結(jié)構(gòu) ?薪酬發(fā)放時間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動與固定的比例 薪酬水平設(shè)計 薪酬水平設(shè)計 ? 企業(yè)的總體薪酬水平 ? 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素：外部水平和支付能力 薪酬水平效用 整體薪酬水平 留駐人才 保證效益 各崗位薪酬水平 內(nèi)部公平激勵 低成本戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 高品質(zhì)戰(zhàn)略 一般的人員 有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結(jié)合 高素質(zhì)的人才 低薪酬水平 大差距的薪酬水平 高薪酬水平 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平 薪酬水平外部比較 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 低于外部平均水平 人才類別 與可比較 范圍 ?博士 ?碩士 ?本科 ?操作工 薪酬調(diào)查 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析 ， 就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 在進行薪酬調(diào)查時 ， 要注意以下幾點原則： 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 調(diào)查可以采取座談會 、 問卷調(diào)查等多種形式 。 薪酬調(diào)查 委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在國內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。 通過這些專業(yè)機構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用 。 但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用 。 薪酬調(diào)查 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時 ， 會寫上薪金待遇 ，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 另外 ，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對有些企業(yè)并沒有意義 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的實施步驟 實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計劃 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 薪酬調(diào)查 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對哪些崗位進行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時間 薪酬調(diào)查 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系 ， 或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 薪酬調(diào)查 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進行完調(diào)查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類 ， 并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 成本及效益核算 確定企業(yè)的可支付能力 ?工資總額制 ?定編定薪制 ?效益掛鉤制 ?兩低于 薪酬要素設(shè)計 ? 責(zé)任 ? 業(yè)績 ? 貢獻 ? 能力 ? 職位 ? 工齡 薪酬要素的選擇 根據(jù)組織特點、 組織利益心理 工作特點來確定 雇傭性要素和 非雇傭性要素 薪酬要素的選擇 薪酬 理念 干什么樣的活拿什么樣的錢 有什么能力拿什么錢 在什么職位拿什么錢 以目的為導(dǎo)向的全方位綜合考慮 薪酬設(shè)計是一個綜合協(xié)調(diào)的過程 薪酬要素的選擇 責(zé)任 能力 職位 崗位 業(yè)績 工齡 貢獻 匹配 預(yù)期收入 實際收入 評估 考核 兌現(xiàn) 薪酬要素的選擇 能力 責(zé)任 業(yè)績 工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測評 業(yè)績體現(xiàn) 技能等級 工作量 工作強度 工作風(fēng)險度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 工作任務(wù) 工作目標 重要事件 計件量 遵守公司規(guī)范 總工作時間 本單位工作時間 某崗位工作時間 各企業(yè) 根據(jù)產(chǎn) 業(yè)、組 織狀況 選擇 薪酬差距設(shè)計 薪酬差距設(shè)計 ? 既不同級別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定 經(jīng)理 副經(jīng)理 部長 主管 技術(shù)市場工人 原則 足夠的激勵員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對峙以及員工間的抵制 薪酬差距設(shè)計 薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過小 薪酬差距設(shè)計 ? 薪酬差距的決定要素 — 科學(xué)因素與心理因素 ?國度文化 — 美、日、中 ?責(zé)任分工 — 某集團財務(wù)案例 ?價值匹配 原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計劃經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌 ?人才供求關(guān)系 ?組織利益心理因素 ?生活地域 — 上海