【正文】 考核 進行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎金、晉升 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 本文中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。也叫薪酬。 報酬與薪酬的區(qū)別 薪酬設(shè)計的一般問題 ?不知道目前薪酬制度的好壞 ?不知道如何下手設(shè)計薪酬體系 ?固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 ?薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 ?只罰不獎，員工感到壓抑而沒有興奮 ?分配差距 過小，大鍋飯嚴重 ?分配差距過大，造成士氣低落 ?分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道 ?薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮 ?為了薪酬人人努力工作 ?薪酬高的認為值得 ?薪酬低的認為應(yīng)該 ?員工的收入增加時企業(yè)的成本沒有增加 ?當(dāng)然企業(yè)的收益沒有減少 ?實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ?這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖； 好的薪酬特點 ?依據(jù)趨利避害的行為原則； ?獲得希望得到的員工行為； ?人力資源的整體效用 。 ?工資成本投入產(chǎn)出的最大化 打造效益杠桿支點 建立行為驅(qū)動和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略 薪酬設(shè)計目的 企業(yè)戰(zhàn)略：導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵行為要素 ? 穩(wěn)健行為 ? 激進行為 ? 創(chuàng)新行為 ? 恪守行為 ? 利潤導(dǎo)向 ? 市場導(dǎo)向 ? 成本行為 構(gòu)成業(yè)績指標(biāo)之一 薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導(dǎo)向 ?不斷得到獎勵的行為才能得到鞏固和強化 ?用薪酬激勵企業(yè)需要的行為 ?借此塑造企業(yè)文化 ?競爭文化與團隊文化 薪酬設(shè)計的基本導(dǎo)向 ? 成本收益 ? 留駐人才 ? 激勵人才 ? 攪動組織活力 ? 符合法律規(guī)范 外請 1萬 ,內(nèi)聘 1千 沒有人不滿意也不對 人力資源的整體效用 ?沒有讓每個人都滿意的薪酬模式 ?對薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài) ?實現(xiàn)整體人力資源效用的最大化 ?5%以下抵制、 75%的接受、 20%的欣喜 激勵根源：組織中的比較心理學(xué) ? 中國的不患寡患不均 ? 基本的生存解決之后開始考慮社會問題 ? 不在于我的多少，而在于我和別人比是多少 絕對水平和相對水平 ? 薪酬方案設(shè)計 關(guān)鍵：弄清楚組織的利益心理 抓住關(guān)鍵的動力要素 所以薪酬模式無先進之分，只有好壞之分。 何謂利益心理 ? 既人們在心理上接受何種分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果 ? 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒有一種可以讓所有人滿意的方案 利益心理調(diào)查 你認為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準確定個人薪酬水平： a、 績效考評結(jié)果 b、 學(xué)歷 c、 在公司工作年限 d、 個人能力 e、 對公司的貢獻 f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、 提高自己能力的機會 b、 好的工作環(huán)境 c、 和諧的人際關(guān)系 d、 工作的成就感 e、 有個人發(fā)展機會 f、 被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 g、 工作具有挑戰(zhàn)性 你對目前的工資及福利待遇是否滿意 a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進 ： 人類的需求及薪酬對應(yīng) 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 提成和股權(quán) 獎金和公平 有所積累 固定收入 一頓飯 管理方法與員工關(guān)系定位 地位 激發(fā)手段 打工者 基礎(chǔ)工資 一般管理者 績效薪酬 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán)、年薪 合作伙伴 年終利潤分享 資本所有者 股票、期權(quán)、期股 基本生存需求 人際交往需求 自我表現(xiàn)需求 自我實現(xiàn)需求 交易公平需求 權(quán)利需求 掠奪與統(tǒng)治需求 最高境界做老板 定 位 激勵手段 個人需求 行為特點 打工者 勞動報酬 工作條件與安全 完成工作 管理者 績效認可 工 作 中 的 成 長 負責(zé)任 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán) 、 地位 晉 升 積極進取 合作伙伴 利益分享 公 平 利益維護 資本所有者 期權(quán) 、 期股 成 就 利益創(chuàng)造 管理方法與員工行為特點 ? 維持基本生活的原則 ? 符合基本政策的原則 ? 與公司效益緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工能力和業(yè)績緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工對公司忠誠度相聯(lián)系的原則 ? 充分調(diào)動員工積極性的原則 ? 體現(xiàn)個人貢獻的原則 ? 體現(xiàn)人力資本的原則 ? 關(guān)注成本收益的原則 所有相關(guān)原則 ,不是對每類人都有 薪酬設(shè)計的基本原則 薪 酬 系 統(tǒng) ? 薪酬分配體系 ? 薪酬制度系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) 薪 酬 分 配 體 系 基本問題探討 ? 高工資能否讓人努力工作； ? 獲得高工資的可能性才會讓大多數(shù)人努力工作； ? 職位級別和工資級別是否應(yīng)當(dāng)一致； ? 生產(chǎn)人員 、 技術(shù)人員 、 職能管理人員 ， 哪類人員的工資應(yīng)當(dāng)高； ? 薪酬設(shè)計根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定； ? 上級一定要比下級薪水多嗎； ? 公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么； ? 員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應(yīng)當(dāng)和個人業(yè)績掛鉤 薪酬分配體系的設(shè)計過程 薪酬分配體系思維過程 ?確定企業(yè)戰(zhàn)略 ?確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素 ?包括人力資源戰(zhàn)略 ?確定人才理念 ?組織利益心理分析 ?確定薪酬戰(zhàn)略 固定薪資 變動薪資 職（崗）要素位分析 能力要素分析 崗位評估 關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)確認 等級架構(gòu) / 職位基準 設(shè)計 薪資結(jié)構(gòu) 核心能力與 專業(yè)能力評估 業(yè)績管理 系統(tǒng) 設(shè)計一個完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報和保留最優(yōu)秀的員工。 薪酬分配體系思維過程 29 設(shè) 計 技 術(shù) 職位市場調(diào)查 惠普公司薪酬設(shè)計程序 員 工 薪 資 薪資市場調(diào)查 職位市場對比 職位評估 職位設(shè)計 個人工作業(yè)績 業(yè)績評估 訓(xùn)練與培養(yǎng) 員工發(fā)展計劃 崗位責(zé)任 + 薪酬分配體系框架 薪酬模式的選擇 基于產(chǎn)出的薪酬 工業(yè)革命時代市場力量占經(jīng)濟主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。 (pay for output) 基于崗位的薪酬 二戰(zhàn)以后，先進技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來決定。 (pay for job duty and job level) 基于人的薪酬 90年代后，以崗位 為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟 , 組織架構(gòu)扁平化，人員流動性增強。員工工資的多少由 業(yè)績 和 貢獻 來決定。 (pay for performance and contribution) ?薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬名義 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬的結(jié)構(gòu)：單一薪酬與全面薪酬 ?薪酬發(fā)放時間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動與固定的比例 薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容 薪酬設(shè)計 要考慮以 下問題 薪酬要素 ? 能力 ? 工齡 ? 業(yè)績 ? 資本 ? 職位 ? 人際關(guān)系 ? 性別 無論如何，沒有人希望自己的收入比別人少，只是對于“少”能否接受的問題。 付薪要素 ? 責(zé)任 ? 貢獻 ? 能力 ? 職位 ? 工齡 最常用的 薪酬因素 ?崗位工資 ?技能工資 ?職務(wù)補貼 ?工齡工資 ?獎金與提成 對應(yīng)的常見 薪酬形式 要素指標(biāo)的設(shè)定與組合 能力 責(zé)任 職位 貢獻 工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測評 業(yè)績體現(xiàn) 技能等級 工作量 工作強度 工作風(fēng)險度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 職位級別 崗位差別 工作責(zé)任 工作完成效果 工作重