【正文】 考核 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 本文中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬。也叫薪酬。 報(bào)酬與薪酬的區(qū)別 薪酬設(shè)計(jì)的一般問(wèn)題 ?不知道目前薪酬制度的好壞 ?不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系 ?固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 ?薪酬水平過(guò)低，沒(méi)有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 ?只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒(méi)有興奮 ?分配差距 過(guò)小，大鍋飯嚴(yán)重 ?分配差距過(guò)大，造成士氣低落 ?分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道 ?薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮 ?為了薪酬人人努力工作 ?薪酬高的認(rèn)為值得 ?薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該 ?員工的收入增加時(shí)企業(yè)的成本沒(méi)有增加 ?當(dāng)然企業(yè)的收益沒(méi)有減少 ?實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ?這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖； 好的薪酬特點(diǎn) ?依據(jù)趨利避害的行為原則； ?獲得希望得到的員工行為； ?人力資源的整體效用 。 ?工資成本投入產(chǎn)出的最大化 打造效益杠桿支點(diǎn) 建立行為驅(qū)動(dòng)和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略 薪酬設(shè)計(jì)目的 企業(yè)戰(zhàn)略：導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵行為要素 ? 穩(wěn)健行為 ? 激進(jìn)行為 ? 創(chuàng)新行為 ? 恪守行為 ? 利潤(rùn)導(dǎo)向 ? 市場(chǎng)導(dǎo)向 ? 成本行為 構(gòu)成業(yè)績(jī)指標(biāo)之一 薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導(dǎo)向 ?不斷得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為才能得到鞏固和強(qiáng)化 ?用薪酬激勵(lì)企業(yè)需要的行為 ?借此塑造企業(yè)文化 ?競(jìng)爭(zhēng)文化與團(tuán)隊(duì)文化 薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向 ? 成本收益 ? 留駐人才 ? 激勵(lì)人才 ? 攪動(dòng)組織活力 ? 符合法律規(guī)范 外請(qǐng) 1萬(wàn) ,內(nèi)聘 1千 沒(méi)有人不滿意也不對(duì) 人力資源的整體效用 ?沒(méi)有讓每個(gè)人都滿意的薪酬模式 ?對(duì)薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài) ?實(shí)現(xiàn)整體人力資源效用的最大化 ?5%以下抵制、 75%的接受、 20%的欣喜 激勵(lì)根源：組織中的比較心理學(xué) ? 中國(guó)的不患寡患不均 ? 基本的生存解決之后開(kāi)始考慮社會(huì)問(wèn)題 ? 不在于我的多少，而在于我和別人比是多少 絕對(duì)水平和相對(duì)水平 ? 薪酬方案設(shè)計(jì) 關(guān)鍵：弄清楚組織的利益心理 抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素 所以薪酬模式無(wú)先進(jìn)之分，只有好壞之分。 何謂利益心理 ? 既人們?cè)谛睦砩辖邮芎畏N分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果 ? 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒(méi)有一種可以讓所有人滿意的方案 利益心理調(diào)查 你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人薪酬水平： a、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果 b、 學(xué)歷 c、 在公司工作年限 d、 個(gè)人能力 e、 對(duì)公司的貢獻(xiàn) f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、 提高自己能力的機(jī)會(huì) b、 好的工作環(huán)境 c、 和諧的人際關(guān)系 d、 工作的成就感 e、 有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) f、 被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 g、 工作具有挑戰(zhàn)性 你對(duì)目前的工資及福利待遇是否滿意 a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進(jìn) ： 人類(lèi)的需求及薪酬對(duì)應(yīng) 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實(shí)現(xiàn) 提成和股權(quán) 獎(jiǎng)金和公平 有所積累 固定收入 一頓飯 管理方法與員工關(guān)系定位 地位 激發(fā)手段 打工者 基礎(chǔ)工資 一般管理者 績(jī)效薪酬 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán)、年薪 合作伙伴 年終利潤(rùn)分享 資本所有者 股票、期權(quán)、期股 基本生存需求 人際交往需求 自我表現(xiàn)需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 交易公平需求 權(quán)利需求 掠奪與統(tǒng)治需求 最高境界做老板 定 位 激勵(lì)手段 個(gè)人需求 行為特點(diǎn) 打工者 勞動(dòng)報(bào)酬 工作條件與安全 完成工作 管理者 績(jī)效認(rèn)可 工 作 中 的 成 長(zhǎng) 負(fù)責(zé)任 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán) 、 地位 晉 升 積極進(jìn)取 合作伙伴 利益分享 公 平 利益維護(hù) 資本所有者 期權(quán) 、 期股 成 就 利益創(chuàng)造 管理方法與員工行為特點(diǎn) ? 維持基本生活的原則 ? 符合基本政策的原則 ? 與公司效益緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工能力和業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工對(duì)公司忠誠(chéng)度相聯(lián)系的原則 ? 充分調(diào)動(dòng)員工積極性的原則 ? 體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的原則 ? 體現(xiàn)人力資本的原則 ? 關(guān)注成本收益的原則 所有相關(guān)原則 ,不是對(duì)每類(lèi)人都有 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則 薪 酬 系 統(tǒng) ? 薪酬分配體系 ? 薪酬制度系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) 薪 酬 分 配 體 系 基本問(wèn)題探討 ? 高工資能否讓人努力工作； ? 獲得高工資的可能性才會(huì)讓大多數(shù)人努力工作； ? 職位級(jí)別和工資級(jí)別是否應(yīng)當(dāng)一致； ? 生產(chǎn)人員 、 技術(shù)人員 、 職能管理人員 ， 哪類(lèi)人員的工資應(yīng)當(dāng)高； ? 薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定； ? 上級(jí)一定要比下級(jí)薪水多嗎； ? 公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么； ? 員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應(yīng)當(dāng)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 薪酬分配體系的設(shè)計(jì)過(guò)程 薪酬分配體系思維過(guò)程 ?確定企業(yè)戰(zhàn)略 ?確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素 ?包括人力資源戰(zhàn)略 ?確定人才理念 ?組織利益心理分析 ?確定薪酬戰(zhàn)略 固定薪資 變動(dòng)薪資 職（崗）要素位分析 能力要素分析 崗位評(píng)估 關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)確認(rèn) 等級(jí)架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計(jì) 薪資結(jié)構(gòu) 核心能力與 專(zhuān)業(yè)能力評(píng)估 業(yè)績(jī)管理 系統(tǒng) 設(shè)計(jì)一個(gè)完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報(bào)和保留最優(yōu)秀的員工。 薪酬分配體系思維過(guò)程 29 設(shè) 計(jì) 技 術(shù) 職位市場(chǎng)調(diào)查 惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序 員 工 薪 資 薪資市場(chǎng)調(diào)查 職位市場(chǎng)對(duì)比 職位評(píng)估 職位設(shè)計(jì) 個(gè)人工作業(yè)績(jī) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 訓(xùn)練與培養(yǎng) 員工發(fā)展計(jì)劃 崗位責(zé)任 + 薪酬分配體系框架 薪酬模式的選擇 基于產(chǎn)出的薪酬 工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來(lái)決定。 (pay for output) 基于崗位的薪酬 二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)決定。 (pay for job duty and job level) 基于人的薪酬 90年代后，以崗位 為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì) , 組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。員工工資的多少由 業(yè)績(jī) 和 貢獻(xiàn) 來(lái)決定。 (pay for performance and contribution) ?薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬名義 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬的結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我恍匠昱c全面薪酬 ?薪酬發(fā)放時(shí)間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動(dòng)與固定的比例 薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 薪酬設(shè)計(jì) 要考慮以 下問(wèn)題 薪酬要素 ? 能力 ? 工齡 ? 業(yè)績(jī) ? 資本 ? 職位 ? 人際關(guān)系 ? 性別 無(wú)論如何，沒(méi)有人希望自己的收入比別人少，只是對(duì)于“少”能否接受的問(wèn)題。 付薪要素 ? 責(zé)任 ? 貢獻(xiàn) ? 能力 ? 職位 ? 工齡 最常用的 薪酬因素 ?崗位工資 ?技能工資 ?職務(wù)補(bǔ)貼 ?工齡工資 ?獎(jiǎng)金與提成 對(duì)應(yīng)的常見(jiàn) 薪酬形式 要素指標(biāo)的設(shè)定與組合 能力 責(zé)任 職位 貢獻(xiàn) 工齡 學(xué)歷 職稱(chēng) 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測(cè)評(píng) 業(yè)績(jī)體現(xiàn) 技能等級(jí) 工作量 工作強(qiáng)度 工作風(fēng)險(xiǎn)度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 職位級(jí)別 崗位差別 工作責(zé)任 工作完成效果 工作重