【正文】 戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標建立關(guān)聯(lián)? 高層的薪酬未能與其績效掛鉤 ? 高層之間薪酬水平不一，缺乏差異性依據(jù)，導致缺乏內(nèi)部公平性? 薪酬發(fā)放過于隨意，缺乏結(jié)構(gòu)性依據(jù)? 薪酬剛性化 ? 薪酬模糊化? 高層管理行為短期化、個人化和利益化? 本位主義，部門分割? 管理知識欠缺 ? 代理成本高? 難以吸引和留住到高素質(zhì)的高層管理人員? 戰(zhàn)略實施變形或失效? 年度經(jīng)營目標難以實現(xiàn)? 企業(yè)整體運行效率偏低? 公司發(fā)展缺乏后勁? 整體領(lǐng)導能力下降17問題點 表現(xiàn)形式 可能的后果? 研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)未能與公司的研發(fā)戰(zhàn)略建立關(guān)聯(lián)? 研發(fā)人員的薪酬未能與其工作績效掛鉤 ? 薪酬發(fā)放過于隨意，缺乏結(jié)構(gòu)性依據(jù)? 薪酬剛性化 ? 薪酬模糊化? 薪酬缺乏預測性和成長性? 內(nèi)部公平性問題? 研發(fā)人員個人目標與企業(yè)目標的沖突現(xiàn)象? 研發(fā)人員缺乏忠誠度? 研發(fā)人員行為短期化和個人化? 未能形成核心研發(fā)團隊 ? “黃埔軍校 ”現(xiàn)象? 人浮于事? 戰(zhàn)略實施變形或失效? ABC研發(fā)戰(zhàn)略難以實現(xiàn)? 難以形成 ABC的核心能力? 研發(fā)效率低，周期長、成本高? 難以取得重大技術(shù)創(chuàng)新和突破? 高素質(zhì)的研發(fā)人員流失研發(fā)人員薪酬激勵問題：與研發(fā)工作特點、成果沒有很好的結(jié)合，過程激勵規(guī)劃不力，不注重長期激勵，難以留住關(guān)鍵人才18問題點 表現(xiàn)形式 可能的后果? 營銷人員的薪酬結(jié)構(gòu)未能與公司戰(zhàn)略需求建立關(guān)聯(lián)? 營銷人員的薪酬未能充分體現(xiàn)其銷售績效 ? 未能充分考慮營銷業(yè)務(wù)的特點? 薪酬缺乏預測性? 營銷人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理? 營銷人員缺乏上進心和責任心? 營銷人員行為短期化和個人化? 本位主義? 營銷人員素質(zhì)偏低 ? “黃埔軍校 ”現(xiàn)象? 戰(zhàn)略實施變形或失效? 當市場競爭形勢變得激烈后，營銷業(yè)績可能會明顯下降? 難以激發(fā)營銷人員熱情? 市場開拓力下降? 競爭風險大? 高績效營銷人員流失營銷人員薪酬激勵問題：未能充分考慮營銷業(yè)務(wù)特點，制定差異化的薪酬體系和激勵措施19問題點 表現(xiàn)形式 可能的后果? 生產(chǎn)人員的薪酬結(jié)構(gòu)未能與其產(chǎn)能、交貨期、品質(zhì)和成本指標之間建立強有力的關(guān)聯(lián)? 生產(chǎn)人員的薪酬未能與其個人績效及責任真正掛鉤 ? 薪酬浮動部分比例過低，考核力度不夠，激勵效果不明顯? 薪酬剛性化 ? 生產(chǎn)人員缺乏上進心和責任心? 一榮俱榮，一損俱損? 工作缺乏熱情? 戰(zhàn)略實施失效? 產(chǎn)品質(zhì)量下降? 產(chǎn)品成本上升? 影響產(chǎn)品的市場競爭力? 產(chǎn)能機會風險大? 優(yōu)秀工人得不到公平獎勵生產(chǎn)工人薪酬激勵問題：沒有與個人的生產(chǎn)績效以及責任掛鉤，考核力度不夠，激勵效果不明顯20問題點 表現(xiàn)形式 可能的后果? 管理支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)未能與公司的運營戰(zhàn)略和運營效率目標建立關(guān)聯(lián)? 管理支持人員的薪酬未能與其工作績效掛鉤 ? 薪酬發(fā)放過于隨意，缺乏結(jié)構(gòu)性依據(jù)? 薪酬剛性化 ? 薪酬模糊化? 管理支持人員缺乏上進心和責任心不強? 積極性下降? 服務(wù)意識下降? 管理支持人員行為利益化、短期化和個人化? 本位主義，缺乏協(xié)作意識和團隊精神? 人浮于事? 戰(zhàn)略實施變形或失效? 年度經(jīng)營目標難以實現(xiàn)? 企業(yè)整體運行效率偏低? 公司整體執(zhí)行力下降? 高素質(zhì)人才流失? 員工成長驅(qū)動力不足管理支持人員薪酬激勵問題：沒有建立有效的與績效管理相掛鉤的薪酬機制，過于穩(wěn)定21（三） ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)解決思路22ABC藥業(yè)薪酬激勵體系設(shè)計的根本目的營造響應(yīng)變革和實施變革的變化培育和增強企業(yè)的核心能力支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施強化企業(yè)的核心價值觀企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展薪酬激勵體系設(shè)計的根本目的?企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需解決三個方面問題　 短期激勵與長期激勵的矛盾　 老員工與新員工的矛盾　 個人與團體的矛盾?通過各種分配形式的設(shè)計來強化核心價值觀?考核與分配相結(jié)合，如企業(yè)強化員工間協(xié)作，則在考核要素中加大團隊協(xié)作考核權(quán)重?根據(jù)員工對戰(zhàn)略實施的實際貢獻來分配價值?基本價值點：　 外部競爭性　 內(nèi)部公平性?通過適當?shù)膬r值分配來培育和強化核心能力?核心能力有：市場響應(yīng)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、管理能力、資源配置能力等?企業(yè)要求生存發(fā)展必須不斷進行變革，變革會帶來阻力，應(yīng)在價值分配上應(yīng)鼓勵和引導員工的變革行為內(nèi)容ABC措施?短期激勵與長期激勵兼顧，對 ABC核心員工予以長期股權(quán)激勵?對優(yōu)秀新員工采取有效的激勵手段?將個人績效與部門、公司績效掛鉤?塑造一種積極的核心價值觀?強調(diào)一種績效導向的核心文化，將資金比例適當放大?考核要素的權(quán)重與核心價值觀相協(xié)同?以戰(zhàn)略為導向設(shè)計考核要素和目標值?在薪酬分配中體現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部公平性?分析產(chǎn)業(yè)成功要素來設(shè)計未來核心能力群，并以之培育和增強 ABC的核心能力?以本次管理整合為起點，設(shè)計變革導向型考核要素，鼓勵和引導員工的變革行為23思科公司的薪酬政策思科公司的整體薪酬水平就像思科的成長速度一樣處于世界的領(lǐng)導地位。為保持領(lǐng)導地位，思科每年至少會做兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。思科的工資水平是中上，資金是上上，股金是上上上，加起來是世界水平的上上。沃爾瑪公司的薪酬政策從 1971年起，沃爾瑪公司開始實施利潤分享計劃，通過運用一個與利潤增長相關(guān)的公式，把每個夠格的員工工資的一個百分比歸入他的計劃份額，員工離開公司時可以現(xiàn)金方式或以股票方式取走屬于自己的份額華為公司的薪酬政策采取高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司主要崗位薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率增長薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成公司核心層、中堅層和骨干隊伍，薪酬向核心職位、核心人才傾斜薪酬制度要保持高度的彈性，從而為公司的成長壯大和員工的發(fā)展提高提供長久的激勵機制國內(nèi)外優(yōu)秀標桿企業(yè)的薪酬政策 ABC藥業(yè)薪酬政策建議行業(yè)特征：?制藥行業(yè)屬于知識密集型產(chǎn)業(yè)，行業(yè)性質(zhì)決定 ABC藥業(yè)的總體薪酬水平應(yīng)高于所在地區(qū)社會薪酬平均水平為宜發(fā)展戰(zhàn)略：要實現(xiàn) ABC的宏偉戰(zhàn)略目標，把 ABC藥業(yè)建設(shè)成為在國內(nèi)外市場上有相當?shù)匚坏拇笮椭扑幤髽I(yè) ， ABC藥業(yè)總體薪酬水平應(yīng)同行業(yè)中保持一定的競爭力。并針對 ABC現(xiàn)狀，拉開薪酬水平差距，向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜，對短缺高級人才以市場標準衡量。同時充分考慮公司的地域性特征，以具有競爭力的薪酬吸引外地人才發(fā)展階段：ABC藥業(yè)目前正處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重對公司核心能力建設(shè)有關(guān)的高管層、研發(fā)人才以及其它關(guān)鍵人才加大長期激勵比重文化特征：ABC藥業(yè)強調(diào)團結(jié)合作，共求卓越的企業(yè)文化，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)予以體現(xiàn)，如長期激勵的運用、個人績效與團隊績效掛鉤、加大福利力度等ABC藥業(yè)應(yīng)建立起與基于行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、文化特征的薪酬政策24本次 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計需要重點解決的問題u重視員工自我價值實現(xiàn)的需求u體現(xiàn)公平、公正、合理的團隊績效與個人績效關(guān)系u進而促進全體員工參與高績效環(huán)境的建設(shè)u提升企業(yè)橫向交流能動性在本次薪酬設(shè)計中，我們要解決如下問題：主要問題 表 現(xiàn)員工工資的定位和發(fā)放標準問題ABC藥業(yè)股份公司的薪酬由老總個人說了算，員工工資發(fā)放缺乏結(jié)構(gòu)性依據(jù)和標準，同時員工薪酬不能體現(xiàn)出員工與公司的同步發(fā)展與成長結(jié)構(gòu)性問題 由于公司的薪酬結(jié)構(gòu)固定，浮動較少，缺乏靈活性，薪酬不能體現(xiàn)出激勵約束作用，不能發(fā)揮競爭性效應(yīng)；別外薪酬與福利之間的比例配置不夠合理，沒有充分發(fā)揮福利杠桿作用公平性問題 員工之間的工資不一，缺乏差異化依據(jù)和標準市場化問題 盡管公司的薪酬水平總體不錯，但是由于沒有與績效考核結(jié)果掛鉤，沒有與市場競爭淘汰機制相結(jié)合，而造成沒有起到應(yīng)有的激勵作用缺少晉升通道 沒有晉升機制，制度單一，不利于員工的發(fā)展和長期激勵25同時， ABC