某集團(tuán)薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案(存儲(chǔ)版)
【正文】 整。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例 決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。216。 年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額 =年實(shí)際利潤(rùn) *年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎(jiǎng)九 福利十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn)對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋216。所以，員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過(guò)職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋，他們可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。 新舊工資體系是否平穩(wěn)過(guò)渡。然后根據(jù)各部門考核分、員工薪點(diǎn)數(shù)、員工個(gè)人考核分等情況、部門獎(jiǎng)扣等情況計(jì)算出部門浮動(dòng)工資總額。對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制提高薪酬管理的彈性和靈活性提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性用操作簡(jiǎn)便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo)?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎(jiǎng)九 福利十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn)向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況216。 人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。 市場(chǎng)是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。216。 薪酬體系的激勵(lì)效果促使員工不僅僅將自己的能力開(kāi)發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動(dòng)關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。 為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達(dá)成多項(xiàng)管理目標(biāo)，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對(duì)所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。在這種情況下，可以通過(guò)規(guī)定工資總額上、下限的方式避免工資水平膨脹或者過(guò)低。在新工資體系中，與原來(lái)月獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的是浮動(dòng)工資，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、部門考核和個(gè)人考核可以直接計(jì)算出每個(gè)員工的工資收入（包括固定工資和浮動(dòng)工資）。另外，對(duì)于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎(jiǎng)金以外，還向他們提供股票期權(quán)，通過(guò) “金手銬 ”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。 除管理類員工以外，其他人員的晉升沒(méi)有跑道。自助福利按有資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放原則年終獎(jiǎng)發(fā)放方法?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎(jiǎng)九 福利十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則216。* 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過(guò)集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù) 2年考評(píng)得 1分者降一級(jí)，連續(xù) 2年得 0分者進(jìn)入待崗中心） ：考評(píng)檔次 優(yōu)秀 良好 合格 需要改進(jìn) 不合格考核得分 4 3 2 1 0晉降級(jí)數(shù) 3 2 1 0 1員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整216。* 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。 某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少 20% 時(shí)39%12%17%32%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7： 3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3： 7當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少 20% 時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有減少，但減少幅度不一樣。固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)216。2023年員工月平均工資 *2023年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù) *12/2023年計(jì)劃銷售收入（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)）方案三 由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。 標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計(jì)劃 * 工資計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 12216。根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等；根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒(méi)有加班、曠工，考核分為 1的情況下，企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 骨干層543211在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。管理服務(wù)類5對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位 /工作所必備的條件與能力。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。 薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。國(guó)家規(guī)定福利總額?由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定自助福利總額薪酬總額目目 錄錄?任職資格等級(jí)制度職類職種劃分職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎(jiǎng)九 福利十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題
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