【正文】 ，基本薪酬等所占比例很低?激勵性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系?員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障?績效薪酬與基本薪酬等各占一定的合理比例?對員工有激勵性也有安全感?須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)?基本薪酬所占比例很高，績效薪酬等所占比例很低?員工收入波動很小，員工安全感很強(qiáng)?缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰13薪酬管理的發(fā)展趨勢? 更強(qiáng)調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平? 調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜? 寬帶結(jié)構(gòu)? 強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念長期激勵獎金福利基本工資傳統(tǒng) 現(xiàn)狀 未來占全部薪酬的比例14（二） ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)現(xiàn)狀診斷15ABC藥業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀：薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)不明晰，調(diào)整機(jī)制不合理，重物質(zhì)輕精神，沒有發(fā)揮有效的激勵杠桿作用薪酬沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵杠桿作用 沒有建立明晰的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)重物質(zhì)激勵，輕精神激勵薪酬調(diào)整不太合理? 薪酬沒有和績效考核結(jié)果掛鉤；或掛鉤力度太小? 雖然收入水平相對當(dāng)?shù)厮捷^高，但由于內(nèi)部不平衡，員工滿意度仍然不高? 偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵作用? 沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮? 缺少精神激勵? 純打工心態(tài)? 沒有以企業(yè)為 “家 ”的感覺? 缺少忠誠度，沒有歸屬感? 員工不知道工資標(biāo)準(zhǔn)? 同一崗位之間差距過大，員工心理不平衡? 工資調(diào)整員工不知道標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)何在? 管理人員工資結(jié)構(gòu)過于單一? 大學(xué)生新進(jìn)公司頭三年上漲幅度較大，但此后便 “虎頭蛇尾 ”? 薪酬調(diào)整模式單一? 薪酬調(diào)整缺乏透明度? 公司近三年幾乎沒有調(diào)整工資，上市后也沒有給員工帶來實(shí)惠? 把薪酬當(dāng)成成本，而不是投資16高中層管理人員薪酬激勵問題：與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)脫鉤，不注重長期激勵問題點(diǎn) 表現(xiàn)形式 可能的后果? 高層的薪酬結(jié)構(gòu)未能與公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)建立關(guān)聯(lián)? 高層的薪酬未能與其績效掛鉤 ? 高層之間薪酬水平不一，缺乏差異性依據(jù)，導(dǎo)致缺乏內(nèi)部公平性? 薪酬發(fā)放過于隨意，缺乏結(jié)構(gòu)性依據(jù)? 薪酬剛性化 ? 薪酬模糊化? 高層管理行為短期化、個人化和利益化? 本位主義，部門分割? 管理知識欠缺 ? 代理成本高? 難以吸引和留住到高素質(zhì)的高層管理人員? 戰(zhàn)略實(shí)施變形或失效? 年度經(jīng)營目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)? 企業(yè)整體運(yùn)行效率偏低? 公司發(fā)展缺乏后勁? 整體領(lǐng)導(dǎo)能力下降17問題點(diǎn) 表現(xiàn)形式 可能的后果? 研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)未能與公司的研發(fā)戰(zhàn)略建立關(guān)聯(lián)? 研發(fā)人員的薪酬未能與其工作績效掛鉤 ? 薪酬發(fā)放過于隨意，缺乏結(jié)構(gòu)性依據(jù)? 薪酬剛性化 ? 薪酬模糊化? 薪酬缺乏預(yù)測性和成長性? 內(nèi)部公平性問題? 研發(fā)人員個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的沖突現(xiàn)象? 研發(fā)人員缺乏忠誠度? 研發(fā)人員行為短期化和個人化? 未能形成核心研發(fā)團(tuán)隊(duì) ? “黃埔軍校 ”現(xiàn)象? 人浮于事? 戰(zhàn)略實(shí)施變形或失效? ABC研發(fā)戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)? 難以形成 ABC的核心能力? 研發(fā)效率低，周期長、成本高? 難以取得重大技術(shù)創(chuàng)新和突破? 高素質(zhì)的研發(fā)人員流失研發(fā)人員薪酬激勵問題：與研發(fā)工作特點(diǎn)、成果沒有很好的結(jié)合，過程激勵規(guī)劃不力，不注重長期激勵，難以留住關(guān)鍵人才18問題點(diǎn) 表現(xiàn)形式 可能的后果? 營銷人員的薪酬結(jié)構(gòu)未能與公司戰(zhàn)略需求建立關(guān)聯(lián)? 營銷人員的薪酬未能充分體現(xiàn)其銷售績效 ? 未能充分考慮營銷業(yè)務(wù)的特點(diǎn)? 薪酬缺乏預(yù)測性? 營銷人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理? 營銷人員缺乏上進(jìn)心和責(zé)任心? 營銷人員行為短期化和個人化? 本位主義? 營銷人員素質(zhì)偏低 ? “黃埔軍校 ”現(xiàn)象? 戰(zhàn)略實(shí)施變形或失效? 當(dāng)市場競爭形勢變得激烈后，營銷業(yè)績可能會明顯下降? 難以激發(fā)營銷人員熱情? 市場開拓力下降? 競爭風(fēng)險(xiǎn)大? 高績效營銷人員流失營銷人員薪酬激勵問題：未能充分考慮營銷業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定差異化的薪酬體系和激勵措施19問題點(diǎn) 表現(xiàn)形式 可能的后果? 生產(chǎn)人員的薪酬結(jié)構(gòu)未能與其產(chǎn)能、交貨期、品質(zhì)和成本指標(biāo)之間建立強(qiáng)有力的關(guān)聯(lián)? 生產(chǎn)人員的薪酬未能與其個人績效及責(zé)任真正掛鉤 ? 薪酬浮動部分比例過低，考核力度不夠，激勵效果不明顯? 薪酬剛性化 ? 生產(chǎn)人員缺乏上進(jìn)心和責(zé)任心? 一榮俱榮，一損俱損? 工作缺乏熱情? 戰(zhàn)略實(shí)施失效? 產(chǎn)品質(zhì)量下降? 產(chǎn)品成本上升? 影響產(chǎn)品的市場競爭力? 產(chǎn)能機(jī)會風(fēng)險(xiǎn)大? 優(yōu)秀工人得不到公平獎勵生產(chǎn)工人薪酬激勵問題：沒有與個人的生產(chǎn)績效以及責(zé)任掛鉤，考核力度不夠，激勵效果不明顯20問題點(diǎn) 表現(xiàn)形式 可能的后果? 管理支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)未能與公司的運(yùn)營戰(zhàn)略和運(yùn)營效率目標(biāo)建立關(guān)聯(lián)? 管理支持人員的薪酬未能與其工作績效掛鉤 ? 薪酬發(fā)放過于隨意，缺乏結(jié)構(gòu)性依據(jù)? 薪酬剛性化 ? 薪酬模糊化? 管理支持人員缺乏上進(jìn)心和責(zé)任心不強(qiáng)? 積極性下降? 服務(wù)意識下降? 管理支持人員行為利益化、短期化和個人化? 本位主義，缺乏協(xié)作意識和團(tuán)隊(duì)精神? 人浮于事? 戰(zhàn)略實(shí)施變形或失效? 年度經(jīng)營目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)? 企業(yè)整體運(yùn)行效率偏低? 公司整體執(zhí)行力下降? 高素質(zhì)人才流失? 員工成長驅(qū)動力不足管理支持人員薪酬激勵問題：沒有建立有效的與績效管理相掛鉤的薪酬機(jī)制，過于穩(wěn)定21（三） ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)解決思路22ABC藥業(yè)薪酬激勵體系設(shè)計(jì)的根本目的營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的變化培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展薪酬激勵體系設(shè)計(jì)的根本目的?企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需解決三個方面問題　 短期激勵與長期激勵的矛盾　 老員工與新員工的矛盾　 個人與團(tuán)體的矛盾?通過各種分配形式的設(shè)計(jì)來強(qiáng)化核心價(jià)值觀?考核與分配相結(jié)合，如企業(yè)強(qiáng)化員工間協(xié)作，則在考核要素中加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核權(quán)重?根據(jù)員工對戰(zhàn)略實(shí)施的實(shí)際貢獻(xiàn)來分配價(jià)值?基本價(jià)值點(diǎn)：　 外部競爭性　 內(nèi)部公平性?通過適當(dāng)?shù)膬r(jià)值分配來培育和強(qiáng)化核心能力?核心能力有：市場響應(yīng)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、管理能力、資源配置能力等?企業(yè)要求生存發(fā)展必須不斷進(jìn)行變革，變革會帶來阻力，應(yīng)在價(jià)值分配上應(yīng)鼓勵和引導(dǎo)員工的變革行為內(nèi)容ABC措施?短期激勵與長期激勵兼顧，對 ABC核心員工予以長期股權(quán)激勵?對優(yōu)秀新員工采取有效的激勵手段?將個人績效與部門、公司績效掛鉤?塑造一種積極的核心價(jià)值觀?強(qiáng)調(diào)一種績效導(dǎo)向的核心文化，將資金比例適當(dāng)放大?考核要素的權(quán)重與核心價(jià)值觀相協(xié)同?以戰(zhàn)略為導(dǎo)向設(shè)計(jì)考核要素和目標(biāo)值?在薪酬分配中體現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部公平性?分析產(chǎn)業(yè)成功要素來設(shè)計(jì)未來核心能力群，并以之培育和增強(qiáng) ABC的核心能力?以本次管理整合為起點(diǎn)，設(shè)計(jì)變革導(dǎo)向型考核要素，鼓勵和引導(dǎo)員工的變革行為23思科公司的薪酬政策思科公司的整體薪酬水平就像思科的成長速度一樣處于世界的領(lǐng)導(dǎo)地位。員工實(shí)際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率增長薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成公司核心層、中堅(jiān)層和骨干隊(duì)伍，薪酬向核心職位、核心人才傾斜薪酬制度要保持高度的彈性，從而為公司的成長壯大和員工的發(fā)展提高提供長久的激勵機(jī)制國內(nèi)外優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)的薪酬政策 ABC藥業(yè)薪酬政策建議行業(yè)特征：?制藥行業(yè)屬于知識密集型產(chǎn)業(yè)，行業(yè)性質(zhì)決定 ABC藥業(yè)的總體薪酬水平應(yīng)高于所在地區(qū)社會薪酬平均水平為宜發(fā)展戰(zhàn)略：要實(shí)現(xiàn) ABC的宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)，把 ABC藥業(yè)建設(shè)成為在國內(nèi)外市場上有相當(dāng)?shù)匚坏拇笮椭扑幤髽I(yè) ， ABC藥業(yè)總體薪酬水平應(yīng)同行業(yè)中保持一定的競爭力。 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程和方法216。方式一：根據(jù)目前情況薪酬構(gòu)成情況計(jì)算工資計(jì)提比例167。年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額＝年度營業(yè)收入計(jì)劃 工資計(jì)提比例