【正文】 68薪酬的確定69現(xiàn)有員工薪酬的確定方式70實(shí)行新方案后新員工的薪酬確定方式71薪級薪等調(diào)整方案72薪酬發(fā)放對象、時間和標(biāo)準(zhǔn)73ABC藥業(yè)的薪酬發(fā)放對象、時間和標(biāo)準(zhǔn)界定發(fā)放對象中高層管理干部發(fā)放時間 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放基本年薪，績效年薪年終結(jié)算年度績效考核評分結(jié)果掛鉤預(yù)發(fā)放比例高中層管理者技術(shù)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)、化驗(yàn)人員固定工資按月發(fā)放，績效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算營銷業(yè)務(wù)人員生產(chǎn)工人、機(jī)修工50%80%60%60%普通管理人員 普通管理人員 70%季度績效考核評分結(jié)果掛鉤季度績效考核評分結(jié)果掛鉤季度績效考核評分結(jié)果掛鉤季度績效考核評分結(jié)果掛鉤固定工資按月發(fā)放，績效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算固定工資按月發(fā)放，績效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算固定工資按月發(fā)放，績效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算支持人員行政后勤人員、保安、司機(jī)等 80%季度績效考核評分結(jié)果掛鉤固定工資按月發(fā)放，績效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算74216。p業(yè)績股份實(shí)際是指期末獎勵股份，即在合約規(guī)定的期限結(jié)束時，若管理者業(yè)績達(dá)到合約規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，管理者將獲得一定數(shù)量的股份獎勵，業(yè)績越好，獎勵的股份越多。崗位工資薪點(diǎn)數(shù)＝薪點(diǎn)數(shù) 崗位工資薪點(diǎn)數(shù)所占比例167。 企業(yè)內(nèi)部員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高。月度實(shí)際工資總額＝月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額＋（月度實(shí)際營業(yè)收入－月度計劃營業(yè)收入） 工資計提比例36ABC藥業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定以歷史數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)，通過對企業(yè)歷年工資總額與營業(yè)收入之間的關(guān)系實(shí)際分析，計算出二者之間的比例，從而得出標(biāo)準(zhǔn)工資總額年份 人數(shù) 工資（元） 銷售收入（元） 工資計提比例工資總額 平均月工資平均工資增長率 銷售總額人均銷售收入人均銷售收增長率年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額年度計劃營業(yè)收入 工資計提比例工資歷史數(shù)據(jù)37ABC藥業(yè)月度實(shí)際工資總額的確定167。標(biāo)準(zhǔn)工資總額計算：167。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定性工資計提比例確定方式167。 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計原則216。沃爾瑪公司的薪酬政策從 1971年起，沃爾瑪公司開始實(shí)施利潤分享計劃，通過運(yùn)用一個與利潤增長相關(guān)的公式，把每個夠格的員工工資的一個百分比歸入他的計劃份額，員工離開公司時可以現(xiàn)金方式或以股票方式取走屬于自己的份額華為公司的薪酬政策采取高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司主要崗位薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。 ABC藥業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀診斷216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵方案設(shè)計三、運(yùn)作篇216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀診斷216。q同時，我們將結(jié)合 ABC未來的人才需求和制藥行業(yè)的薪酬特點(diǎn)與趨勢，以確保本方案的戰(zhàn)略性和外部競爭性。0著名咨詢咨詢機(jī)構(gòu)二 00三年十月三十日此報告僅供客戶內(nèi)部使用。q本方案設(shè)計思路如下：首先在深入領(lǐng)會 ABC使命和發(fā)展戰(zhàn)略十五規(guī)劃的基礎(chǔ)上，確定 ABC未來的人才需求和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；然后深入分析 ABC的管理現(xiàn)狀和 ABC的外部環(huán)境，找出 ABC戰(zhàn)略與現(xiàn)狀之間的主要差距和發(fā)展瓶頸；最后，分析薪酬激勵系統(tǒng)在消除這些差距和解決發(fā)展瓶頸之間的作用和價值，確定可能采取的各種措施。 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)解決思路二、設(shè)計篇216。 薪酬管理216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)解決思路4（一）薪酬激勵系統(tǒng)介紹5基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系架構(gòu)企業(yè)使命和愿景企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價值觀人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制薪酬理念與政策薪酬架構(gòu)和制度外部競爭性內(nèi)部公平性員工貢獻(xiàn)提升競爭能力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)促進(jìn)組織成長職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計、計算機(jī)管理系統(tǒng)社會與行業(yè)環(huán)境 法律環(huán)境技術(shù)層面制度層面戰(zhàn)略層面?現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略任務(wù)是要不斷促使企業(yè)的經(jīng)營層、管理層和員工適應(yīng)變革和主動變革，并在企業(yè)內(nèi)形成統(tǒng)一的價值觀，使企業(yè)資源和人的行為形成一股巨大合力，驅(qū)動企業(yè)不斷提升競爭能力?在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人才生態(tài)環(huán)境；在內(nèi)部要創(chuàng)造一種人才成長的管理機(jī)制?薪酬制度是戰(zhàn)略落地的有效工具之一，在戰(zhàn)略指引下，制度設(shè)計方向更加明確?避免孤立地考慮單個制度?薪酬設(shè)計技術(shù)是操作層面，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和具體情況設(shè)計，避免陷入技術(shù)誤區(qū)6薪酬分配的四個基本命題誰創(chuàng)造了價值價值分配形式創(chuàng)造了多少價值價值分配量值?企業(yè)薪酬分配的根本假設(shè)?價值評價是價值分配的基礎(chǔ)，是撬動企業(yè)管理的有力杠桿?須明確評價原則和評價要素?評價原則反映企業(yè)的價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略?評價要素是對價值創(chuàng)造者的評價標(biāo)準(zhǔn)?價值分配形式是基于不同價值創(chuàng)造者貢獻(xiàn)形式的不同以及不同分配形式所特有的激勵效果?企業(yè)應(yīng)靈活運(yùn)用各種分配形式，發(fā)揮各個價值創(chuàng)造者的最大效能?企業(yè)利益相關(guān)者的分配比例?不同分配形式比例如何設(shè)定?兩基本原則?二八原則?分層分類原則7高效的薪酬激勵系統(tǒng)的七大作用高效的薪酬激勵系統(tǒng)整合目標(biāo)吸引留人提升能力激勵強(qiáng)化企業(yè)核心價值觀有利于分權(quán)可以整合所有員工的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一激勵是最好的約束 可以吸引優(yōu)秀的高級管理、研發(fā)人員和營銷人員有利于留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，保持核心隊伍的穩(wěn)定性可以大大激發(fā)公司所有成員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性統(tǒng)一員工觀念、行為方式，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)統(tǒng)一可以促進(jìn)員工的自我發(fā)展8薪酬激勵的種類?基本工資?浮動工資?加班工資?獎金?獎品?津貼?股權(quán)期權(quán)等?公共福利?保險計劃?退休計劃?培訓(xùn)?住房?餐飲等?有薪假期?休息日?病事假等?感興趣的工作?挑戰(zhàn)性?責(zé)任感?成就感等?社會地位?個人成長?個人價值的實(shí)現(xiàn)等?友誼?關(guān)懷?舒適的工作環(huán)境?便利的條件等薪酬激勵經(jīng)濟(jì)性報酬 非經(jīng)濟(jì)性報酬直接的 間接的 其它 工作 企業(yè) 其它9薪酬體系的構(gòu)成工資 獎金 福利 股權(quán)激勵薪酬體系構(gòu)成決定因素?固定工資?浮動工資?加班工資?年終獎?特別獎勵?法定福利?公司福利?股票增值權(quán)?股票期權(quán)?股票分紅權(quán)?知識?技能?職責(zé)?能力?短期績效?長期績效?員工對企業(yè)的價值?企業(yè)中期績效?對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn) (例如 :重大技術(shù)創(chuàng)新 )?年齡?工齡?對企業(yè)的價值?核心人才戰(zhàn)略性能力?個人長期績效?企業(yè)長期績效10影響薪酬的因素內(nèi)部因素 外部因素個人因素?企業(yè)負(fù)擔(dān)能力?企業(yè)經(jīng)營狀況?企業(yè)遠(yuǎn)景?薪酬政策?企業(yè)文化?人才價值觀?工作表現(xiàn)?資歷水平?工作技能?工作年限?工作量?崗位及職務(wù)差別?地區(qū)及行業(yè)差異?地區(qū)生活指數(shù)?勞動力市場的供求關(guān)系?社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境?現(xiàn)行工資率?與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)?勞動力價格水平11薪資水平及其影響高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平?高?有?高?高?高?中?無?低?中?低?低?無?低?無?低高薪資會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī)工資成本負(fù)擔(dān)激勵及吸引性滿意及忠誠度工資效率利潤積累12基本薪酬不同的薪酬模型及其比較2象限績效薪酬1象限基本薪酬3象限加班薪酬4象限保險福利高差異性低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性薪酬四方圖績效薪酬 其它薪酬高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)?績效薪酬所占比例很高