【正文】 標(biāo)準(zhǔn)，同時員工薪酬不能體現(xiàn)出員工與公司的同步發(fā)展與成長結(jié)構(gòu)性問題 由于公司的薪酬結(jié)構(gòu)固定，浮動較少，缺乏靈活性，薪酬不能體現(xiàn)出激勵約束作用，不能發(fā)揮競爭性效應(yīng)；別外薪酬與福利之間的比例配置不夠合理，沒有充分發(fā)揮福利杠桿作用公平性問題 員工之間的工資不一，缺乏差異化依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)市場化問題 盡管公司的薪酬水平總體不錯，但是由于沒有與績效考核結(jié)果掛鉤，沒有與市場競爭淘汰機(jī)制相結(jié)合，而造成沒有起到應(yīng)有的激勵作用缺少晉升通道 沒有晉升機(jī)制，制度單一，不利于員工的發(fā)展和長期激勵25同時， ABC藥業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計須充分考慮以下四個關(guān)鍵要素獎勵適當(dāng)?shù)娜霜剟畹乃竭m當(dāng)獎勵適當(dāng)?shù)氖陋剟畹姆绞竭m當(dāng)?對股東、高層經(jīng)營者、管理者、業(yè)務(wù)人員、操作人員的分配權(quán)重應(yīng)設(shè)定?應(yīng)確定對分配對象的哪些表現(xiàn)給予認(rèn)可?建立分類分層的績效評價系統(tǒng)，對不同分配對象的不同貢獻(xiàn)形式，確定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)?企業(yè)薪酬總額和個人薪酬水平應(yīng)做準(zhǔn)確把握，使企業(yè)即承擔(dān)得起，又激勵效果明顯?分配形式有工資、獎金、股金、福利等多種方式?對不同分配對象采用不同的分配形式組合26在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計時，將根據(jù)不同分配形式的不同效用，充分考慮各種分配形式的組合評價要素 分配形式 目的?員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)?員工當(dāng)前職位上的實際貢獻(xiàn)?職位對公司成長的貢獻(xiàn)?職位在公司的基本價值?員工在當(dāng)前職位上的直接成就?國家政策及社會生活水平股權(quán)工資獎金福利工資等級職位價值任職資格企業(yè)的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展企業(yè)的成長企業(yè)當(dāng)前效益的增長員工保留27將薪酬激勵與績效考核結(jié)果掛鉤，使貢獻(xiàn)和回報之間的關(guān)系透明化績效獎金表格占基本工資％態(tài)度1 2123KPI3 44 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%工資表格比前一年的提高幅度 態(tài)度10%? 注重獎勵 KPI和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到 4的優(yōu)異者? 績效不好得不到或得到很少獎勵注1 2 3 430%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%20% 20%10% 20%20%28216。思科的工資水平是中上，資金是上上，股金是上上上，加起來是世界水平的上上。 薪酬激勵系統(tǒng)介紹216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計流程和方法216。 薪酬激勵系統(tǒng)介紹216。q通過我們的診斷分析發(fā)現(xiàn)，目前制約 ABC戰(zhàn)略意圖實現(xiàn)的管理瓶頸主要來自于三個方面：高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)、薪酬與績效的脫節(jié)以及薪酬系統(tǒng)的剛性化和不完整，因此，解決以上三個問題是本方案的基本出發(fā)點。未經(jīng)書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制機(jī)密ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計方案(草案 )1前言q本方案是在對 ABC深入調(diào)研、診斷、分析的基礎(chǔ)上、結(jié)合 ABC的診斷報告、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案和績效管理設(shè)計方案設(shè)計而成。2目錄一、診斷篇216。 ABC藥業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計原則216。 運作流程附錄：薪酬激勵量表樣式3一、診斷篇216。為保持領(lǐng)導(dǎo)地位，思科每年至少會做兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。并針對 ABC現(xiàn)狀，拉開薪酬水平差距，向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜，對短缺高級人才以市場標(biāo)準(zhǔn)衡量。 ABC藥業(yè)薪酬激勵方案設(shè)計二、設(shè)計篇29（一） ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計原則30薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則? 外部公平? 內(nèi)部公平? 個人公平? 過程公平? 結(jié)果公平? 薪資結(jié)構(gòu)多元? 薪資水平領(lǐng)先? 薪酬價值取向? 市場導(dǎo)向? 戰(zhàn)略導(dǎo)向? 個人能力激勵? 團(tuán)隊責(zé)任激勵? 企業(yè)業(yè)績激勵? 薪酬總額控制? 利潤合理積累? 勞動力價值平衡? 法律法規(guī)? 企業(yè)制度31ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計原則? 薪酬總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤！? 依據(jù)不同職種之間的差異性，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)！? 薪酬與績效掛鉤！? 注重關(guān)鍵人才的長期激勵！? 加大績效工資比例，增強(qiáng)考核力度！32（二） ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計流程和方法33ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計流程職類、職種、職層劃分 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計薪點表，確定職種薪等區(qū)間?根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況與業(yè)務(wù)特點，將企業(yè)員工分為若干類：如管理、管理服務(wù)、市場、技術(shù)、作業(yè)類等?每個職種都根據(jù)自身特點劃分成不同層級，并為每個層級編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（見《 職位說明書》 ）薪酬調(diào)整與決策?企業(yè)員工的的工資水平以薪點為代表，薪點越高，工資水平越高?確定每一個職種的調(diào)職區(qū)間確定工資總額職位評價?采用工作因素評估法進(jìn)行職位評價，確定每個職位的得分?企業(yè)整體、局部和員工薪資水平調(diào)整?薪資調(diào)整工具和決策點34確定工資總額35ABC藥業(yè)的工資總額確定建議工資總額確定原則167。方式二：由財務(wù)部根據(jù)成本、收益分析，從財務(wù)的角度確定工資計提比例167。月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額＝年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 /12167。即為：月度實際工資總額＝月度工資績效浮動額度＋月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額167。 薪點表的設(shè)計采用重疊式結(jié)構(gòu)，確保其適應(yīng)性和靈活性167。崗位工資薪點數(shù)所占比例＋績效工資薪點數(shù)所占比例＝ 100%不同職類員工固定 績效浮動薪點比例（示例）固定工資薪點數(shù)比例績效浮動工資薪點數(shù)比例不含高中層管理者49ABC藥業(yè)的職類和職種對應(yīng)的薪等區(qū)間劃分管理類 營銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 支持類高層管理戰(zhàn)略投資人力資源財務(wù)審計計劃管理生產(chǎn)管理市場策劃新品注冊商務(wù)外貿(mào)質(zhì)量環(huán)保采購管理基建管理國內(nèi)營銷國際營銷研發(fā)技術(shù)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備電儀化驗車間管理操作工機(jī)修工秘書行政后勤保安司機(jī)高層121110中層9876基層54321職類職種職等職層50薪酬調(diào)整與決策51ABC藥業(yè)的工資水平調(diào)整應(yīng)包括整體工資水平調(diào)整、局部工資水平比例調(diào)整和員工薪點數(shù)調(diào)整三個方面企業(yè)工資水平調(diào)整局部工資水平比例調(diào)整工資總額調(diào)整 工資水平調(diào)整?通過調(diào)整工資計提比例，根據(jù)物價指數(shù)、經(jīng)營情況、公司戰(zhàn)略改變和薪酬政策變化等因素提高或降低工資計提比例，以此提高或降低整體工資水平?通過調(diào)整固定薪點值，在員工薪點數(shù)和固定、浮動薪點數(shù)比例不變的情況下，調(diào)整固定薪點值，可以改變員工固定收入水平，以應(yīng)對物價上漲、消費水平增加等情況整體工資水平調(diào)整 員工薪點數(shù)調(diào)整?各職類的固定、浮動薪點數(shù)比例一般保持穩(wěn)定，但是在有些情況下，可能需要對這個比例作一些調(diào)整?由于企業(yè)戰(zhàn)略變化，導(dǎo)致某個職類或某個職能的工作與企業(yè)整體結(jié)營成果關(guān)系的變化時，可以對該職類對應(yīng)的薪等等級與級差進(jìn)行調(diào)整見下頁52ABC藥業(yè)單個員工工資水平的調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果和任職資格等級升降，來調(diào)整員工個人薪點數(shù)，從而實現(xiàn)工資水平的調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整任職資格等級變化 績效考核結(jié)果考核晉升 考試晉升 破格晉升?根據(jù)員工與其任職資格等級的匹配年限和年度考核結(jié)果累計調(diào)整任職資格等級?通過企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級晉升?不受規(guī)定年限與考核累計分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序進(jìn)行推行職資格等級晉升根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整員工薪級53通過以下六大調(diào)控工具來激勵和引導(dǎo)員工共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等差 級差計提比例固定、浮動部份比例薪酬區(qū)間 薪點值薪酬系統(tǒng)54