【正文】 標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)員工薪酬不能體現(xiàn)出員工與公司的同步發(fā)展與成長(zhǎng)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題 由于公司的薪酬結(jié)構(gòu)固定，浮動(dòng)較少，缺乏靈活性，薪酬不能體現(xiàn)出激勵(lì)約束作用，不能發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)性效應(yīng)；別外薪酬與福利之間的比例配置不夠合理，沒(méi)有充分發(fā)揮福利杠桿作用公平性問(wèn)題 員工之間的工資不一，缺乏差異化依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化問(wèn)題 盡管公司的薪酬水平總體不錯(cuò)，但是由于沒(méi)有與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，沒(méi)有與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制相結(jié)合，而造成沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用缺少晉升通道 沒(méi)有晉升機(jī)制，制度單一，不利于員工的發(fā)展和長(zhǎng)期激勵(lì)25同時(shí)， ABC藥業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)須充分考慮以下四個(gè)關(guān)鍵要素獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜霜?jiǎng)勵(lì)的水平適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)勵(lì)的方式適當(dāng)?對(duì)股東、高層經(jīng)營(yíng)者、管理者、業(yè)務(wù)人員、操作人員的分配權(quán)重應(yīng)設(shè)定?應(yīng)確定對(duì)分配對(duì)象的哪些表現(xiàn)給予認(rèn)可?建立分類(lèi)分層的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)不同分配對(duì)象的不同貢獻(xiàn)形式，確定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?企業(yè)薪酬總額和個(gè)人薪酬水平應(yīng)做準(zhǔn)確把握，使企業(yè)即承擔(dān)得起，又激勵(lì)效果明顯?分配形式有工資、獎(jiǎng)金、股金、福利等多種方式?對(duì)不同分配對(duì)象采用不同的分配形式組合26在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，將根據(jù)不同分配形式的不同效用，充分考慮各種分配形式的組合評(píng)價(jià)要素 分配形式 目的?員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)?員工當(dāng)前職位上的實(shí)際貢獻(xiàn)?職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)?職位在公司的基本價(jià)值?員工在當(dāng)前職位上的直接成就?國(guó)家政策及社會(huì)生活水平股權(quán)工資獎(jiǎng)金福利工資等級(jí)職位價(jià)值任職資格企業(yè)的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展企業(yè)的成長(zhǎng)企業(yè)當(dāng)前效益的增長(zhǎng)員工保留27將薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，使貢獻(xiàn)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化績(jī)效獎(jiǎng)金表格占基本工資％態(tài)度1 2123KPI3 44 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%工資表格比前一年的提高幅度 態(tài)度10%? 注重獎(jiǎng)勵(lì) KPI和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到 4的優(yōu)異者? 績(jī)效不好得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì)注1 2 3 430%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%20% 20%10% 20%20%28216。思科的工資水平是中上，資金是上上，股金是上上上，加起來(lái)是世界水平的上上。 薪酬激勵(lì)系統(tǒng)介紹216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程和方法216。 薪酬激勵(lì)系統(tǒng)介紹216。q通過(guò)我們的診斷分析發(fā)現(xiàn)，目前制約 ABC戰(zhàn)略意圖實(shí)現(xiàn)的管理瓶頸主要來(lái)自于三個(gè)方面：高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)、薪酬與績(jī)效的脫節(jié)以及薪酬系統(tǒng)的剛性化和不完整，因此，解決以上三個(gè)問(wèn)題是本方案的基本出發(fā)點(diǎn)。未經(jīng)書(shū)面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制機(jī)密ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案(草案 )1前言q本方案是在對(duì) ABC深入調(diào)研、診斷、分析的基礎(chǔ)上、結(jié)合 ABC的診斷報(bào)告、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案和績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)而成。2目錄一、診斷篇216。 ABC藥業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則216。 運(yùn)作流程附錄：薪酬激勵(lì)量表樣式3一、診斷篇216。為保持領(lǐng)導(dǎo)地位，思科每年至少會(huì)做兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。并針對(duì) ABC現(xiàn)狀，拉開(kāi)薪酬水平差距，向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜，對(duì)短缺高級(jí)人才以市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)衡量。 ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)二、設(shè)計(jì)篇29（一） ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則30薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則? 外部公平? 內(nèi)部公平? 個(gè)人公平? 過(guò)程公平? 結(jié)果公平? 薪資結(jié)構(gòu)多元? 薪資水平領(lǐng)先? 薪酬價(jià)值取向? 市場(chǎng)導(dǎo)向? 戰(zhàn)略導(dǎo)向? 個(gè)人能力激勵(lì)? 團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)? 企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)? 薪酬總額控制? 利潤(rùn)合理積累? 勞動(dòng)力價(jià)值平衡? 法律法規(guī)? 企業(yè)制度31ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則? 薪酬總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤！? 依據(jù)不同職種之間的差異性，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)！? 薪酬與績(jī)效掛鉤！? 注重關(guān)鍵人才的長(zhǎng)期激勵(lì)！? 加大績(jī)效工資比例，增強(qiáng)考核力度！32（二） ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程和方法33ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程職類(lèi)、職種、職層劃分 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表，確定職種薪等區(qū)間?根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將企業(yè)員工分為若干類(lèi)：如管理、管理服務(wù)、市場(chǎng)、技術(shù)、作業(yè)類(lèi)等?每個(gè)職種都根據(jù)自身特點(diǎn)劃分成不同層級(jí)，并為每個(gè)層級(jí)編寫(xiě)任職資格標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)《 職位說(shuō)明書(shū)》 ）薪酬調(diào)整與決策?企業(yè)員工的的工資水平以薪點(diǎn)為代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高?確定每一個(gè)職種的調(diào)職區(qū)間確定工資總額職位評(píng)價(jià)?采用工作因素評(píng)估法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的得分?企業(yè)整體、局部和員工薪資水平調(diào)整?薪資調(diào)整工具和決策點(diǎn)34確定工資總額35ABC藥業(yè)的工資總額確定建議工資總額確定原則167。方式二：由財(cái)務(wù)部根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定工資計(jì)提比例167。月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額＝年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 /12167。即為：月度實(shí)際工資總額＝月度工資績(jī)效浮動(dòng)額度＋月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額167。 薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)采用重疊式結(jié)構(gòu)，確保其適應(yīng)性和靈活性167。崗位工資薪點(diǎn)數(shù)所占比例＋績(jī)效工資薪點(diǎn)數(shù)所占比例＝ 100%不同職類(lèi)員工固定 績(jī)效浮動(dòng)薪點(diǎn)比例（示例）固定工資薪點(diǎn)數(shù)比例績(jī)效浮動(dòng)工資薪點(diǎn)數(shù)比例不含高中層管理者49ABC藥業(yè)的職類(lèi)和職種對(duì)應(yīng)的薪等區(qū)間劃分管理類(lèi) 營(yíng)銷(xiāo)類(lèi) 技術(shù)類(lèi) 作業(yè)類(lèi) 支持類(lèi)高層管理戰(zhàn)略投資人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)計(jì)劃管理生產(chǎn)管理市場(chǎng)策劃新品注冊(cè)商務(wù)外貿(mào)質(zhì)量環(huán)保采購(gòu)管理基建管理國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)研發(fā)技術(shù)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備電儀化驗(yàn)車(chē)間管理操作工機(jī)修工秘書(shū)行政后勤保安司機(jī)高層121110中層9876基層54321職類(lèi)職種職等職層50薪酬調(diào)整與決策51ABC藥業(yè)的工資水平調(diào)整應(yīng)包括整體工資水平調(diào)整、局部工資水平比例調(diào)整和員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整三個(gè)方面企業(yè)工資水平調(diào)整局部工資水平比例調(diào)整工資總額調(diào)整 工資水平調(diào)整?通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例，根據(jù)物價(jià)指數(shù)、經(jīng)營(yíng)情況、公司戰(zhàn)略改變和薪酬政策變化等因素提高或降低工資計(jì)提比例，以此提高或降低整體工資水平?通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值，在員工薪點(diǎn)數(shù)和固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以改變員工固定收入水平，以應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況整體工資水平調(diào)整 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整?各職類(lèi)的固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例一般保持穩(wěn)定，但是在有些情況下，可能需要對(duì)這個(gè)比例作一些調(diào)整?由于企業(yè)戰(zhàn)略變化，導(dǎo)致某個(gè)職類(lèi)或某個(gè)職能的工作與企業(yè)整體結(jié)營(yíng)成果關(guān)系的變化時(shí)，可以對(duì)該職類(lèi)對(duì)應(yīng)的薪等等級(jí)與級(jí)差進(jìn)行調(diào)整見(jiàn)下頁(yè)52ABC藥業(yè)單個(gè)員工工資水平的調(diào)整依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和任職資格等級(jí)升降，來(lái)調(diào)整員工個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)，從而實(shí)現(xiàn)工資水平的調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整任職資格等級(jí)變化 績(jī)效考核結(jié)果考核晉升 考試晉升 破格晉升?根據(jù)員工與其任職資格等級(jí)的匹配年限和年度考核結(jié)果累計(jì)調(diào)整任職資格等級(jí)?通過(guò)企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升?不受規(guī)定年限與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序進(jìn)行推行職資格等級(jí)晉升根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整員工薪級(jí)53通過(guò)以下六大調(diào)控工具來(lái)激勵(lì)和引導(dǎo)員工共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等差 級(jí)差計(jì)提比例固定、浮動(dòng)部份比例薪酬區(qū)間 薪點(diǎn)值薪酬系統(tǒng)54