【正文】 質(zhì)量責(zé)任、原材料消耗責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、安全責(zé)任等；勞動(dòng)強(qiáng)度包含體力勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力消耗疲勞程度、作業(yè)姿勢、工時(shí)利用率和工作班制等；勞動(dòng)環(huán)境包括氣候條件影響、作業(yè)條件危險(xiǎn)性、有毒有害物危害、噪聲危害等。這是運(yùn)用得最普遍的一種職務(wù)評價(jià)法，適用于各種規(guī)模的組織。 工作評價(jià)的主要步驟包括確定工作評價(jià)目的、選定評價(jià)委員會(huì)、確定評價(jià)方案、確定評價(jià)方法、開展評價(jià)活動(dòng)等。 傳統(tǒng)的基于職位的薪酬方案設(shè)計(jì)的過程 1）確定付酬原則 2） 工作分析和 評價(jià) 3）薪酬調(diào)查 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5） 工資分位和分級 6）工資方案的實(shí)施和修正 薪酬設(shè)計(jì)基本流程 主要職責(zé) 確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映 企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬分配策略 繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖， 形成企業(yè)職務(wù)說明書體系 評估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對企業(yè)的相對價(jià)值 描繪各項(xiàng)工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí) 付工資之間的關(guān)系，形成“工資結(jié)構(gòu)線” 參照其他企業(yè)的薪酬水平即 時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬 將企業(yè)內(nèi)相對價(jià)值相近的各項(xiàng)工 作合并組合合成若干工資等級 修正工資方案實(shí)施中出現(xiàn)的問題；根據(jù) 環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整工資 方案 制定薪酬原則 工作分析 工作評價(jià) 薪酬調(diào)查 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工資定位分級薪 工資方案的 實(shí)施和修正 第二節(jié) 基本工資管理 ?基本工資的支付基礎(chǔ) ?支付水平的影響因素 ?支付結(jié)構(gòu) 基本工資的支付基礎(chǔ) 目前薪酬的支付基礎(chǔ)主要有職位（ position）、能力（person）和績效（ performance）三個(gè)。 ?薪酬的特點(diǎn) （ 1）基本薪酬的特點(diǎn) 常規(guī)性 穩(wěn)定性 基準(zhǔn)性 綜合性 （ 2）輔助薪酬的特點(diǎn) 輔助性 靈活性 （ 3）福利的特點(diǎn) 福利是貨幣工資的重要補(bǔ)充，是集體激勵(lì)的一種形式 福利兼有避稅功能 福利具有選擇性 福利具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì) 薪酬的功能 1）補(bǔ)償職能 2）激勵(lì)職能 3）配置功能 4）增值功能 薪酬管理的歷史演變 1）早期工廠制度階段 ——最饑餓的工人就是最好的工人 2）科學(xué)管理階段 ——最廉價(jià)的勞動(dòng)力是得到最好報(bào)酬的勞動(dòng)力 3）行為科學(xué)階段 ——最高效的員工是得到最滿意報(bào)酬的員工 現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展 傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點(diǎn)是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工的 “愉懶 ”程度。具體分為獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼以及分紅等形式。獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、紅利、酬金是與基本薪酬相對應(yīng)的薪酬，又可稱為輔助薪酬。前兩項(xiàng)成為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，后兩項(xiàng)稱為非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 “薪酬 ”一詞的使用在歷史上有一個(gè)演變的過程：學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的詞匯大致經(jīng)歷了從工資（ wage）到薪水（ salary），再到薪酬（pensation），最后衍變出整體薪酬（ total rewards）的過程?；拘匠旰洼o助薪酬組成直接薪酬（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）；福利則是間接薪酬（包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）。在輔助薪酬中，又以獎(jiǎng)金、津貼為主要形式。 20世紀(jì) 70年代，美國職工持股運(yùn)動(dòng)持續(xù)了將近 10年時(shí)間， “職工可以擁有公司所有權(quán) ”的思想逐步為許多企業(yè)所接受。其中，職位和能力用于確定員工的基本工資，而績效則多用于決定獎(jiǎng)金。 工作評價(jià)有許多方法，如評分法、因素比較法、分類法和排序法。 此方法的指導(dǎo)思想是，不進(jìn)行職務(wù)間的相互比較，而是先開發(fā)出一套供作比較評價(jià)用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；不對所評工作進(jìn)行總體評價(jià)，而是找出這些工作中支付報(bào)酬的因素，典型的主要付酬因素有學(xué)歷、職務(wù)、年資、承擔(dān)的責(zé)任、勞動(dòng)條件等。付酬因素根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和崗位類型來確定，付酬因素最少時(shí)僅兩三種，最多時(shí)可達(dá) 30余種。 付酬因素的等級劃分后 ， 需要對每一因素的整體及各等級分別予以簡單的描述和界定 ， 作為每個(gè)崗位在一定因素方面的等級的評定依據(jù) 。 6） 工資轉(zhuǎn)換 。 崗位付酬因素等級劃分及分?jǐn)?shù)分配例舉 付酬因素 類 型 勞動(dòng)技 能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)環(huán)境 因素指標(biāo) 文化和技術(shù)理論知識(shí) 操作技能 作業(yè)復(fù)雜程度 質(zhì)量責(zé)任 原材料消耗責(zé)任 經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任 安全責(zé)任 體力勞動(dòng)強(qiáng)度 腦力消耗疲勞程度 作業(yè)姿勢 工時(shí)利用率和工作班制 氣候條件影響 作業(yè)條件危險(xiǎn)性 有毒有害物危害 噪聲危害 等級 1 2 3 4 5 小時(shí) 6 8 10 12 14 50 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 1 2 3 4 6 16 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 1 2 3 4 5 15 （ 2）因素比較法 因素比較法是將待定工作與標(biāo)準(zhǔn)工作相比較，確定其相對價(jià)值和工作薪酬的定量方法。 第四，將非關(guān)鍵性工作同關(guān)鍵性工作的薪酬因素逐個(gè)進(jìn)行比較，確定各種非關(guān)鍵性工作在各種薪酬因素上應(yīng)該得到的薪酬金額，確保各種工作之間的內(nèi)部公平性。 表 93是因素比較法量表。 第二，為各個(gè)工作類別中的各個(gè)等級定義，表 94是為辦事員工作類別劃分的各個(gè)等級的定義。獨(dú)立開展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進(jìn)行，定期向資深行銷員畫報(bào)業(yè)務(wù)開展情況 資深行銷員（ 3） 擔(dān)任行銷員職務(wù)滿 3年以上。 工作排序法的實(shí)施步驟是： 第一，選擇需要評估的工作和評估者。 排序法是把工作作為一個(gè)整體進(jìn)行綜合考察。 崗名 行管 前臺(tái) 司機(jī) 人事 培訓(xùn) 會(huì)計(jì) 出納 市研 產(chǎn)研 廣告 渠道 銷售 售后 采購 庫管 設(shè)計(jì) 研發(fā) 文案 施工 商務(wù) 業(yè)務(wù) 預(yù)算 序號 行管 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 11 前臺(tái) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 司機(jī) 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 人事 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 17 培訓(xùn) 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 12 會(huì)計(jì) 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 16 出納 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 3 市研 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 21 產(chǎn)研 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20 廣告 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1