【正文】 外部d． 企業(yè)的人力資源政策外部 ②需求預(yù)測a． 主觀判斷法b． 德爾菲法c． 時(shí)間序列分析法（3）人力資源規(guī)劃程序考察組織內(nèi)部現(xiàn)有 規(guī)劃組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力供應(yīng) 勞動(dòng)力供給 是否平衡+或— 行動(dòng)計(jì)劃考察組織內(nèi)部現(xiàn)有 規(guī)劃組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力需求 勞動(dòng)力需求反饋㈡招聘工作如何保證質(zhì)量？1．人員招聘的前期準(zhǔn)備 思想準(zhǔn)備 （1）當(dāng)企業(yè)的管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，是首先從內(nèi)部尋找合適人選還是從外部尋找？A．內(nèi)部選拔的優(yōu)勢是：l 有利于激勵(lì)企業(yè)員工l 有利于培養(yǎng)人才l 可靠性強(qiáng)l 忠誠度相對較高l 同主要供貨商和用戶的重要關(guān)系可保持完整無損 B．外部選拔的優(yōu)勢：l “防止近親結(jié)婚”l 選擇余地大l 有助于維護(hù)選拔的嚴(yán)肅性（2）選拔人才時(shí)，是否選出來的人越優(yōu)秀越成功？ 企業(yè)用人時(shí)，需具備三個(gè)基本的條件：l 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具備與人才對話的平臺(tái)和能力l 人才有施展才華的天地l 企業(yè)是否有一個(gè)支持人才展開工作的文化氛圍和群眾基礎(chǔ) 人才流失給企業(yè)帶來的不僅是經(jīng)濟(jì)上的損失，更重要的是精神損失 （3）什么是一個(gè)員工的核心能力？l 硬指標(biāo)：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、知識(shí)、技能、表達(dá)能力等l 軟指標(biāo)：誠實(shí)、協(xié)作精神、思維方式、辦事方式、心理狀況、世界觀等 （4）招聘的成本是多少？ 招聘成本分兩類：l 直接成本：廣告費(fèi)、招聘人員的工資、中介機(jī)構(gòu)費(fèi)。l 間接成本：錄用后如果不稱職可能給企業(yè)帶來的損失 （5）所在企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力在哪里？ 具體可以從以下幾方面分析：l 職位所提供的各種有形和無形的待遇l 企業(yè)的名聲與規(guī)模l 人事政策與領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格l 職位的發(fā)展機(jī)會(huì)和安全感l(wèi) 培訓(xùn)與教育的時(shí)間和機(jī)會(huì)l 工作時(shí)間和工作條件 （6）怎樣理解應(yīng)試者和空缺職位之間的差距l(xiāng) 怎樣對待那些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)同樣突出的候選人l 怎樣揚(yáng)長避短的使用人才招聘渠道的選擇a．招聘公告 e．大學(xué)校園招聘 2．人員招聘的過程： 初選 —— 拒絕有明顯不合適者 申請表 —— 拒絕缺少關(guān)鍵能力、學(xué)歷和資歷者 測試 —— 拒絕測試不合格者 綜合會(huì)見 —— 拒絕空缺職位的直接上級不滿意的應(yīng)聘者 驗(yàn)證材料 —— 拒絕不誠實(shí)者 安置新職工 —— 讓新職工輕松地進(jìn)入新工作崗位 3．用什么方法甄別人才？ (1)心理測驗(yàn)a. 智商測驗(yàn)b. 工作能力測驗(yàn)① 職業(yè)管理能力測驗(yàn)② 創(chuàng)造能力測驗(yàn)c. 人格測驗(yàn)：自陳量表法、投射測驗(yàn)法、社會(huì)測量法等d. 興趣測驗(yàn)（主要偏重于職業(yè)興趣的測試） （2）情景模擬測試a. 公文處理測驗(yàn)b. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論c. 案例討論與模擬決策 請判斷：電子多但不聽話勇敢但不計(jì)后果踏實(shí)但沒有創(chuàng)意有本事但過于謙虛聽話但沒有原則能力強(qiáng)但不肯合作機(jī)靈但不踏實(shí)有將才但有野心案例 技術(shù)處處長的選擇金星燈泡廠是1946年建廠的，至今已有56年的歷史。但在1988年以后，企業(yè)的效益連年下滑，到了1990年，廠里已瀕臨破產(chǎn)。1992年，廠里換了年輕有為的廠長盛天。在盛廠長的帶領(lǐng)下，背水一戰(zhàn)，全廠職工發(fā)奮圖強(qiáng)，逐漸扭轉(zhuǎn)了局面。企業(yè)呈現(xiàn)上升的趨勢。目前，現(xiàn)有職工2000余人，產(chǎn)品由過去的10個(gè)系列發(fā)展到至今16個(gè)系列，品種有38個(gè)發(fā)展到66個(gè)，天上飛的、地上跑的、海上行的都有。目前在我國特種光源行業(yè)中聲譽(yù)日隆，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國內(nèi)外。進(jìn)入2000年后，隨著中國入世日期的不斷臨近，廠里又重新確定了自己的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，準(zhǔn)備大干一場。目前工廠準(zhǔn)備和已經(jīng)接觸很久的C國企業(yè)合資經(jīng)營，讓企業(yè)更上一層樓。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越大，治廠先治人，廠領(lǐng)導(dǎo)決定先調(diào)整干部班子，換下去一批不稱職的干部，不拘一格，重新選聘個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，惟合格者使用。經(jīng)過一番考核與選聘后，企業(yè)的各個(gè)崗位都已事得其人。惟有技術(shù)處處長的位置尚未定下來。因?yàn)樵谄髽I(yè)的下一步合資工作中，技術(shù)處的作用很關(guān)鍵，技術(shù)處的處長將會(huì)是合資談判中的關(guān)鍵人物。經(jīng)過一番反復(fù)考察，金星燈泡廠在應(yīng)聘的人員中最后選拔出了4個(gè)候選人，他們的情況如下：張眾。男，37歲，其簡歷如下： 1985年 化工大學(xué)電光源專業(yè)畢業(yè) 1985—1992年 于北京市照明研究所做助理研究員，曾有數(shù)篇研究成果報(bào)告在國內(nèi)獲獎(jiǎng)。 19921996年 于深圳某貿(mào)易公司任推銷員、推銷部經(jīng)理。 1996至今 于北京某私營企業(yè)任副總經(jīng)理（該企業(yè)約150人）。許大軍。男，32歲，其簡歷如下： 1990年 清華大學(xué)材料專業(yè)畢業(yè)。 19901992年 在美國攻讀MBA學(xué)位。 1992至今 歸國后，分別在4家外資企業(yè)任普通職工、技術(shù)部經(jīng)理，現(xiàn)任某外國著名公司的技術(shù)部副部長。陳紅。女，41歲，其簡歷如下： 19751978年 于黑龍江建設(shè)兵團(tuán)插隊(duì)。 19781979年 返城待業(yè)。 19791986年 于金星燈泡廠，歷任普通工人、班長、團(tuán)支部書記。 19861989年 于成人高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)材料專業(yè)，獲大專學(xué)歷。 1989至今 于金星燈泡廠，歷任技術(shù)處技術(shù)員、高級工程師兼技術(shù)處副處長。薛振平。男，29歲，其簡歷如下： 1991年 畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)電光源專業(yè)，獲學(xué)士學(xué)位。 19911992年 于市政府機(jī)關(guān)任普通工作人員。 19921995年 畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)電光源專業(yè)，獲碩士學(xué)位。 1995至今 于某大學(xué)任教，并擁有若干項(xiàng)電光源領(lǐng)域的個(gè)人專利。考慮到這幾個(gè)候選人各有優(yōu)劣，負(fù)責(zé)選拔工作的副廠長劉思奇陷入了沉思。思考題1． 請談一談選拔金星燈泡廠技術(shù)處處長的關(guān)鍵選拔標(biāo)準(zhǔn)都有哪些？2． 評價(jià)上述候選人的優(yōu)勢與劣勢。3． 如果要從上述四個(gè)候選人中去掉兩個(gè)，你會(huì)選擇哪兩個(gè)？為什么？三、員工的培訓(xùn)與發(fā)展人力資源開發(fā)對員工自身與組織的發(fā)展都有極其重要的意義。對員工而言，可以激發(fā)其潛能，使其人力資本升值，達(dá)到激勵(lì)的目的。對企業(yè)而言，可以提高績效，增強(qiáng)其競爭力。企業(yè)人力資源開發(fā)是通過對員工的培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)的。換言之，是通過組織開發(fā)與員工自我開發(fā)共同實(shí)現(xiàn)的。 ㈠如何使培訓(xùn)更有效？ 1．必須建立企業(yè)培訓(xùn)體系 作用：l 增加員工的知識(shí)、技術(shù)和能力l 改變員工的態(tài)度和信念l 滿足員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需要l 造就學(xué)習(xí)型組織 培訓(xùn)系統(tǒng)模型：培訓(xùn)許器分析—培訓(xùn)目標(biāo)制定—培訓(xùn)計(jì)劃擬訂—培訓(xùn)方案實(shí)施—培訓(xùn)效果評估 反饋 ①對培訓(xùn)需求的分析應(yīng)著眼于以下幾方面：l 戰(zhàn)略分析l 現(xiàn)存問題分析l 績效差距分析l 員工職業(yè)發(fā)展分析 方法有四：l 觀察法 其成功的保障：a. 觀察者對觀察的工作崗位有透徹了解b. 注重收集整理平時(shí)的工作表現(xiàn)的記錄l 自我申報(bào)法 具體內(nèi)容有：a. 對目前從事的工作是否滿意，如果想調(diào)整工作，有什么具體的打算？理由是什么？b. 最近工作評價(jià)的結(jié)果怎么樣？對不符合企業(yè)要求的部分，有何改進(jìn)措施，對企業(yè)在協(xié)助工作改進(jìn)時(shí)有什么要求？c. 直接工作上級對其工作的指導(dǎo)幫助情況d. 對企業(yè)培訓(xùn)工作的意見和建議 其成功的主要因素：a. 問卷的設(shè)計(jì)應(yīng)簡單明了b. 對員工的培訓(xùn)要求做正確的判斷c. 問卷收上來后，應(yīng)公布調(diào)查結(jié)果l 訪談法 效果如何取決于訪談過程中雙方的交流情況及對談話內(nèi)容的分析整理程度。l 考核法 值得關(guān)注的培訓(xùn)點(diǎn)有：a. 有普遍的問題b. 一些員工的能力出現(xiàn)問題c. 隱藏的觀念問題d. 重在發(fā)現(xiàn)潛藏的危機(jī) ②培訓(xùn)方法的選擇l 工廠技校的培訓(xùn)l 以師帶徒的培訓(xùn)l 實(shí)習(xí)培訓(xùn)]l 崗位輪換l 授課l 討論會(huì)和研究班 教學(xué)方法：l 代理式l 實(shí)驗(yàn)式：a. 角色扮演b. 案例分析c. 偶發(fā)事件處理法d. 模擬游戲e. 敏感性培訓(xùn)f. 電影錄象g. 戶外訓(xùn)練 ③培訓(xùn)效果的評價(jià)在衡量培訓(xùn)效果時(shí)，技術(shù)上的困難是怎樣在業(yè)績績效中剔除與培訓(xùn)無關(guān)的因素。對培訓(xùn)的評價(jià)大體有以下幾個(gè)方法： A．向參加者和旁觀者進(jìn)行調(diào)查l 調(diào)查表l 培訓(xùn)管理部門負(fù)責(zé)人隨堂聽課，課后征詢受訓(xùn)者的意見l 課程結(jié)束一段時(shí)間后，讓學(xué)員評價(jià)所學(xué)內(nèi)容l 向受訓(xùn)者的上級、同級和下級詢問關(guān)于受訓(xùn)者受訓(xùn)后的工作表現(xiàn)情況 B．客觀衡量參訓(xùn)者回到工作崗位后完成任務(wù)的情況 有三個(gè)尺度可供考察：l 生產(chǎn)、特定效果的變化情況（如出勤率、人員流動(dòng)率等）l 企業(yè)的總增長率l 利潤 三個(gè)基本做法：l 對照實(shí)驗(yàn)l 前后對比l 訓(xùn)后考察C．工作評價(jià)的情況評估培訓(xùn)效果D．全面觀察整個(gè)組織中人們的總體發(fā)展（適用企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)）E．檢查評價(jià)培訓(xùn)考核成績 2．在培訓(xùn)工作中應(yīng)避免的失誤 ⑴形式主義的培訓(xùn) ⑵膚淺的培訓(xùn) ⑶填鴨式培訓(xùn) ⑷不考慮投入和產(chǎn)出的培訓(xùn) 造成培訓(xùn)資金浪費(fèi)常見的有三個(gè)原因：l 盲目投資l 培訓(xùn)對人不對事l 把培訓(xùn)當(dāng)成游玩的機(jī)會(huì) 為提高培訓(xùn)效果，應(yīng)把員工培訓(xùn)結(jié)果的評估作為升遷、加薪的重要考核指標(biāo)，在企業(yè)中形成培訓(xùn)是員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展途徑的文化氛圍，逐步建立學(xué)習(xí)型組織。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容，其目的在于把員工的個(gè)人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才，并最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性；同時(shí)使他們覺得在企業(yè)中大有可為，前程似錦，從而培養(yǎng)、提高其歸宿感。特別是在機(jī)構(gòu)精簡、富余人員再定位、人才積壓與人才匱乏并存的態(tài)勢下，科學(xué)有效的進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是一個(gè)非常緊迫的現(xiàn)實(shí)問題。 1．步驟： 確定志向224。自我評價(jià)224。生涯機(jī)會(huì)評估224。職業(yè)選擇224。確定職業(yè)生涯路線224。設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)224。制定行動(dòng)計(jì)劃與措施224。反饋 2．人力資源部門所承擔(dān)的工作： ①建立分層分類的層次體系，為各類員工的內(nèi)部晉升提供通道 ②建立和規(guī)范績效考核和管理制度，通過員工自我和管理者對員工的素質(zhì)評估，幫助員工提升素質(zhì)。 ③建立和完善培訓(xùn)制度，為員工提供針對性培訓(xùn)。 ④定期公布企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展道路的正確信息。 ⑤建立員工與企業(yè)之間的溝通渠道，隨時(shí)了解員工的個(gè)人發(fā)展打算。⑥各級管理者日常工作中要及時(shí)與員工溝通，解決有關(guān)問題，起指導(dǎo)作用。 總之，為了讓企業(yè)和員工在有限的時(shí)空范圍內(nèi)都能作出滿意的選擇，企業(yè)職業(yè)生涯管理工作的重點(diǎn)應(yīng)放在配置、發(fā)展、調(diào)整員工工作技能三個(gè)方面。 3．組織對不同階段員工的職業(yè)管理 ⑴對新入企業(yè)的青年員工的職業(yè)管理 ①特點(diǎn)：充滿活力和熱情，生活目標(biāo)不是十分清楚，對未來充滿了渴望和期待，同時(shí)可能面臨以下的問題與困惑：l 文化驚愕l 失落感l(wèi) 沖動(dòng)與偏激l 職業(yè)取向的盲目②職業(yè)管理的重點(diǎn)是謀求企業(yè)和員工之間達(dá)成心理契約 （所謂心理契約是指員工用成果和貢獻(xiàn)來換取挑戰(zhàn)性工作、滿意的工作條件、工資報(bào)酬、津貼形式，以及許諾提升和其他形式的職業(yè)進(jìn)步的一種默契。）l 搭建對話平臺(tái)l 分享組織秘密l 培訓(xùn)與教育l 提供鍛煉機(jī)會(huì) ⑵對有一段工作時(shí)間的中年員工的職業(yè)管理 ①特點(diǎn)：員工無論在思想還是在工作上都有發(fā)展和變化，人生的目標(biāo)也更明確，同時(shí)也面臨以下的困惑與問題： l 生活壓力加大l 害怕“默默無聞”l 看重自我價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ②職業(yè)管理的重點(diǎn)在于營造一個(gè)可以舒心工作的環(huán)境，鞏固職工和組織之間的心理契約，具體講，要注重處理好下面幾個(gè)問題：l 委以重任l 深入培訓(xùn)l 統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)l 盡量照顧員工的家庭生活 ⑶對即將面臨職業(yè)生涯尾聲的員工的職業(yè)管理 ①特點(diǎn)：職業(yè)生活相對平穩(wěn)，生活態(tài)度的豁達(dá)和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，使其個(gè)人能妥善處理好自己的職業(yè)生活，其面臨的共同問題有：