【正文】 人力資源的長期規(guī)劃 我們在35年內(nèi)想達到的目標 招聘員工的數(shù)目與要求企業(yè)的資源安排調(diào)動 員工構(gòu)成的調(diào)整企業(yè)的組織調(diào)整變化 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 企業(yè)短期目標 人力資源的短期規(guī)劃在一年之內(nèi)的工作計劃 人員招聘與人員調(diào)整資金的預算和財務計劃 人員考核與薪酬發(fā)放生產(chǎn)及原材料準備 培訓與教育銷售及服務 企業(yè)與員工的關系調(diào)整監(jiān)督與檢查 退休與辭職辭退（2）做好規(guī)劃的關鍵在于做好企業(yè)人力資源預測。進入2000年后，隨著中國入世日期的不斷臨近，廠里又重新確定了自己的目標和發(fā)展戰(zhàn)略，準備大干一場。 19921996年 于深圳某貿(mào)易公司任推銷員、推銷部經(jīng)理。 19781979年 返城待業(yè)。 1995至今 于某大學任教，并擁有若干項電光源領域的個人專利。 ㈠如何使培訓更有效？ 1．必須建立企業(yè)培訓體系 作用：l 增加員工的知識、技術和能力l 改變員工的態(tài)度和信念l 滿足員工個人的職業(yè)發(fā)展需要l 造就學習型組織 培訓系統(tǒng)模型：培訓許器分析—培訓目標制定—培訓計劃擬訂—培訓方案實施—培訓效果評估 反饋 ①對培訓需求的分析應著眼于以下幾方面：l 戰(zhàn)略分析l 現(xiàn)存問題分析l 績效差距分析l 員工職業(yè)發(fā)展分析 方法有四：l 觀察法 其成功的保障：a. 觀察者對觀察的工作崗位有透徹了解b. 注重收集整理平時的工作表現(xiàn)的記錄l 自我申報法 具體內(nèi)容有：a. 對目前從事的工作是否滿意，如果想調(diào)整工作，有什么具體的打算？理由是什么？b. 最近工作評價的結(jié)果怎么樣？對不符合企業(yè)要求的部分，有何改進措施，對企業(yè)在協(xié)助工作改進時有什么要求？c. 直接工作上級對其工作的指導幫助情況d. 對企業(yè)培訓工作的意見和建議 其成功的主要因素：a. 問卷的設計應簡單明了b. 對員工的培訓要求做正確的判斷c. 問卷收上來后，應公布調(diào)查結(jié)果l 訪談法 效果如何取決于訪談過程中雙方的交流情況及對談話內(nèi)容的分析整理程度。職業(yè)選擇224。⑥各級管理者日常工作中要及時與員工溝通，解決有關問題，起指導作用。員工=孩子 員工=同仁：聘用自我激勵的員工；取消花樣多多的獎金；創(chuàng)造寬松氣憤。駕駛員發(fā)現(xiàn)已經(jīng)迷航，但已無法返航，只好繼續(xù)北飛，并降低高度。有人早上從廣播聽了天氣預報說這一帶今日氣溫最高—25攝氏度，晚間有北風五級左右，最低—40攝氏度。要充分說理，不輕易妥協(xié)，但又要客觀冷靜，在放棄己見時，要記下在哪一點上，為什么這樣做。五、計分：將個人對12件物品中每一件的順序，與專家所列相應物品的順序相減，但所獲差值只取絕對值，不計符號，再將12件的各自差值求和，即為個人決策質(zhì)量分。呈現(xiàn)出的主要管理特征是：在評價時注重日常表現(xiàn)和工作過程中的違規(guī)違紀行為，在評價工作時強調(diào)獎懲分明和以懲罰為主。具體做法是制訂具體的評價要求，根據(jù)在實際工作中被評價者的表現(xiàn)如實填寫。l 運用新的銷售技術和方法。本期評價結(jié) 果本期目標完成率%評估時間評估人簽字本人同意此評估結(jié)果目標執(zhí)行人簽字本目標一式三份，地一聯(lián)由目標監(jiān)督人留存，第二聯(lián)由目標執(zhí)行人留存，第三聯(lián)交人力資源部保存。分值為30，按優(yōu)30—2良25—中19—1差14—1評定。 C．要求評價標準能準確描述一個崗位的要求與需要，并有效區(qū)分員工的表現(xiàn)。要求： ①在制定考核標準時，要注重評價平時的工作表現(xiàn)，做到對客觀現(xiàn)實的準確表達。 例1：評價出發(fā)點的不同會得出不同的結(jié)論。 。ⅳ 對員工的體溫給予明確的回答（切記不要盲目承諾無法達到的事情）。確定可以空下來的時間，通知其他人不打擾談話。（績效面談的依據(jù)是什么？他們的季度計劃在哪里？梅：您可能一直太忙吧，這個報告，到現(xiàn)在您還沒批示呢。接下來我們再想想其他的事，績效改革算一件，績效也勉強算一件。你不就是想說你們有多么辛苦嗎？我不認為這些工作有什么可值得說的。如果說有漏洞的話，也不會是我的原因造成的，我不應該負責任。在評價結(jié)果上還有不同意見嗎？甄：沒有了，我也能理解制度的嚴格性?？傮w來看，我認為可以說是基本完成了各項主要工作，比較圓滿的完成了輔助性工作。董：這樣，本季度咱們與培訓部協(xié)商一下，給你安排一個團隊溝通和時間管理的培訓，希望你能盡快改善這種狀況。還有，您能再多給我一些活動經(jīng)費嗎？以使我能與一些經(jīng)理組織一些小型的致謝會，以感謝他們對我工作的幫助。天龍公司聘請所需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制定制的食品。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去定貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。但羅蕓覺得老馬若來當她的副手，真叫她受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒公司和地區(qū)的工作人員。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他是無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓她知道自己干的每項成績。有效的激勵，從短期看，能促進員工實現(xiàn)優(yōu)良的績效；從長期看，能增強員工的組織歸宿感。我不停的探索、我創(chuàng)造 H。各個企業(yè)設計了各種各樣的方法衡量各種職位，這些方法在大致上都遵循同類的模式，包括下面三個步驟：l 明確組織目標和職務分析l 衡量各個工作職位l 確定企業(yè)工資報酬體系 1．確定組織目標和服務分析 明確組織目標的目的是建立企業(yè)工資報酬制度的前提。低工資政策對某些企業(yè)來說只要符合下面五個條件，未嘗不是一件好事。對于處于快速成長階段的企業(yè)來說，一般企業(yè)的規(guī)模還未來得及擴大。第二個條件企業(yè)擁有充裕的福利設施和實物補貼。 ⑴工資報酬水平政策工資報酬水平政策有高工資政策——是指工資水平比其他同行業(yè)的企業(yè)高；也有低工資政策——是指工資水平比其他同行業(yè)的企業(yè)低。創(chuàng)造性學習 J。我自愿選擇 B。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大抱負的過程中的又一臺階而已。公正的講，老馬這一年的工作，總的來說，是干的不錯的。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟悉各站的所有工作人員。至于活動經(jīng)費，公司有明確的規(guī)定，我們不能這么做，回頭看看是否能以其他方式表示感謝。董：別光顧著高興了，你的計劃里有一條——招聘一名助手到位，到現(xiàn)在還沒有實現(xiàn)呢！甄：這是被我忽略了。至于不足嘛，我在報告里面也提到了，主要是團隊協(xié)作意識上差一些，對于別人的困難不太關注，但這沒有影響我的整體業(yè)績。（控制評價面談的進度，按計劃行事）甄：我已經(jīng)帶來我的述職/考核表和草擬的下季度計劃/考核表，您需要再看看嗎？（書面文件齊全）董：昨天你發(fā)給我后，我已經(jīng)仔細看過?？己嗽u價面談最壞的結(jié)果是談話結(jié)束后，上、下級關系緊張）雙方談話陷入僵局。（績效面談是上級對下級的灌輸嗎？他的聆聽、理解能力體現(xiàn)在哪里？）梅：您原來沒有對我提出這個要求呀！吳：我不提要求，你就不會去做嗎？事情都等我提要求，你工作的主動性都表現(xiàn)在哪里？現(xiàn)在我們公司變化這么快，而你總是慢條斯理、不緊不慢，（有問題，就說具體問題，不要扯到人的性格上去）如何適應業(yè)務需求呢？對于人力資源方面的新知識，你為什么不能主動去學習，參加培訓》（事先不要求，事后再評價，員工會認為你評價公平嗎？一味指責，不進行指導，能建立良好的協(xié)作氣氛嗎？）梅：我沒有機會接觸與培訓有關的資料，原來一直向您反映來著，您還沒有給我答復呢。（信馬由韁的上級，怎么能實現(xiàn)對各種整體的把握度？面談的內(nèi)容缺乏計劃性）梅：吳總，說到這兒，我想起來了，我和我的助理在7月份還做了上半年度績效工作總結(jié)，并且做了下半年度績效工作規(guī)則，另外，我還招聘了一個助理和進行內(nèi)部管理變革。（上級的“彈藥”給養(yǎng)近三個月都沒到位，連個說法都沒有，士兵怎么“沖鋒陷陣”？）此時，電話鈴響，吳拿起聽筒。 ⅱ 選擇最佳的面談場合。ⅵ 指導改進。 。工程師小劉在技術上是一把好手，但他完成工作之余，在班上喜歡學習英文，傳說他還有出國留學的想法。 ③給對績效有重大影響的不可抗拒因素予以充分的考慮。讓員工可以完全理解。 ㈣績效考評中容易產(chǎn)生的問題及解決方法 1．績效考評標準方面的問題及解決方法 ⑴問題：l 標準不明確l 主觀性太強l 標準不現(xiàn)實l 標準可衡量性差l 標準可依賴的數(shù)據(jù)有誤 ⑵解決方法。立體考評 注意事項： ⑴科學選擇參與評價的評價者，一般來說，除了直接上級必須參加評價外，其他參與者不能少于4名。l 了解用戶的需求。例如，銷售人員的工作可規(guī)定如下一些評價用的重要因素：l 兜售商品時的語調(diào)是：發(fā)牢騷、請求、命令。 2．績效考評的最終目的是為了獎懲還是為了溝通？如果堅持績效考評的主要目的是進行有效的獎勵和懲罰，那么讓多數(shù)企業(yè)最頭痛的事是原來精心設計的考核方案在執(zhí)行中總是不知不覺的陷入了平均主義的泥潭，為什么在獎勵分配上平均主義在企業(yè)屢打不絕、屢禁不止呢？請看下圖：當企業(yè)中的多數(shù)員工都希望績效考評成為不具備實質(zhì)內(nèi)容的形式時，他們會通過平均分配的方法變相的給自己減輕考績的負擔，考績就漸漸的落入了平均主義的窠臼了。反之，這總差值和愈大，距標準越遠，質(zhì)量越差。每組要指派專人記下小組討論出的最后順序。這12名旅客在離開飛機時，都各自順手從飛機中帶下來一件物品，它們是：1．一團粗毛線；2．一只打火機，但已沒油了； 3．一支有滿匣子彈的手槍； 4．一垛報紙； 5．半張已破裂的航行地圖； 6．一個裝有襯衫、內(nèi)衣褲的箱子； 7．一柄手斧； 8．一塊66平方米的厚帆布； 9．一大盒巧克力糖； 10．一具瓷羅盤； 11．一大聽豬油罐頭； 12．一瓶60度燒酒。臨窗下望，是莽莽雪原，正駕駛宣布已選擇下前方一個帶狀小湖作迫降點，他說估計附近最近的居民點當在著陸點西北方35公里處。變革=痛苦 變革=成長：長期遠景和短期計劃；保持職位的流動性和靈活性；決策果斷、廣泛；最好期望，最壞打算。 3．組織對不同階段員工的職業(yè)管理 ⑴對新入企業(yè)的青年員工的職業(yè)管理 ①特點：充滿活力和熱情，生活目標不是十分清楚，對未來充滿了渴望和期待，同時可能面臨以下的問題與困惑：l 文化驚愕l 失落感l(wèi) 沖動與偏激l 職業(yè)取向的盲目②職業(yè)管理的重點是謀求企業(yè)和員工之間達成心理契約 （所謂心理契約是指員工用成果和貢獻來換取挑戰(zhàn)性工作、滿意的工作條件、工資報酬、津貼形式，以及許諾提升和其他形式的職業(yè)進步的一種默契。設定職業(yè)生涯目標224。對培訓的評價大體有以下幾個方法： A．向參加者和旁觀者進行調(diào)查l 調(diào)查表l 培訓管理部門負責人隨堂聽課，課后征詢受訓者的意見l 課程結(jié)束一段時間后，讓學員評價所學內(nèi)容l 向受訓者的上級、同級和下級詢問關于受訓者受訓后的工作表現(xiàn)情況 B．客觀衡量參訓者回到工作崗位后完成任務的情況 有三個尺度可供考察：l 生產(chǎn)、特定效果的變化情況（如出勤率、人員流動率等）l 企業(yè)的總增長率l 利潤 三個基本做法：l 對照實驗l 前后對比l 訓后考察C．工作評價的情況評估培訓效果D．全面觀察整個組織中人們的總體發(fā)展（適用企業(yè)高層管理者的培訓）E．檢查評價培訓考核成績 2．在培訓工作中應避免的失誤 ⑴形式主義的培訓 ⑵膚淺的培訓 ⑶填鴨式培訓 ⑷不考慮投入和產(chǎn)出的培訓 造成培訓資金浪費常見的有三個原因：l 盲目投資l 培訓對人不對事l 把培訓當成游玩的機會 為提高培訓效果，應把員工培訓結(jié)果的評估作為升遷、加薪的重要考核指標，在企業(yè)中形成培訓是員工個人和企業(yè)共同發(fā)展途徑的文化氛圍，逐步建立學習型組織。思考題1． 請談一談選拔金星燈泡廠技術處處長的關鍵選拔標準都有哪些？2． 評價上述候選人的優(yōu)勢與劣勢。 19861989年 于成人高校脫產(chǎn)學習材料專業(yè)，獲大專學歷。許大軍。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越大，治廠先治人，廠領導決定先調(diào)整干部班子，換下去一批不稱職的干部，不拘一格，重新選聘個部門的負責人，