【正文】 理的解釋。我承諾 D。她覺得這是有充分理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。羅蕓不知道該評老馬幾分。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。董：希望我們一起努力，把工作做的更好。（根據(jù)上季度的計劃完成情況及時調(diào)整計劃）甄：好的，這是我草擬的下季度計劃，現(xiàn)在請您看看吧！雙方開始逐條核對計劃可行性。這個季度在面臨新年度、新變動的情況下，你能迎者困難上，主動去爭取資源，對目標高度認真負責，達到了較好的效果。甄：好的。 成功的面談實例考評人：發(fā)展公司人力資源部總經(jīng)理 董河阼被考評人：發(fā)展公司人力資源部績效管理主管 甄譽快面談時間：某年10月10日上午9：00—9：30面談地點：人力資源部總經(jīng)理辦公室的面談角面談目的：雙方對甄譽快某年7—9月份的工作業(yè)績進行評價面談過程：（董河阼——以下簡稱董，甄譽快——以下簡稱甄）董：甄譽快，你好！呵，昨天剪頭了吧，真精神。（都是指責，沒有鼓勵和正面引導，怎么能讓員工服氣，產(chǎn)生改進工作的熱情？）梅：那您對我上季度的整體工作業(yè)績怎么評價？（在工作評價之初就應該由上級首先提出對上季度工作評價的全面評價結(jié)果和進行必要的解釋）吳：你先自己說，重點講講不足，不要只講好的，不講壞的。（工作評價的結(jié)果或下級的書面述職報告在哪里？）吳：你們干的那叫活嗎？細細碎碎。吳：恩，是我，什么？。今天，我們要就你本年度1—9月份的工作情況進行面談。ⅷ 避免與員工直接發(fā)生沖突。 。l 對考評者進行觀念及考核知識方面的培訓，以便于更好的處理在考評中遇見的各種問題。 ⑵解決方法：①領導者特別是高層領導者的高度重視。定性評價：對員工的工作表現(xiàn)的程度、現(xiàn)象和行為根據(jù)個人主觀認識對員工進行描述和評定。l 主觀：對組織目標的理解程度、協(xié)調(diào)意識、工作的努力程度。 部門領導綜合評定表填表日期: 填表人姓名: 被考核人姓名: 部門:項目評分要點分值自評主管評分素質(zhì)道德品質(zhì)誠實、實事求是作風正派、公正無私、辦事妥當4精神面貌儀表整潔、言談舉止得體4成本意識節(jié)省經(jīng)費、避免浪費、效益觀念4工作態(tài)度積極主動、團結(jié)協(xié)作、謙虛謹慎、熱情服務4事業(yè)心紀律性熱愛本職工作、恪盡職守、勤勤懇懇、任勞任怨、遵守制度、按章辦事、服從命令4能力專業(yè)知識 本崗位知識系統(tǒng)全面，應用自如 4 理解執(zhí)行思維敏捷、判斷準確、執(zhí)行有力4組織協(xié)調(diào)能根據(jù)崗位職責展開組織協(xié)調(diào)工作，工作得力4表達應變條理清晰、語言流暢、鼓動性強、處事靈活，面對復雜局勢能迅速調(diào)整工作方略4獨立工作能個獨立開展本職工作、工作無紕漏4業(yè)績工作任務履行崗位職責、按時全面保質(zhì)量完成任務30工作任務堅持質(zhì)量第一、工作無差錯、無質(zhì)量事故20工作任務工作不拖延、安排及時合理、效率高10小 計100優(yōu)秀稱職基本職稱不稱職自我評定主管評定主管評語評分標準：分值為4。 3．工作目標考核法 根據(jù)企業(yè)與員工達成共識的每個人的工作目標的完成情況進行考評。l 在經(jīng)理與顧客之間傳遞正確的消息。獎勵和懲罰只能是績效考評的一個過程，而不能成為最終目標。六、分析：每組各自列出每一成員個人決策分及小組決策分，并求出全組平均分。這項活動要在40~50分鐘內(nèi)完成。請考慮上述12件物品對處于上述條件下生存的重要性，并按重要性遞減方向列出它們的順序來。幸12名旅客無一傷亡，并及時安全跨上湖岸，衣著都未被打濕，基本保持干燥。機組由正副駕駛員組成。有五種類型： ⑴技術能力型 ⑵管理能力型 ⑶安全穩(wěn)定型 ⑷自主獨立型 ⑸創(chuàng)造型 職業(yè)管理工作的責任：幫助員工定位自己的職業(yè)錨，鋪設員工職業(yè)發(fā)展道路。反饋 2．人力資源部門所承擔的工作： ①建立分層分類的層次體系，為各類員工的內(nèi)部晉升提供通道 ②建立和規(guī)范績效考核和管理制度，通過員工自我和管理者對員工的素質(zhì)評估，幫助員工提升素質(zhì)。特別是在機構精簡、富余人員再定位、人才積壓與人才匱乏并存的態(tài)勢下，科學有效的進行職業(yè)生涯設計，是一個非常緊迫的現(xiàn)實問題。對員工而言，可以激發(fā)其潛能，使其人力資本升值，達到激勵的目的。薛振平。 19901992年 在美國攻讀MBA學位。惟有技術處處長的位置尚未定下來。在盛廠長的帶領下，背水一戰(zhàn)，全廠職工發(fā)奮圖強，逐漸扭轉(zhuǎn)了局面。 3）財務方面 4 有5000元以下的財產(chǎn)處理權利和15000元以下的現(xiàn)金處理權力，并在此限定下參與計劃和控制。需要４～５年或相同的大學訓練。１. 分析工作，進行一般性及特殊說明，為求職者、咨詢者、其他人事工作者及錄用培訓、調(diào)任、工作考核時，提供詳細明確的書面報告，報告工作研究、工作描述、人員必備能力與培訓等。確定職位等級（對各評價指標采用不同的權數(shù)）B．分類法確定評價范圍之前，首先根據(jù)職位的技能和內(nèi)容的不同，把企業(yè)的所有職位劃分一定的聯(lián)系之后針對每個職系分別定出一套和職務所在職系的特征相符的評價指標再進行評價、打分。明確要訪談的目標和內(nèi)容（工作目標、工作內(nèi)容、職務的餓性質(zhì)和范圍、所負責任）（7）其他職務規(guī)范，主要是對職務任職資格的具體規(guī)定。士氣高昂格蘭仕集團人氣，企業(yè)最大的財富。人的潛力，特別是一群人的潛力是無限的，當你能很好地管理這些人才的時候，他們能幫助你實現(xiàn)企業(yè)飛黃騰達的夢想。擁有人才、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣。集體利益為重橫店集團人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們的生命一樣去珍惜我們的人才。（6）工作待遇包括薪資構成、獎懲條件、休息休假日工作時間。和哪些職位發(fā)生工作聯(lián)系？訪談法成功的關鍵在于談話者之間的坦誠和信任，此外需做如下的準備：對指標明確打分標準（等級水平或指標等級必須被確切定義）：分析工作，一般及特殊說明，進行商業(yè)測驗，監(jiān)督編輯資料，及其他（性向測驗及工作作業(yè)經(jīng)驗）。b. 工作前：需要有工作分析的經(jīng)驗，能應用工業(yè)技術和組織面試。 2）管理方面 4 接受一般監(jiān)督，在復雜的餓環(huán)境中指導下屬履行信息處理系統(tǒng)的技術職能。l 間接成本：錄用后如果不稱職可能給企業(yè)帶來的損失 （5）所在企業(yè)對應聘者的吸引力在哪里？ 具體可以從以下幾方面分析：l 職位所提供的各種有形和無形的待遇l 企業(yè)的名聲與規(guī)模l 人事政策與領導的管理風格l 職位的發(fā)展機會和安全感l(wèi) 培訓與教育的時間和機會l 工作時間和工作條件 （6）怎樣理解應試者和空缺職位之間的差距l(xiāng) 怎樣對待那些優(yōu)點和缺點同樣突出的候選人l 怎樣揚長避短的使用人才招聘渠道的選擇a．招聘公告 e．大學校園招聘 2．人員招聘的過程： 初選 —— 拒絕有明顯不合適者 申請表 —— 拒絕缺少關鍵能力、學歷和資歷者 測試 —— 拒絕測試不合格者 綜合會見 —— 拒絕空缺職位的直接上級不滿意的應聘者 驗證材料 —— 拒絕不誠實者 安置新職工 —— 讓新職工輕松地進入新工作崗位 3．用什么方法甄別人才？ (1)心理測驗a. 智商測驗b. 工作能力測驗① 職業(yè)管理能力測驗② 創(chuàng)造能力測驗c. 人格測驗：自陳量表法、投射測驗法、社會測量法等d. 興趣測驗（主要偏重于職業(yè)興趣的測試） （2）情景模擬測試a. 公文處理測驗b. 無領導小組討論c. 案例討論與模擬決策 請判斷：電子多但不聽話勇敢但不計后果踏實但沒有創(chuàng)意有本事但過于謙虛聽話但沒有原則能力強但不肯合作機靈但不踏實有將才但有野心案例 技術處處長的選擇金星燈泡廠是1946年建廠的，至今已有56年的歷史。目前工廠準備和已經(jīng)接觸很久的C國企業(yè)合資經(jīng)營，讓企業(yè)更上一層樓。 1996至今 于北京某私營企業(yè)任副總經(jīng)理（該企業(yè)約150人）。 19791986年 于金星燈泡廠，歷任普通工人、班長、團支部書記?？紤]到這幾個候選人各有優(yōu)劣，負責選拔工作的副廠長劉思奇陷入了沉思。l 考核法 值得關注的培訓點有：a. 有普遍的問題b. 一些員工的能力出現(xiàn)問題c. 隱藏的觀念問題d. 重在發(fā)現(xiàn)潛藏的危機 ②培訓方法的選擇l 工廠技校的培訓l 以師帶徒的培訓l 實習培訓]l 崗位輪換l 授課l 討論會和研究班 教學方法：l 代理式l 實驗式：a. 角色扮演b. 案例分析c. 偶發(fā)事件處理法d. 模擬游戲e. 敏感性培訓f. 電影錄象g. 戶外訓練 ③培訓效果的評價在衡量培訓效果時，技術上的困難是怎樣在業(yè)績績效中剔除與培訓無關的因素。確定職業(yè)生涯路線224。 總之，為了讓企業(yè)和員工在有限的時空范圍內(nèi)都能作出滿意的選擇，企業(yè)職業(yè)生涯管理工作的重點應放在配置、發(fā)展、調(diào)整員工工作技能三個方面。激勵=害怕 激勵=遠景：員工努力完全是自覺自愿；堅信企業(yè)的目標，熱愛自己的工作；營造一個信任的氣氛；培養(yǎng)使命感；實現(xiàn)使命有獎。11點14分，機組宣布燃料將盡，只好迫降，并知道大家正確掌握應急著陸時的動作要求，鼓勵大家鎮(zhèn)靜。他們穿的全是北方城市的一般防寒服，沒料到要到野外過夜。不要去打聽別組的結(jié)果，也別指望教師這時會告訴你正確排列。因為若個人所列順序與專家完全一致，各項差值及總差值和均為零，屬完全正確，質(zhì)量最高。今天，績效考評不僅是對員工進行控制與監(jiān)督的手段，更重要還是激勵手段，其呈現(xiàn)出來的管理特征：提倡不斷改進工作中的不足，鼓勵每一個員工都成為優(yōu)秀員工，并在考核中明顯的表現(xiàn)出對員工的信任和支持，以獎勵為主，但獎勵的差距保持在合理的范圍內(nèi)，即不過大也不過小。示例：某企業(yè)運輸隊違章違紀考核簿姓名違章違紀記錄違章違紀原因所應承擔責任扣分 2．重大時間法這種方法首先要求給每一專業(yè)擬訂一張重要的工作要求的表格，這些要求是工作成敗的要害。l 不拿回扣。4． 排隊法5． 許諾法6． 人物比較法7． 多項目評定法8． 360176。定性標準按優(yōu)100—90、良89—7中74—60、差59—1確定。l 通俗簡單。 ②妥善處理好團隊與個人的關系。評價出發(fā)點的相同取決于管理者對企業(yè)目標的共同認識。 。ⅴ 尊重員工（內(nèi)容、形式）。把考評時間提前1~2天通知被考評人。報告里提到了一些我們需要解決的問題和我們下一步工作資源方面的要求，待會兒有空還得請您再給看看。別的沒有了吧。吳：你就不要再說了，你想說什么我都明白。（下級采取抵觸心態(tài)進行面談，今后大家還怎樣進行合作？考核評價的常見失敗之一是談話結(jié)束后，員工認為上級不象自己想的那樣了解自己，并且在評價時專盯著自己的缺點不放。這樣，我們就循著述職/考核表的脈絡開始談吧。（首先肯定成績）講到不足，咱們再來總結(jié)一下。最后，想請你給我提提意見 ，我在上一財季中對你的幫助、支持有沒有什么做不到的地方？你對我有什么要求？（及時詢問員工對自己的意見，雙向溝通）甄：希望您能更多的關注我的工作，上次給您打的一個調(diào)查報告，您五天才給回復，對我的整體工作進度造成了一定的影響。天龍公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導手下某種新操作方法，卷起袖子親自下櫥，示范手藝。問題： 1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？ 2．羅蕓對老馬的績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方嗎？你建議該公司應做哪些改革？五、有效的激勵管理 ㈠激勵及其必要性所謂激勵，簡單的說，就是通過激發(fā)個人或團體潛在的能力，以達到預定目標而采取的一系列行動。找辦法 ，我跟隨 G。建立企業(yè)的工資報酬制度，最關鍵的就是合理的分析和衡量企業(yè)的工作職位，對每個職位都能得出一個量值，保證工作與工作之間的聯(lián)系，然后將這些量值轉(zhuǎn)化為貨幣值。第四個條件是員工的整體水平比較高，一流企業(yè)應該擁有