【正文】 理的解釋。我承諾 D。她覺得這是有充分理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來月。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。董：希望我們一起努力，把工作做的更好。（根據(jù)上季度的計(jì)劃完成情況及時(shí)調(diào)整計(jì)劃）甄：好的，這是我草擬的下季度計(jì)劃，現(xiàn)在請(qǐng)您看看吧！雙方開始逐條核對(duì)計(jì)劃可行性。這個(gè)季度在面臨新年度、新變動(dòng)的情況下，你能迎者困難上，主動(dòng)去爭取資源，對(duì)目標(biāo)高度認(rèn)真負(fù)責(zé)，達(dá)到了較好的效果。甄：好的。 成功的面談實(shí)例考評(píng)人：發(fā)展公司人力資源部總經(jīng)理 董河阼被考評(píng)人：發(fā)展公司人力資源部績效管理主管 甄譽(yù)快面談時(shí)間：某年10月10日上午9：00—9：30面談地點(diǎn)：人力資源部總經(jīng)理辦公室的面談角面談目的：雙方對(duì)甄譽(yù)快某年7—9月份的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)面談過程：（董河阼——以下簡稱董，甄譽(yù)快——以下簡稱甄）董：甄譽(yù)快，你好！呵，昨天剪頭了吧，真精神。（都是指責(zé)，沒有鼓勵(lì)和正面引導(dǎo)，怎么能讓員工服氣，產(chǎn)生改進(jìn)工作的熱情？）梅：那您對(duì)我上季度的整體工作業(yè)績?cè)趺丛u(píng)價(jià)？（在工作評(píng)價(jià)之初就應(yīng)該由上級(jí)首先提出對(duì)上季度工作評(píng)價(jià)的全面評(píng)價(jià)結(jié)果和進(jìn)行必要的解釋）吳：你先自己說，重點(diǎn)講講不足，不要只講好的，不講壞的。（工作評(píng)價(jià)的結(jié)果或下級(jí)的書面述職報(bào)告在哪里？）吳：你們干的那叫活嗎？細(xì)細(xì)碎碎。吳：恩，是我，什么？。今天，我們要就你本年度1—9月份的工作情況進(jìn)行面談。ⅷ 避免與員工直接發(fā)生沖突。 。l 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行觀念及考核知識(shí)方面的培訓(xùn)，以便于更好的處理在考評(píng)中遇見的各種問題。 ⑵解決方法：①領(lǐng)導(dǎo)者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視。定性評(píng)價(jià)：對(duì)員工的工作表現(xiàn)的程度、現(xiàn)象和行為根據(jù)個(gè)人主觀認(rèn)識(shí)對(duì)員工進(jìn)行描述和評(píng)定。l 主觀：對(duì)組織目標(biāo)的理解程度、協(xié)調(diào)意識(shí)、工作的努力程度。 部門領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定表填表日期: 填表人姓名: 被考核人姓名: 部門:項(xiàng)目評(píng)分要點(diǎn)分值自評(píng)主管評(píng)分素質(zhì)道德品質(zhì)誠實(shí)、實(shí)事求是作風(fēng)正派、公正無私、辦事妥當(dāng)4精神面貌儀表整潔、言談舉止得體4成本意識(shí)節(jié)省經(jīng)費(fèi)、避免浪費(fèi)、效益觀念4工作態(tài)度積極主動(dòng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、謙虛謹(jǐn)慎、熱情服務(wù)4事業(yè)心紀(jì)律性熱愛本職工作、恪盡職守、勤勤懇懇、任勞任怨、遵守制度、按章辦事、服從命令4能力專業(yè)知識(shí) 本崗位知識(shí)系統(tǒng)全面，應(yīng)用自如 4 理解執(zhí)行思維敏捷、判斷準(zhǔn)確、執(zhí)行有力4組織協(xié)調(diào)能根據(jù)崗位職責(zé)展開組織協(xié)調(diào)工作，工作得力4表達(dá)應(yīng)變條理清晰、語言流暢、鼓動(dòng)性強(qiáng)、處事靈活，面對(duì)復(fù)雜局勢能迅速調(diào)整工作方略4獨(dú)立工作能個(gè)獨(dú)立開展本職工作、工作無紕漏4業(yè)績工作任務(wù)履行崗位職責(zé)、按時(shí)全面保質(zhì)量完成任務(wù)30工作任務(wù)堅(jiān)持質(zhì)量第一、工作無差錯(cuò)、無質(zhì)量事故20工作任務(wù)工作不拖延、安排及時(shí)合理、效率高10小 計(jì)100優(yōu)秀稱職基本職稱不稱職自我評(píng)定主管評(píng)定主管評(píng)語評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：分值為4。 3．工作目標(biāo)考核法 根據(jù)企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)的每個(gè)人的工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評(píng)。l 在經(jīng)理與顧客之間傳遞正確的消息。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰只能是績效考評(píng)的一個(gè)過程，而不能成為最終目標(biāo)。六、分析：每組各自列出每一成員個(gè)人決策分及小組決策分，并求出全組平均分。這項(xiàng)活動(dòng)要在40~50分鐘內(nèi)完成。請(qǐng)考慮上述12件物品對(duì)處于上述條件下生存的重要性，并按重要性遞減方向列出它們的順序來。幸12名旅客無一傷亡，并及時(shí)安全跨上湖岸，衣著都未被打濕，基本保持干燥。機(jī)組由正副駕駛員組成。有五種類型： ⑴技術(shù)能力型 ⑵管理能力型 ⑶安全穩(wěn)定型 ⑷自主獨(dú)立型 ⑸創(chuàng)造型 職業(yè)管理工作的責(zé)任：幫助員工定位自己的職業(yè)錨，鋪設(shè)員工職業(yè)發(fā)展道路。反饋 2．人力資源部門所承擔(dān)的工作： ①建立分層分類的層次體系，為各類員工的內(nèi)部晉升提供通道 ②建立和規(guī)范績效考核和管理制度，通過員工自我和管理者對(duì)員工的素質(zhì)評(píng)估，幫助員工提升素質(zhì)。特別是在機(jī)構(gòu)精簡、富余人員再定位、人才積壓與人才匱乏并存的態(tài)勢下，科學(xué)有效的進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是一個(gè)非常緊迫的現(xiàn)實(shí)問題。對(duì)員工而言，可以激發(fā)其潛能，使其人力資本升值，達(dá)到激勵(lì)的目的。薛振平。 19901992年 在美國攻讀MBA學(xué)位。惟有技術(shù)處處長的位置尚未定下來。在盛廠長的帶領(lǐng)下，背水一戰(zhàn)，全廠職工發(fā)奮圖強(qiáng)，逐漸扭轉(zhuǎn)了局面。 3）財(cái)務(wù)方面 4 有5000元以下的財(cái)產(chǎn)處理權(quán)利和15000元以下的現(xiàn)金處理權(quán)力，并在此限定下參與計(jì)劃和控制。需要４～５年或相同的大學(xué)訓(xùn)練。１. 分析工作，進(jìn)行一般性及特殊說明，為求職者、咨詢者、其他人事工作者及錄用培訓(xùn)、調(diào)任、工作考核時(shí)，提供詳細(xì)明確的書面報(bào)告，報(bào)告工作研究、工作描述、人員必備能力與培訓(xùn)等。確定職位等級(jí)（對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)采用不同的權(quán)數(shù)）B．分類法確定評(píng)價(jià)范圍之前，首先根據(jù)職位的技能和內(nèi)容的不同，把企業(yè)的所有職位劃分一定的聯(lián)系之后針對(duì)每個(gè)職系分別定出一套和職務(wù)所在職系的特征相符的評(píng)價(jià)指標(biāo)再進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分。明確要訪談的目標(biāo)和內(nèi)容（工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、職務(wù)的餓性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任）（7）其他職務(wù)規(guī)范，主要是對(duì)職務(wù)任職資格的具體規(guī)定。士氣高昂格蘭仕集團(tuán)人氣，企業(yè)最大的財(cái)富。人的潛力，特別是一群人的潛力是無限的，當(dāng)你能很好地管理這些人才的時(shí)候，他們能幫助你實(shí)現(xiàn)企業(yè)飛黃騰達(dá)的夢想。擁有人才、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣。集體利益為重橫店集團(tuán)人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們的生命一樣去珍惜我們的人才。（6）工作待遇包括薪資構(gòu)成、獎(jiǎng)懲條件、休息休假日工作時(shí)間。和哪些職位發(fā)生工作聯(lián)系？訪談法成功的關(guān)鍵在于談話者之間的坦誠和信任，此外需做如下的準(zhǔn)備：對(duì)指標(biāo)明確打分標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)水平或指標(biāo)等級(jí)必須被確切定義）：分析工作，一般及特殊說明，進(jìn)行商業(yè)測驗(yàn)，監(jiān)督編輯資料，及其他（性向測驗(yàn)及工作作業(yè)經(jīng)驗(yàn)）。b. 工作前：需要有工作分析的經(jīng)驗(yàn)，能應(yīng)用工業(yè)技術(shù)和組織面試。 2）管理方面 4 接受一般監(jiān)督，在復(fù)雜的餓環(huán)境中指導(dǎo)下屬履行信息處理系統(tǒng)的技術(shù)職能。l 間接成本：錄用后如果不稱職可能給企業(yè)帶來的損失 （5）所在企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力在哪里？ 具體可以從以下幾方面分析：l 職位所提供的各種有形和無形的待遇l 企業(yè)的名聲與規(guī)模l 人事政策與領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格l 職位的發(fā)展機(jī)會(huì)和安全感l(wèi) 培訓(xùn)與教育的時(shí)間和機(jī)會(huì)l 工作時(shí)間和工作條件 （6）怎樣理解應(yīng)試者和空缺職位之間的差距l(xiāng) 怎樣對(duì)待那些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)同樣突出的候選人l 怎樣揚(yáng)長避短的使用人才招聘渠道的選擇a．招聘公告 e．大學(xué)校園招聘 2．人員招聘的過程： 初選 —— 拒絕有明顯不合適者 申請(qǐng)表 —— 拒絕缺少關(guān)鍵能力、學(xué)歷和資歷者 測試 —— 拒絕測試不合格者 綜合會(huì)見 —— 拒絕空缺職位的直接上級(jí)不滿意的應(yīng)聘者 驗(yàn)證材料 —— 拒絕不誠實(shí)者 安置新職工 —— 讓新職工輕松地進(jìn)入新工作崗位 3．用什么方法甄別人才？ (1)心理測驗(yàn)a. 智商測驗(yàn)b. 工作能力測驗(yàn)① 職業(yè)管理能力測驗(yàn)② 創(chuàng)造能力測驗(yàn)c. 人格測驗(yàn)：自陳量表法、投射測驗(yàn)法、社會(huì)測量法等d. 興趣測驗(yàn)（主要偏重于職業(yè)興趣的測試） （2）情景模擬測試a. 公文處理測驗(yàn)b. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論c. 案例討論與模擬決策 請(qǐng)判斷：電子多但不聽話勇敢但不計(jì)后果踏實(shí)但沒有創(chuàng)意有本事但過于謙虛聽話但沒有原則能力強(qiáng)但不肯合作機(jī)靈但不踏實(shí)有將才但有野心案例 技術(shù)處處長的選擇金星燈泡廠是1946年建廠的，至今已有56年的歷史。目前工廠準(zhǔn)備和已經(jīng)接觸很久的C國企業(yè)合資經(jīng)營，讓企業(yè)更上一層樓。 1996至今 于北京某私營企業(yè)任副總經(jīng)理（該企業(yè)約150人）。 19791986年 于金星燈泡廠，歷任普通工人、班長、團(tuán)支部書記。考慮到這幾個(gè)候選人各有優(yōu)劣，負(fù)責(zé)選拔工作的副廠長劉思奇陷入了沉思。l 考核法 值得關(guān)注的培訓(xùn)點(diǎn)有：a. 有普遍的問題b. 一些員工的能力出現(xiàn)問題c. 隱藏的觀念問題d. 重在發(fā)現(xiàn)潛藏的危機(jī) ②培訓(xùn)方法的選擇l 工廠技校的培訓(xùn)l 以師帶徒的培訓(xùn)l 實(shí)習(xí)培訓(xùn)]l 崗位輪換l 授課l 討論會(huì)和研究班 教學(xué)方法：l 代理式l 實(shí)驗(yàn)式：a. 角色扮演b. 案例分析c. 偶發(fā)事件處理法d. 模擬游戲e. 敏感性培訓(xùn)f. 電影錄象g. 戶外訓(xùn)練 ③培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)在衡量培訓(xùn)效果時(shí)，技術(shù)上的困難是怎樣在業(yè)績績效中剔除與培訓(xùn)無關(guān)的因素。確定職業(yè)生涯路線224。 總之，為了讓企業(yè)和員工在有限的時(shí)空范圍內(nèi)都能作出滿意的選擇，企業(yè)職業(yè)生涯管理工作的重點(diǎn)應(yīng)放在配置、發(fā)展、調(diào)整員工工作技能三個(gè)方面。激勵(lì)=害怕 激勵(lì)=遠(yuǎn)景：員工努力完全是自覺自愿；堅(jiān)信企業(yè)的目標(biāo)，熱愛自己的工作；營造一個(gè)信任的氣氛；培養(yǎng)使命感；實(shí)現(xiàn)使命有獎(jiǎng)。11點(diǎn)14分，機(jī)組宣布燃料將盡，只好迫降，并知道大家正確掌握應(yīng)急著陸時(shí)的動(dòng)作要求，鼓勵(lì)大家鎮(zhèn)靜。他們穿的全是北方城市的一般防寒服，沒料到要到野外過夜。不要去打聽別組的結(jié)果，也別指望教師這時(shí)會(huì)告訴你正確排列。因?yàn)槿魝€(gè)人所列順序與專家完全一致，各項(xiàng)差值及總差值和均為零，屬完全正確，質(zhì)量最高。今天，績效考評(píng)不僅是對(duì)員工進(jìn)行控制與監(jiān)督的手段，更重要還是激勵(lì)手段，其呈現(xiàn)出來的管理特征：提倡不斷改進(jìn)工作中的不足，鼓勵(lì)每一個(gè)員工都成為優(yōu)秀員工，并在考核中明顯的表現(xiàn)出對(duì)員工的信任和支持，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，但獎(jiǎng)勵(lì)的差距保持在合理的范圍內(nèi)，即不過大也不過小。示例：某企業(yè)運(yùn)輸隊(duì)違章違紀(jì)考核簿姓名違章違紀(jì)記錄違章違紀(jì)原因所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任扣分 2．重大時(shí)間法這種方法首先要求給每一專業(yè)擬訂一張重要的工作要求的表格，這些要求是工作成敗的要害。l 不拿回扣。4． 排隊(duì)法5． 許諾法6． 人物比較法7． 多項(xiàng)目評(píng)定法8． 360176。定性標(biāo)準(zhǔn)按優(yōu)100—90、良89—7中74—60、差59—1確定。l 通俗簡單。 ②妥善處理好團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的關(guān)系。評(píng)價(jià)出發(fā)點(diǎn)的相同取決于管理者對(duì)企業(yè)目標(biāo)的共同認(rèn)識(shí)。 。ⅴ 尊重員工（內(nèi)容、形式）。把考評(píng)時(shí)間提前1~2天通知被考評(píng)人。報(bào)告里提到了一些我們需要解決的問題和我們下一步工作資源方面的要求，待會(huì)兒有空還得請(qǐng)您再給看看。別的沒有了吧。吳：你就不要再說了，你想說什么我都明白。（下級(jí)采取抵觸心態(tài)進(jìn)行面談，今后大家還怎樣進(jìn)行合作？考核評(píng)價(jià)的常見失敗之一是談話結(jié)束后，員工認(rèn)為上級(jí)不象自己想的那樣了解自己，并且在評(píng)價(jià)時(shí)專盯著自己的缺點(diǎn)不放。這樣，我們就循著述職/考核表的脈絡(luò)開始談吧。（首先肯定成績）講到不足，咱們?cè)賮砜偨Y(jié)一下。最后，想請(qǐng)你給我提提意見 ，我在上一財(cái)季中對(duì)你的幫助、支持有沒有什么做不到的地方？你對(duì)我有什么要求？（及時(shí)詢問員工對(duì)自己的意見，雙向溝通）甄：希望您能更多的關(guān)注我的工作，上次給您打的一個(gè)調(diào)查報(bào)告，您五天才給回復(fù)，對(duì)我的整體工作進(jìn)度造成了一定的影響。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)手下某種新操作方法，卷起袖子親自下櫥，示范手藝。問題： 1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？ 2．羅蕓對(duì)老馬的績效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 3．天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方嗎？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？五、有效的激勵(lì)管理 ㈠激勵(lì)及其必要性所謂激勵(lì)，簡單的說，就是通過激發(fā)個(gè)人或團(tuán)體潛在的能力，以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而采取的一系列行動(dòng)。找辦法 ，我跟隨 G。建立企業(yè)的工資報(bào)酬制度，最關(guān)鍵的就是合理的分析和衡量企業(yè)的工作職位，對(duì)每個(gè)職位都能得出一個(gè)量值，保證工作與工作之間的聯(lián)系，然后將這些量值轉(zhuǎn)化為貨幣值。第四個(gè)條件是員工的整體水平比較高，一流企業(yè)應(yīng)該擁有