【正文】 。 職務(wù)聘任是指根據(jù)工作崗位的需要，聘請(qǐng)那些具備任職條件取得任職資格的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。（5）評(píng)議審定。任職是指任職機(jī)關(guān)為了完成所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定及任職條件的要求，通過(guò)法定程序和一定手續(xù)，任命國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員擔(dān)任某一職務(wù)的行政過(guò)程。 4．嚴(yán)格程序、依法任免 二、人事任用的形式1．選任制。 三、人事任免的程序 （一）任職程序 1．提名。 5．任命。 四、人事任免工作中的問(wèn)題及其對(duì)策 （一）人事任免工作中的問(wèn)題1．法制薄弱、人治嚴(yán)重。3．職稱評(píng)定是指通過(guò)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員已達(dá)到的專業(yè)水平或技術(shù)能力進(jìn)行考試和考核來(lái)評(píng)判和確認(rèn)其所能勝任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格。6．人事任免中存在哪些問(wèn)題？如何改進(jìn)？【案例】上海協(xié)泰投資有限公司招聘工作過(guò)程概況 1．對(duì)整個(gè)招聘工作制定了計(jì)劃書(shū)：《上海協(xié)泰投資有限公司招聘計(jì)劃書(shū)》，公司負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃書(shū)的實(shí)施非常關(guān)心和重視，并給出了許多有益的指導(dǎo)。根據(jù)應(yīng)聘工種特點(diǎn)，又分為職務(wù)面試、專業(yè)面試和一般性面試。 （2）招聘工作的組織與考核者均從事了多年的招聘考核和人員評(píng)價(jià)工作，對(duì)人員考核專業(yè)比較熟悉。（3）可塑性。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)由兩部分組成：一是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對(duì)人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。２．設(shè)問(wèn)提示式。２．等級(jí)式標(biāo)度。這種方法就是設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫(xiě)好填表說(shuō)明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集和征求不同人員意見(jiàn)的一種方法。測(cè)評(píng)要素初步設(shè)計(jì)出來(lái)后，在小范圍內(nèi)試驗(yàn)，這叫量表預(yù)試?！泵绹?guó)心理學(xué)家吉爾福特于1967年創(chuàng)立了智力的三維結(jié)構(gòu)模型。某一人的離差智商為： IQ = 100 + 15（X－M）／S其中，X為個(gè)體的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，M為團(tuán)體的平均分?jǐn)?shù)，S為團(tuán)體分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差。實(shí)際測(cè)驗(yàn)后便可以得到三種智商，即語(yǔ)文智商、作業(yè)智商和平均智商。2025四判斷推理涉及對(duì)圖形、詞語(yǔ)概念、事件關(guān)系和文字材料的認(rèn)知理解、比較、組合、演繹、綜合判斷能力。 3．管理人員１２人格定義表4－９ 管理人員12人格維度定義 王壘等，《實(shí)用人事測(cè)量》北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999年版因 素 名 稱定義高分特征低分特征正性情緒傾向傾向于體驗(yàn)正性情緒，對(duì)自己感覺(jué)良好 較社會(huì)化，親切、友善，對(duì)工作滿意，宜在高社會(huì)交往的部門(mén)與他人交往少，較少體驗(yàn)到正性傾向負(fù)性情緒傾向用負(fù)性的眼光看待自我和周圍的人格特質(zhì)體驗(yàn)到負(fù)性情緒，感到工作、時(shí)間和環(huán)境的壓力，對(duì)自己要求嚴(yán)，宜在批判性思考和評(píng)估的位置較少感到環(huán)境的壓力，能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和易受挫的工作廣納性有獨(dú)創(chuàng)性和革新性行為，愿意冒險(xiǎn)對(duì)變化大需要?jiǎng)?chuàng)新性的或較為冒險(xiǎn)的工作較為適宜較為保守和謹(jǐn)慎，依賴經(jīng)驗(yàn)，不愿創(chuàng)新責(zé)任心認(rèn)真、審慎和堅(jiān)忍的傾向，有組織性和紀(jì)律性，缺乏方向性和自律性，耐心不足，樂(lè)群性與他人相處融洽的傾向善于照顧他人對(duì)他人親善，是好的團(tuán)隊(duì)合作者，宜于需要與他人發(fā)展良好關(guān)系的崗位不招人喜歡，對(duì)人不信任，沒(méi)有同情心內(nèi)控性反映自己對(duì)周圍控制力的看法相信能控制和影響自己的生活和經(jīng)歷，易激勵(lì)，對(duì)環(huán)境影響很少，相信外部力量控制命運(yùn)自控性試圖控制自己在他人面前的行為方式的傾向希望自己的行為為社會(huì)所接受，并且善于調(diào)整自己的行為以適應(yīng)社會(huì)，善于處理他人對(duì)自己的印象不關(guān)心他人對(duì)自己的看法，由自己的態(tài)度、信念、情感和原則所引導(dǎo)自信心為自己和自己的能力感到自豪的傾向能應(yīng)付大多數(shù)情境的人，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)往往對(duì)自我價(jià)值提出質(zhì)疑A型人格競(jìng)爭(zhēng)性人格有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并有強(qiáng)烈的緊迫感，較難相處，適于單獨(dú)工作溫和、寬容、慢節(jié)奏，適合隨意大的工作成就動(dòng)機(jī)喜歡接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，希望達(dá)到個(gè)人的高目標(biāo)喜歡將個(gè)人的目標(biāo)定得較高，對(duì)所發(fā)生的事情負(fù)責(zé)，有很強(qiáng)的目標(biāo)方向性追求個(gè)人高目標(biāo)的愿望不強(qiáng)，能容忍失敗權(quán)力動(dòng)機(jī)希望控制或影響他人的行為和情緒的傾向有想對(duì)他人進(jìn)行情緒、行為上的控制和影響的強(qiáng)烈愿望對(duì)他人的依賴性較強(qiáng)，希望別人指導(dǎo)工作面子傾向看重面子，也維持他人的面子力求受到他人的重視贊賞推崇，希望能中別人心中占重要地位及留下美好印象不在意他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)二、面試 （一）面試的理論基礎(chǔ)1．定義在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，面試是一種在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。6字符區(qū)間核對(duì)。（4）韋氏量表（簡(jiǎn)寫(xiě)為WAIS）。他認(rèn)為，如果從人類總體來(lái)看，人的智力的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)是按正態(tài)分布的，且平均數(shù)為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15。（二）智力測(cè)驗(yàn)1．智力智力是指人認(rèn)識(shí)世界并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個(gè)方面。（五）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。2．個(gè)案研究法個(gè)案研究法是指對(duì)某一個(gè)體、群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。從表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特點(diǎn)。（二）考評(píng)標(biāo)志的形式１．評(píng)語(yǔ)短句式。（二）個(gè)體差異原理個(gè)體素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的。表41 人員素質(zhì)構(gòu)成表心理素質(zhì)人格氣質(zhì)、需要與動(dòng)機(jī)、興趣與情感、態(tài)度、習(xí)慣、意志等它們相互作用，共同形成為內(nèi)在的精神動(dòng)力，控制和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮大小和方向、發(fā)揮程度和發(fā)揮功效觀念世界觀、人生觀、價(jià)值觀自我意識(shí)自信心、自主性、自知度品德素質(zhì)政治品質(zhì)思想品質(zhì)道德品質(zhì)能力素質(zhì)智力心理年齡、比例智商、離差智商它們相互作用，共同形成外在的物質(zhì)上的牽引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力，技能是在多種素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)實(shí)踐鍛煉形成的工作能力。２．素質(zhì)的特征（1）基礎(chǔ)作用性。 同時(shí)，對(duì)秘書(shū)候選人進(jìn)行了非結(jié)構(gòu)式面試，從中掌握大量與此職務(wù)有關(guān)的素質(zhì)、能力方面的信息。 （2）對(duì)經(jīng)過(guò)客觀淘汰法選擇的應(yīng)聘者發(fā)出面試通知，同時(shí)安排好面試時(shí)間順序。2．招聘有哪些主要形式，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？3．專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審的原則和職務(wù)設(shè)置的原則是什么？4．試析實(shí)行職稱制度改革的原因及改革中應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系。其基本程序包括：制定招聘計(jì)劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測(cè)試和篩選、做出招聘評(píng)估等五大步驟。2．凡屬本機(jī)關(guān)任命的公務(wù)員，應(yīng)由本機(jī)關(guān)作出免職決定并辦理免職手續(xù)，同時(shí)上報(bào)上級(jí)機(jī)關(guān)或有關(guān)部門(mén)備案。 4．審批。4．聘任制。3．用人所長(zhǎng)、整體優(yōu)勢(shì)用人所長(zhǎng)即指充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)。 3．各職務(wù)等級(jí)的晉升關(guān)系。（3）專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)。職稱評(píng)定的實(shí)質(zhì)是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的任職資格的認(rèn)定，根據(jù)其測(cè)定結(jié)果，確定其任職資格，作為職務(wù)聘任的依據(jù)。職位投標(biāo)是指允許那些自認(rèn)為具備資格的員工申請(qǐng)公告中職位的自薦過(guò)程 （三）內(nèi)部征召的優(yōu)缺點(diǎn)比較 二、外部招聘 （一）自薦 自薦是招聘成本最低的。 3．撰寫(xiě)招聘小結(jié)。錄用人員評(píng)估是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。3．考試和測(cè)試。 招聘日期＝用人日期—準(zhǔn)備周期 ＝用人日期—培訓(xùn)周期—招聘周期 （四）招聘渠道的選擇應(yīng)聘者來(lái)源渠道主要有組織內(nèi)部來(lái)源和組織外部來(lái)源。 3．豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。 （三）勞動(dòng)力市場(chǎng)分析 在制定招聘計(jì)劃時(shí)，必須考慮現(xiàn)有勞動(dòng)力資源的數(shù)量和整體標(biāo)準(zhǔn)。第三章 員工招聘和職務(wù)聘任 第一節(jié) 招聘的基本程序招聘的基本程序包括：制定招聘計(jì)劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測(cè)試和篩選、做出招聘評(píng)估等五大步驟?！笆沁@樣的，”羅杰答道，“我們只是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。當(dāng)吳德奇走近時(shí)，羅杰主管正站在辦公室外。10：106107的案例改寫(xiě)。？管理者如果不了解向自己匯報(bào)工作的下一層級(jí)上的工作，那么可能會(huì)產(chǎn)生怎樣的消極后果？？你認(rèn)為在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的時(shí)候哪一種方法所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最高？【案例】案例21 一項(xiàng)做得很好的工作根據(jù)[美]R職位分類是一種人力資源管理制度，沒(méi)有合理的職位分類，就不可能有科學(xué)的人力資源管理。職位豐富化可通過(guò)兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍。充實(shí)工作內(nèi)容與工作擴(kuò)大化有區(qū)別。（三）第三維職位劃分：職等把工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，然而工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起就形成了的職位等級(jí)。 三、職位分類的結(jié)構(gòu)謝晉宇編著。通常，工作分析人員首先與員工面談，幫助工人描述他們履行的職責(zé)；然后，再與管理者接觸，獲得其他的信息，以檢驗(yàn)從工人那里獲得信息的準(zhǔn)確性。（六）關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。；、數(shù)據(jù)、物件之間存在著的相互關(guān)系；，員工與數(shù)據(jù)的關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)智力資源的使用，員工和員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)人際關(guān)系資源的使用；、智力資源和人際關(guān)系資源發(fā)生不同程度的相互作用；；。（二）工作規(guī)范書(shū)的內(nèi)容。北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998。工作規(guī)范（job specification）是指完成某一工作所需具備的能力、技巧、知識(shí)、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等，基本素質(zhì)和條件。如開(kāi)動(dòng)機(jī)器，加工零件、取出工具等都屬于工作要素。1998年底，該公司“含恨”退出了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，關(guān)閉了主服務(wù)器，公司業(yè)務(wù)收縮到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。外部變化更激化了這一問(wèn)題。其中特別是人才市場(chǎng)上根本不能雇傭到大批高質(zhì)量，又符合獨(dú)特業(yè)務(wù)需求的網(wǎng)絡(luò)方面人才。人力資源管理的主要內(nèi)容有，人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效考核、激勵(lì)與報(bào)酬、晉升與調(diào)配。（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理重心轉(zhuǎn)移人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化和現(xiàn)代化。五、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的要素系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)的組成要素及其相互關(guān)系如圖1－9所示。就社會(huì)、組織和個(gè)人三方面來(lái)講，就是如何使各自的目標(biāo)相協(xié)調(diào)。人力資源開(kāi)發(fā)是對(duì)全社會(huì)的人從幼兒開(kāi)始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過(guò)程的整體性、綜合性、全面性的行為過(guò)程，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程，并使其經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)各方面能力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。它通過(guò)對(duì)人力資本使用價(jià)值的運(yùn)用來(lái)創(chuàng)造、使用、保存并轉(zhuǎn)讓知識(shí)技能和智力，把人力資本不同方面同知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息技術(shù)等各方面協(xié)調(diào)起來(lái)，從而合理開(kāi)發(fā)、配置、管理人力資本，實(shí)現(xiàn)資本最大增值，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。Maslow）及其“人類需求層次論”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激勵(lì)因素—保健因素理論”、麥格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理論—y理論”、大內(nèi)（Wiuiam G而跑表就是他的“圣經(jīng)”。勞動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)由于勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率隨之提高，使經(jīng)濟(jì)在節(jié)約資本和更多地利用勞動(dòng)力的格局下增長(zhǎng)。勞動(dòng)力素質(zhì)可以用勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)加以量化反映?，F(xiàn)實(shí)人力資源的相對(duì)量可用勞動(dòng)參與率表示。舒爾茨（Cthecclore Schulez）所說(shuō)：“土地本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)卻是決定貧富的關(guān)鍵。見(jiàn)圖11（a,b）。人力資源開(kāi)發(fā)與管理培訓(xùn)教材第一章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述第一節(jié) 人力資源與經(jīng)濟(jì)一、人力資源內(nèi)涵與特征（一）人力資源內(nèi)涵人力資源（Human Resources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。分析人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的關(guān)系有助于我們準(zhǔn)確地理解人力資源的實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多這部分人口稱為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，亦稱勞動(dòng)力人口。一個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨(dú)立工作能力、動(dòng)手能力、解決問(wèn)題能力、自學(xué)能力、知識(shí)水平等等方面的特點(diǎn)，總和起來(lái)就是勞動(dòng)者的素質(zhì)。這時(shí)，如圖14（B）所示，資本投入減少了KK1，但是實(shí)際勞動(dòng)投入增加了LL1，產(chǎn)出仍然維持在等生產(chǎn)量線G上，只不過(guò)產(chǎn)出點(diǎn)發(fā)生了變化，資本和勞動(dòng)在等生產(chǎn)量線G的B點(diǎn)上組合。Taylor）倡導(dǎo)科學(xué)管理，對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析并使之科學(xué)化，依此建立了工資制度和用人制度。其主要代表人物有馬斯洛（Abraham H人力資本經(jīng)營(yíng)是為了實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值增值而進(jìn)行的市場(chǎng)投資和運(yùn)作的活動(dòng)。人力資源管理則主要指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)組織的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)配、直至退休的全過(guò)程的管理。圖1－6 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型四、人力資源開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)所爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來(lái)狀態(tài)。新知 三聯(lián)書(shū)店，1992年版，第7頁(yè)。人力資源管理的經(jīng)營(yíng)職能。人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要有正規(guī)學(xué)校教育、職業(yè)教育、醫(yī)療保健、人