【文章內(nèi)容簡介】 大化（job enlargement）就是指擴(kuò)大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類。它是工作范圍的水平擴(kuò)展。充實(shí)工作內(nèi)容與工作擴(kuò)大化有區(qū)別。（三）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)(employee－centered work redesign)是一個(gè)將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵員工參加對其工作的再設(shè)計(jì)，有利于組織和員工的共同發(fā)展。 二、職位設(shè)計(jì)的方法（一）工作簡化工作簡化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個(gè)整體工作分配給工人的職位設(shè)計(jì)方法。（二）職位輪換職位輪換是按照事先安排好的計(jì)劃在幾個(gè)不同的職位上交換工人的職位設(shè)計(jì)方法。在職位輪換中，員工輪流在幾種被簡化的職位上進(jìn)行工作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工作（如臟、苦、累、險(xiǎn)的工作）更容易分配，并降低了工作的單調(diào)枯燥，提高工作效率。（三）職位擴(kuò)充職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個(gè)職位變成一個(gè)完整的、有意義的操作過程。職位擴(kuò)充與工作簡化是相反的人力資源管理活動。（四）職位豐富化職位豐富化的核心是使從事某項(xiàng)職位工作的人感受到更大的責(zé)任，并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)。職位豐富化可通過兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍。二是在垂直方向進(jìn)行豐富化。【本章重要概念】職務(wù)分析 職務(wù) 職位 工作規(guī)范 任務(wù) 觀察法 面談法 職位分類 職門 職組 職系 職級 職等 工作簡化 職位輪換 職位擴(kuò)充 職位豐富化【本章小結(jié)】職務(wù)分析是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。經(jīng)由職務(wù)分析產(chǎn)生的工作說明書與工作規(guī)范說明書對人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、開發(fā)、績效評價(jià)、報(bào)酬與福利、安全與健康、員工和勞動關(guān)系、人力資源研究等具有重要的意義。組織的工作分析通過準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段與完成階段等四步驟實(shí)現(xiàn)。職務(wù)分析的方法很多，主要是以工作為中心與以雇員為中心的職務(wù)分析，主要的方法包括功能職務(wù)分析、管理職能描述問卷、方法分析、任務(wù)清單法、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件記錄法、指導(dǎo)定向職務(wù)分析法等。獲取職務(wù)分析的信息手段可采用問卷調(diào)查、觀察法、面談法與員工記錄法等。職位分類就是把所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向看）。職位分類是一種人力資源管理制度，沒有合理的職位分類，就不可能有科學(xué)的人力資源管理。工作設(shè)計(jì)就是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。而工作再設(shè)計(jì)則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過程。職位設(shè)計(jì)的主要方法有工作簡化、職位輪換、職位擴(kuò)充、職位豐富化等四種?！颈菊聫?fù)習(xí)題】1．什么是工作分析？為什么說工作分析是人力資源管理的功能的核心？2．工作分析的方法主要有哪些，各有何利弊？3．簡述工作分析的主要過程。4．結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，舉例說明工作分析的基本術(shù)語，如任務(wù)、責(zé)任、職位之間關(guān)系。5．工作說明書與工作規(guī)范書有什么區(qū)別？6．工作說明書和工作規(guī)范書的主要內(nèi)容有哪些？在實(shí)際運(yùn)用中可能存在什么問題？7．如何編寫工作說明書？8．請你編寫一份企業(yè)人力資源管理部經(jīng)理的工作說明書和一份生產(chǎn)經(jīng)營部經(jīng)理的工作規(guī)范書。9．職位與職務(wù)有何區(qū)別？如何進(jìn)行職位分類？10．工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容和影響因素有哪些？11．如何進(jìn)行職位設(shè)計(jì)？【本章討論題】：（1）計(jì)算機(jī)應(yīng)用的普及；（2）國際競爭加??；（3）工作和家庭沖突的激化。？管理者如果不了解向自己匯報(bào)工作的下一層級上的工作，那么可能會產(chǎn)生怎樣的消極后果？？你認(rèn)為在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的時(shí)候哪一種方法所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最高？【案例】案例21 一項(xiàng)做得很好的工作根據(jù)[美]R韋恩蒙迪，羅伯特M諾埃著。人力資源管理（第六版）。葛新權(quán)，鄭兆紅，王斌等譯。北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998。10：106107的案例改寫。當(dāng)夏普蘭教授到某一家鋼管公司參觀訪問時(shí)，公司的年輕向?qū)堑缕娼o他留下了深刻的印象。吳德奇是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助吳德奇進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。夏普蘭教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)建議。他曾在辦公室與吳德奇一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些工作說明總體上是完成的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接工廠基層主管的辦公室。這是一間22平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)吳德奇走近時(shí)，羅杰主管正站在辦公室外?！澳愫茫_杰，”吳德奇說，“這是夏普蘭教授。我們能看一看你的工作說明書并和一起聊一會兒嗎？”“當(dāng)然，吳德奇，”羅杰說這打開了辦公室門，“進(jìn)來吧，請坐。我把它們拿出來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說明書時(shí)，都有可能觀察到員工實(shí)際中的工作。羅杰很熟悉每項(xiàng)工作，對工作說明書本身了解很多，因?yàn)樗恢本蛷氖鹿ぷ髡f明書的準(zhǔn)備和修訂工作?！斑@兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價(jià)相聯(lián)系的呢？”夏普蘭教授問道。“是這樣的，”羅杰答道，“我們只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來評估員工業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評價(jià)業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說明。吳德奇已經(jīng)為所有主管制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們了解了工作分析、工作說明和業(yè)績評價(jià)之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)?！眳堑缕婧拖钠仗m教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。吳德奇似乎與每個(gè)主管、工廠廠長以及他們拜訪的三位中層管理者的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，夏普蘭教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。【思考題】1．該鋼管公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么？2．你認(rèn)為夏普蘭教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào)告？3．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。第三章 員工招聘和職務(wù)聘任 第一節(jié) 招聘的基本程序招聘的基本程序包括：制定招聘計(jì)劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測試和篩選、做出招聘評估等五大步驟。 內(nèi)部選聘 組織內(nèi)部 人事部門 產(chǎn)生職 人事部門組 人員調(diào)整 會同用人 位空缺 織實(shí)施人員 部門組織 招聘工作 發(fā)布招聘 面試 外部選聘 信息 上崗任用 試用期滿進(jìn) 試用期考察 錄用人員 行任職考核 崗前培訓(xùn)圖3－1 員工甄選與聘用的總程序 一、制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測 組織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制定的關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作 安排。內(nèi)容主要包括：招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘對象、招聘時(shí)間和招聘預(yù)算等內(nèi)容。 （一）組織現(xiàn)有職位和員工的情況分析1．現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。2．工作和職位的任職要求。 3．現(xiàn)有員工在各個(gè)崗位的分布情況。4．現(xiàn)有職工的詳細(xì)資料。 （二）組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析 組織計(jì)劃是組織目標(biāo)的具體化和實(shí)施策略，它包括組織的生產(chǎn)、銷售、人事、福利等各個(gè)方面的計(jì)劃，組織中各個(gè)部門的計(jì)劃將決定人力資源的配置情況，所以應(yīng)根據(jù)各種計(jì)劃及時(shí)地調(diào)整或者重新制定人員錄用計(jì)劃，人員錄用長期規(guī)劃，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化要求。 （三）勞動力市場分析 在制定招聘計(jì)劃時(shí)，必須考慮現(xiàn)有勞動力資源的數(shù)量和整體標(biāo)準(zhǔn)。（四）以國家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及政策為依據(jù) 在制定錄用計(jì)劃時(shí)，還要依據(jù)國家和地方有關(guān)的法令法規(guī)，以保證人員錄用的合法性和有效性，避免因勞動人事糾紛而給組織帶來直接或間接的損失。 （五）制定人員招聘計(jì)劃 1．招聘人數(shù)。 2．錄用標(biāo)準(zhǔn)。 3．招聘對象。 二、確定招聘策略 招聘策略是為了實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體手段和措施，具體包括招聘人員、招聘地點(diǎn)、招聘時(shí)間、招聘渠道以及招聘的宣傳策略等 。 （一）招聘人員的選擇 1．良好的個(gè)性品質(zhì)和修養(yǎng)。 2．相關(guān)的專業(yè)知識。 3．豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)。 4．良好的自我認(rèn)識能力。 5．善于把握人際關(guān)系。 6．熟練應(yīng)用各種面試技巧。 7．能有效地面對各種應(yīng)聘者，控制招聘進(jìn)程。 8．能公正、客觀地評價(jià)應(yīng)聘人員。 9．熟練掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)。 （二）招聘地點(diǎn)的選擇 (三)招聘時(shí)間的選擇 招聘工作的時(shí)間的選擇要能保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗。 招聘日期＝用人日期—準(zhǔn)備周期 ＝用人日期—培訓(xùn)周期—招聘周期 （四）招聘渠道的選擇應(yīng)聘者來源渠道主要有組織內(nèi)部來源和組織外部來源。（五）招聘中的組織宣傳 組織應(yīng)從高層次上來認(rèn)識招聘工作，一方面要通過樹立組織良好的形象去影響求職者；另一方面，也要通過招聘過程樹立更好的組織形象。 三、發(fā)布招聘信息1．面廣原則。2．及時(shí)原則。 3．層次原則。 4．最佳形式原則。 四、招聘測試和篩選，做出聘用決定1．審查求職申請表，了解個(gè)人簡歷，進(jìn)行篩選。2．有目標(biāo)的選拔面談。3．考試和測試。4．品行能力檢查。 5．面試。主試者一般由組織人事部門主管、用人部門主管以及有關(guān)專家組成。 6．做出聘用決定。 五、招聘評估 一個(gè)完整的招聘過程應(yīng)該有一個(gè)評估程序。招聘評估包括：1．招聘成本評估。 2．錄用人員評估。錄用人員評估是根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的過程。為此要計(jì)算評價(jià)招聘效果的量和質(zhì)的有關(guān)數(shù)據(jù)。具體計(jì)算如下： （1）錄用比。公式為： 錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)100％ 錄用比值越小，相對來說錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之錄用者的素質(zhì)則可能越低。 （2）招聘完成比。公式為： 招聘完成比==錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)100％ 招聘完成比等于或大于100％，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。 （3）應(yīng)聘比。公式為： 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時(shí)說明錄用人員的素質(zhì)較高。 3．撰寫招聘小結(jié)。撰寫招聘小結(jié)應(yīng)遵循以下原則：真實(shí)地反映招聘的全過程；由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫；明確指出招聘工作中的主要成績和不足之處。招聘小結(jié)的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：招聘計(jì)劃；招聘進(jìn)程；招聘結(jié)果；招聘經(jīng)費(fèi)；招聘評定。第二節(jié) 招聘的主要方式 一、內(nèi)部征召內(nèi)部征召是指吸引現(xiàn)在正在組織任職的員工填補(bǔ)組織空缺職位的一種方式。（一）內(nèi)部征召方式 1．內(nèi)部提升。 2．職位轉(zhuǎn)換。 （二）內(nèi)部征召的方式 組織內(nèi)部征召的方式通常采用職位公告和職位投標(biāo)的做法。職位公告是指通過公告或組織的報(bào)刊向員工通告組織空缺職位的情況。職位投標(biāo)是指允許那些自認(rèn)為具備資格的員工申請公告中職位的自薦過程 （三）內(nèi)部征召的優(yōu)缺點(diǎn)比較 二、外部招聘 （一）自薦 自薦是招聘成本最低的。 （二）員工引薦這是指組織的員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者。（三）廣告招聘 這是指組織通過廣播、報(bào)紙、電視和行業(yè)出版物等媒體對空缺職位進(jìn)行廣告招聘。 廣告設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：一要準(zhǔn)確；二要吸引人；三要講清條件。 （四）就業(yè)機(jī)構(gòu)介紹 就業(yè)機(jī)構(gòu)指各種職業(yè)介紹所、人才交流中心等。（五）專職獵頭機(jī)構(gòu) 組織在與“獵頭公司”合作時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是組織要避免與過多的“獵頭公司”接觸，應(yīng)精心挑選少數(shù)信譽(yù)較好的“獵頭公司”進(jìn)行合作；二是在與之合作的“獵頭公司”中，應(yīng)與幾個(gè)熟悉組織需求的顧問建立聯(lián)系，如果這個(gè)顧問離開了他們所服務(wù)的公司，組織也應(yīng)該離開這家公司，尋求新的“獵頭公司”；三是組織要向“獵頭公司”提供空缺職位的詳細(xì)信息，以便尋求“獵物”；四是“獵頭公司”所推薦的人與其原來工作過的組織或公司應(yīng)該已經(jīng)解除了聘用關(guān)系，特別涉及到組織的技術(shù)開發(fā)人員時(shí)，必須小心。 （六）校園招聘 （七）計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘 三、不同招聘方式的選擇 各種招聘員工的方式之比較如表31。表31 各種招聘方式的優(yōu)劣比較招聘形式優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況供給有限；會產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識自薦節(jié)省招聘費(fèi)用應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會吸引許多不合格的申請者；對應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)對應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對“獵取”高級和