freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)教材[001](編輯修改稿)

2025-05-16 01:37 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 大化(job enlargement)就是指擴(kuò)大工作的范圍,為員工提供更多的工作種類。它是工作范圍的水平擴(kuò)展。充實(shí)工作內(nèi)容與工作擴(kuò)大化有區(qū)別。(三)以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)(employee-centered work redesign)是一個(gè)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來,鼓勵(lì)員工參加對(duì)其工作的再設(shè)計(jì),有利于組織和員工的共同發(fā)展。 二、職位設(shè)計(jì)的方法(一)工作簡(jiǎn)化工作簡(jiǎn)化是將職位分解為更小的元素,然后把分解開的工作作為一個(gè)整體工作分配給工人的職位設(shè)計(jì)方法。(二)職位輪換職位輪換是按照事先安排好的計(jì)劃在幾個(gè)不同的職位上交換工人的職位設(shè)計(jì)方法。在職位輪換中,員工輪流在幾種被簡(jiǎn)化的職位上進(jìn)行工作,使工作安排更加靈活,使員工不愿接受的工作(如臟、苦、累、險(xiǎn)的工作)更容易分配,并降低了工作的單調(diào)枯燥,提高工作效率。(三)職位擴(kuò)充職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù),直到一個(gè)職位變成一個(gè)完整的、有意義的操作過程。職位擴(kuò)充與工作簡(jiǎn)化是相反的人力資源管理活動(dòng)。(四)職位豐富化職位豐富化的核心是使從事某項(xiàng)職位工作的人感受到更大的責(zé)任,并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)。職位豐富化可通過兩種方法完成:一是增加工作的水平方向的范圍。二是在垂直方向進(jìn)行豐富化。【本章重要概念】職務(wù)分析 職務(wù) 職位 工作規(guī)范 任務(wù) 觀察法 面談法 職位分類 職門 職組 職系 職級(jí) 職等 工作簡(jiǎn)化 職位輪換 職位擴(kuò)充 職位豐富化【本章小結(jié)】職務(wù)分析是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。經(jīng)由職務(wù)分析產(chǎn)生的工作說明書與工作規(guī)范說明書對(duì)人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬與福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究等具有重要的意義。組織的工作分析通過準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段與完成階段等四步驟實(shí)現(xiàn)。職務(wù)分析的方法很多,主要是以工作為中心與以雇員為中心的職務(wù)分析,主要的方法包括功能職務(wù)分析、管理職能描述問卷、方法分析、任務(wù)清單法、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件記錄法、指導(dǎo)定向職務(wù)分析法等。獲取職務(wù)分析的信息手段可采用問卷調(diào)查、觀察法、面談法與員工記錄法等。職位分類就是把所有的工作崗位(職位),按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系(從橫向看);然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等(從縱向看)。職位分類是一種人力資源管理制度,沒有合理的職位分類,就不可能有科學(xué)的人力資源管理。工作設(shè)計(jì)就是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。而工作再設(shè)計(jì)則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過程。職位設(shè)計(jì)的主要方法有工作簡(jiǎn)化、職位輪換、職位擴(kuò)充、職位豐富化等四種?!颈菊聫?fù)習(xí)題】1.什么是工作分析?為什么說工作分析是人力資源管理的功能的核心?2.工作分析的方法主要有哪些,各有何利弊?3.簡(jiǎn)述工作分析的主要過程。4.結(jié)合企業(yè)的實(shí)際,舉例說明工作分析的基本術(shù)語(yǔ),如任務(wù)、責(zé)任、職位之間關(guān)系。5.工作說明書與工作規(guī)范書有什么區(qū)別?6.工作說明書和工作規(guī)范書的主要內(nèi)容有哪些?在實(shí)際運(yùn)用中可能存在什么問題?7.如何編寫工作說明書?8.請(qǐng)你編寫一份企業(yè)人力資源管理部經(jīng)理的工作說明書和一份生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理的工作規(guī)范書。9.職位與職務(wù)有何區(qū)別?如何進(jìn)行職位分類?10.工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容和影響因素有哪些?11.如何進(jìn)行職位設(shè)計(jì)?【本章討論題】:(1)計(jì)算機(jī)應(yīng)用的普及;(2)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)加??;(3)工作和家庭沖突的激化。?管理者如果不了解向自己匯報(bào)工作的下一層級(jí)上的工作,那么可能會(huì)產(chǎn)生怎樣的消極后果??你認(rèn)為在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的時(shí)候哪一種方法所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最高?【案例】案例21 一項(xiàng)做得很好的工作根據(jù)[美]R韋恩蒙迪,羅伯特M諾埃著。人力資源管理(第六版)。葛新權(quán),鄭兆紅,王斌等譯。北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1998。10:106107的案例改寫。當(dāng)夏普蘭教授到某一家鋼管公司參觀訪問時(shí),公司的年輕向?qū)堑缕娼o他留下了深刻的印象。吳德奇是該公司人力資源經(jīng)理助理,主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派一位工業(yè)工程師到人力資源部門,協(xié)助吳德奇進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。夏普蘭教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系,并提出改進(jìn)建議。他曾在辦公室與吳德奇一起瀏覽了工作說明的所有文件,并發(fā)現(xiàn)這些工作說明總體上是完成的,而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接工廠基層主管的辦公室。這是一間22平方米的房間,位于廠房一樓,四周都裝了玻璃窗。當(dāng)吳德奇走近時(shí),羅杰主管正站在辦公室外。“你好,羅杰,”吳德奇說,“這是夏普蘭教授。我們能看一看你的工作說明書并和一起聊一會(huì)兒?jiǎn)幔俊薄爱?dāng)然,吳德奇,”羅杰說這打開了辦公室門,“進(jìn)來吧,請(qǐng)坐。我把它們拿出來?!睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說明書時(shí),都有可能觀察到員工實(shí)際中的工作。羅杰很熟悉每項(xiàng)工作,對(duì)工作說明書本身了解很多,因?yàn)樗恢本蛷氖鹿ぷ髡f明書的準(zhǔn)備和修訂工作?!斑@兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相聯(lián)系的呢?”夏普蘭教授問道?!笆沁@樣的,”羅杰答道,“我們只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估員工業(yè)績(jī),而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí),及時(shí)修改工作說明。吳德奇已經(jīng)為所有主管制定了培訓(xùn)計(jì)劃,所以我們了解了工作分析、工作說明和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。”吳德奇和夏普蘭教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū),發(fā)現(xiàn)了類似的情況。吳德奇似乎與每個(gè)主管、工廠廠長(zhǎng)以及他們拜訪的三位中層管理者的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí),夏普蘭教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。【思考題】1.該鋼管公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么?2.你認(rèn)為夏普蘭教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告?3.試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。第三章 員工招聘和職務(wù)聘任 第一節(jié) 招聘的基本程序招聘的基本程序包括:制定招聘計(jì)劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測(cè)試和篩選、做出招聘評(píng)估等五大步驟。 內(nèi)部選聘 組織內(nèi)部 人事部門 產(chǎn)生職 人事部門組 人員調(diào)整 會(huì)同用人 位空缺 織實(shí)施人員 部門組織 招聘工作 發(fā)布招聘 面試 外部選聘 信息 上崗任用 試用期滿進(jìn) 試用期考察 錄用人員 行任職考核 崗前培訓(xùn)圖3-1 員工甄選與聘用的總程序 一、制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃,在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上,通過分析與預(yù)測(cè) 組織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性,制定的關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作 安排。內(nèi)容主要包括:招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘對(duì)象、招聘時(shí)間和招聘預(yù)算等內(nèi)容。 (一)組織現(xiàn)有職位和員工的情況分析1.現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。2.工作和職位的任職要求。 3.現(xiàn)有員工在各個(gè)崗位的分布情況。4.現(xiàn)有職工的詳細(xì)資料。 (二)組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析 組織計(jì)劃是組織目標(biāo)的具體化和實(shí)施策略,它包括組織的生產(chǎn)、銷售、人事、福利等各個(gè)方面的計(jì)劃,組織中各個(gè)部門的計(jì)劃將決定人力資源的配置情況,所以應(yīng)根據(jù)各種計(jì)劃及時(shí)地調(diào)整或者重新制定人員錄用計(jì)劃,人員錄用長(zhǎng)期規(guī)劃,以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化要求。 (三)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析 在制定招聘計(jì)劃時(shí),必須考慮現(xiàn)有勞動(dòng)力資源的數(shù)量和整體標(biāo)準(zhǔn)。(四)以國(guó)家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及政策為依據(jù) 在制定錄用計(jì)劃時(shí),還要依據(jù)國(guó)家和地方有關(guān)的法令法規(guī),以保證人員錄用的合法性和有效性,避免因勞動(dòng)人事糾紛而給組織帶來直接或間接的損失。 (五)制定人員招聘計(jì)劃 1.招聘人數(shù)。 2.錄用標(biāo)準(zhǔn)。 3.招聘對(duì)象。 二、確定招聘策略 招聘策略是為了實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體手段和措施,具體包括招聘人員、招聘地點(diǎn)、招聘時(shí)間、招聘渠道以及招聘的宣傳策略等 。 (一)招聘人員的選擇 1.良好的個(gè)性品質(zhì)和修養(yǎng)。 2.相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。 3.豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。 4.良好的自我認(rèn)識(shí)能力。 5.善于把握人際關(guān)系。 6.熟練應(yīng)用各種面試技巧。 7.能有效地面對(duì)各種應(yīng)聘者,控制招聘進(jìn)程。 8.能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員。 9.熟練掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)。 (二)招聘地點(diǎn)的選擇 (三)招聘時(shí)間的選擇 招聘工作的時(shí)間的選擇要能保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗。 招聘日期=用人日期—準(zhǔn)備周期 =用人日期—培訓(xùn)周期—招聘周期 (四)招聘渠道的選擇應(yīng)聘者來源渠道主要有組織內(nèi)部來源和組織外部來源。(五)招聘中的組織宣傳 組織應(yīng)從高層次上來認(rèn)識(shí)招聘工作,一方面要通過樹立組織良好的形象去影響求職者;另一方面,也要通過招聘過程樹立更好的組織形象。 三、發(fā)布招聘信息1.面廣原則。2.及時(shí)原則。 3.層次原則。 4.最佳形式原則。 四、招聘測(cè)試和篩選,做出聘用決定1.審查求職申請(qǐng)表,了解個(gè)人簡(jiǎn)歷,進(jìn)行篩選。2.有目標(biāo)的選拔面談。3.考試和測(cè)試。4.品行能力檢查。 5.面試。主試者一般由組織人事部門主管、用人部門主管以及有關(guān)專家組成。 6.做出聘用決定。 五、招聘評(píng)估 一個(gè)完整的招聘過程應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估程序。招聘評(píng)估包括:1.招聘成本評(píng)估。 2.錄用人員評(píng)估。錄用人員評(píng)估是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。為此要計(jì)算評(píng)價(jià)招聘效果的量和質(zhì)的有關(guān)數(shù)據(jù)。具體計(jì)算如下: (1)錄用比。公式為: 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 錄用比值越小,相對(duì)來說錄用者的素質(zhì)就可能越高;反之錄用者的素質(zhì)則可能越低。 (2)招聘完成比。公式為: 招聘完成比==錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 招聘完成比等于或大于100%,則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。 (3)應(yīng)聘比。公式為: 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比越大,說明發(fā)布招聘信息的效果越好,同時(shí)說明錄用人員的素質(zhì)較高。 3.撰寫招聘小結(jié)。撰寫招聘小結(jié)應(yīng)遵循以下原則:真實(shí)地反映招聘的全過程;由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫;明確指出招聘工作中的主要成績(jī)和不足之處。招聘小結(jié)的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面:招聘計(jì)劃;招聘進(jìn)程;招聘結(jié)果;招聘經(jīng)費(fèi);招聘評(píng)定。第二節(jié) 招聘的主要方式 一、內(nèi)部征召內(nèi)部征召是指吸引現(xiàn)在正在組織任職的員工填補(bǔ)組織空缺職位的一種方式。(一)內(nèi)部征召方式 1.內(nèi)部提升。 2.職位轉(zhuǎn)換。 (二)內(nèi)部征召的方式 組織內(nèi)部征召的方式通常采用職位公告和職位投標(biāo)的做法。職位公告是指通過公告或組織的報(bào)刊向員工通告組織空缺職位的情況。職位投標(biāo)是指允許那些自認(rèn)為具備資格的員工申請(qǐng)公告中職位的自薦過程 (三)內(nèi)部征召的優(yōu)缺點(diǎn)比較 二、外部招聘 (一)自薦 自薦是招聘成本最低的。 (二)員工引薦這是指組織的員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者。(三)廣告招聘 這是指組織通過廣播、報(bào)紙、電視和行業(yè)出版物等媒體對(duì)空缺職位進(jìn)行廣告招聘。 廣告設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則:一要準(zhǔn)確;二要吸引人;三要講清條件。 (四)就業(yè)機(jī)構(gòu)介紹 就業(yè)機(jī)構(gòu)指各種職業(yè)介紹所、人才交流中心等。(五)專職獵頭機(jī)構(gòu) 組織在與“獵頭公司”合作時(shí),應(yīng)注意以下幾點(diǎn):一是組織要避免與過多的“獵頭公司”接觸,應(yīng)精心挑選少數(shù)信譽(yù)較好的“獵頭公司”進(jìn)行合作;二是在與之合作的“獵頭公司”中,應(yīng)與幾個(gè)熟悉組織需求的顧問建立聯(lián)系,如果這個(gè)顧問離開了他們所服務(wù)的公司,組織也應(yīng)該離開這家公司,尋求新的“獵頭公司”;三是組織要向“獵頭公司”提供空缺職位的詳細(xì)信息,以便尋求“獵物”;四是“獵頭公司”所推薦的人與其原來工作過的組織或公司應(yīng)該已經(jīng)解除了聘用關(guān)系,特別涉及到組織的技術(shù)開發(fā)人員時(shí),必須小心。 (六)校園招聘 (七)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘 三、不同招聘方式的選擇 各種招聘員工的方式之比較如表31。表31 各種招聘方式的優(yōu)劣比較招聘形式優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少:有利于提高員工士氣;申請(qǐng)者了解企業(yè)情況供給有限;會(huì)產(chǎn)生新的職業(yè)空缺;近親繁殖,缺乏創(chuàng)新意識(shí)自薦節(jié)省招聘費(fèi)用應(yīng)聘人員雖不是都不合格,但其素質(zhì)一般不很高廣告招聘覆蓋面廣;有利于提高企業(yè)的知名度會(huì)吸引許多不合格的申請(qǐng)者;對(duì)應(yīng)聘者了解差;招聘壓力大員工引薦對(duì)應(yīng)聘者較了解;成功率較大;應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系:錄用后難以辭退就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理;有時(shí)還能免費(fèi)對(duì)應(yīng)聘者了解少;成功率低;難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對(duì)“獵取”高級(jí)和
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
公司管理相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖片鄂ICP備17016276號(hào)-1