【正文】 全社會(huì)啟智教育等。人力資源管理的主要內(nèi)容有，人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效考核、激勵(lì)與報(bào)酬、晉升與調(diào)配。人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型由組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)以及結(jié)果所構(gòu)成；社會(huì)、組織、個(gè)人各自的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)是人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)系統(tǒng)；組織計(jì)劃、人力資源分析、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、資源需要與現(xiàn)狀分析，職業(yè)生涯發(fā)展，員工與管理者溝通和對(duì)話，計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)監(jiān)測(cè)和評(píng)估等等構(gòu)成人力資源要素系統(tǒng)。人力資源管理的職能可分為戰(zhàn)略職能和經(jīng)營(yíng)管理職能。其任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、有計(jì)劃配置企業(yè)的人力資源、搞好培訓(xùn)與開發(fā)，做到人盡其才，才盡其用，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)?！颈菊滤伎碱}】人力資源的基本特征與人力資源開發(fā)與管理關(guān)系。人力資本與人力資源這一對(duì)基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別與聯(lián)系？如何認(rèn)識(shí)人力資源數(shù)量與質(zhì)量？人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？如何理解人力資源開發(fā)與管理要素系統(tǒng)和目標(biāo)系統(tǒng)？人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。人力資源開發(fā)與管理的職能和發(fā)展趨勢(shì)是什么？【案例】中國(guó)深圳一家集團(tuán)公司在1995年時(shí)，預(yù)測(cè)信息技術(shù)將會(huì)徹底改變傳統(tǒng)的生活模式和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)模式，因而戰(zhàn)略性地進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)。在當(dāng)時(shí)，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)消費(fèi)市場(chǎng)、相關(guān)的要素市場(chǎng)（資本市場(chǎng)、信息市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)）都還沒有作好迎接的準(zhǔn)備，但這個(gè)新生兒已經(jīng)呱呱墜地了。其中特別是人才市場(chǎng)上根本不能雇傭到大批高質(zhì)量，又符合獨(dú)特業(yè)務(wù)需求的網(wǎng)絡(luò)方面人才。為業(yè)務(wù)前景所誘惑，該公司送出了50名技術(shù)人員到國(guó)外接受專業(yè)性訓(xùn)練，包括網(wǎng)絡(luò)管理及相關(guān)技術(shù)人員。大約到1997年前后，電子商務(wù)已被鼓噪成為一個(gè)發(fā)燙的字眼，然而，該公司的核心業(yè)務(wù)市場(chǎng)如電子郵件、虛擬Web、電子交易系統(tǒng)始終不能為他們贏得足夠的利潤(rùn)流，困境由此而生。首先，該公司培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員已經(jīng)成為中國(guó)一流的網(wǎng)絡(luò)方面技術(shù)人員，又掌握公司的核心技術(shù)，因而命運(yùn)系于其身。他們要高工資也有理由要高工資。（2）公司投入的大量資本都與人力資本有關(guān)，如果人走了，只剩下一堆破舊的PC機(jī)和并不能自動(dòng)產(chǎn)生利潤(rùn)的高級(jí)服務(wù)器。（3）新招聘來的人員都驚嘆公司設(shè)備的先進(jìn)性，這里有大學(xué)時(shí)所不能提供的學(xué)習(xí)條件。然而，半年后他們的味口也格外高。外部變化更激化了這一問題。1997年后，銀行及后起的公司紛紛進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)。因?yàn)榻?jīng)過幾年的探索，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)這座冰山已經(jīng)部分露出了它的面目，相應(yīng)市場(chǎng)也逐漸配套成熟。后來者進(jìn)入市場(chǎng)的第一步就是：挖人！而早期成立的公司如果能給足夠的工資或職業(yè)前途激勵(lì)，一切問題都不會(huì)發(fā)生。但是，外部有高工資誘惑，內(nèi)部又沒有足夠利潤(rùn)支付高工資，要想留人除非能把他們“捆起來”。1998年，該網(wǎng)絡(luò)公司出現(xiàn)了真正的危機(jī)：高技術(shù)人才走了，低素質(zhì)的卻不能走；公司核心技術(shù)也跟著走了。為了緩和危機(jī)，公司下調(diào)了一般人員的工資以保證高技術(shù)人員工資。于是“多米諾骨牌”被推倒了，高級(jí)管理人員（非網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員）因此也走了。1998年底，該公司“含恨”退出了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，關(guān)閉了主服務(wù)器，公司業(yè)務(wù)收縮到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。【思考題】，但卻是公司支付培訓(xùn)支出，它為許多公司培養(yǎng)了高技術(shù)人才，但自己卻被自己人打倒。，并且防不勝防。，它不是一種正常的淘汰機(jī)制，反而“逆向淘汰”了好的，留下了自己不需要的。，如何評(píng)估并建立人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制。還有其它的問題，如“干中學(xué)”、人力資本的整合等，都值得深入探討。另外，我們的制度方面該如何響應(yīng)這一實(shí)質(zhì)性的變化？第二章 工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)第一節(jié) 工作分析的概念及意義 一、工作分析的基本術(shù)語（一）工作分析的概念工作分析的目的是為了解決以下6個(gè)重要的問題：1．工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動(dòng)？2．工作將在什么時(shí)候完成？3．工作將在哪里完成？4．將如何完成此項(xiàng)工作？5．為什么要完成此項(xiàng)工作？6．完成工作需要哪些條件？（二）工作分析的有關(guān)術(shù)語工作要素（job’s factor）工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。如開動(dòng)機(jī)器，加工零件、取出工具等都屬于工作要素。任務(wù)（mission）：指安排一位職工所完成的一項(xiàng)具體的工作。它可由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。如某公司指派人員將數(shù)據(jù)錄入計(jì)算機(jī)。職位（posting）是一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。在組織里，每個(gè)人對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位，即有多少職位就有多少人員。工作（job）即職務(wù)是同類職位或崗位的總稱。工作說明（job description）是根據(jù)工作分析的結(jié)果，用書面的形式加以描述、整理，形成一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。工作規(guī)范（job specification）是指完成某一工作所需具備的能力、技巧、知識(shí)、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等，基本素質(zhì)和條件。 二、工作分析的意義工作分析可幫助組織察覺環(huán)境的變化（如圖21所示）人力資源計(jì)劃招 聘職責(zé)責(zé)任任務(wù)選 擇人力資源開發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)工作說明工作分析報(bào)酬和福利工作規(guī)范安全與健康員工關(guān)系人力資源研究能力知識(shí)技能均等就業(yè) 圖51 工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系② 三、工作分析的基本過程1．準(zhǔn)備階段2．調(diào)查階段,見表21[美]R韋恩蒙迪，羅伯特M諾埃著。人力資源管理（第六版）。葛新權(quán)，鄭兆紅，王斌等譯。北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998。10：84。 .3．分析階段4．完成階段前面三階段的工作都是為了本階段打基礎(chǔ)。工作分析最后的任務(wù)就是要編寫出工作說明和工作規(guī)范 同①：92。表21 工作分析中需收集資料的類型1. 工作活動(dòng) a. 工作活動(dòng)和過程 b. 活動(dòng)記錄（例如以卡片形式） c. 所采用的程序d. 個(gè)人責(zé)任2. 定位于工人的活動(dòng) a. 人的行動(dòng)，如有關(guān)工作的身體動(dòng)作和溝通 b. 針對(duì)方法分析的基本動(dòng)作 c. 對(duì)身體的工作要求，如體力耗費(fèi)3. 所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作4. 與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容 a. 所涉及或應(yīng)用的知識(shí) b. 加工的原材料 c. 制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù)5. 工作業(yè)績(jī) a. 錯(cuò)誤分析 b. 工作標(biāo)準(zhǔn) ，如完成任務(wù)的時(shí)間6. 工作環(huán)境 a. 工作日程表 b. 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì) c. 工作條件 d. 組織和社會(huì)的環(huán)境7．工作對(duì)個(gè)人的要求 a. 個(gè)人因素，如個(gè)性和個(gè)人興趣愛好 b. 所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度 c. 工作經(jīng)驗(yàn)資料來源：Reprinted By permission of Marvin D. Dunuette. 四、工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容（一）工作說明書的內(nèi)容。① 工作概況：包括工作名稱、工作編號(hào)、工作所屬部門、工作等級(jí)、工作地點(diǎn)等；② ②工作目標(biāo)任務(wù)；③ ③工作的責(zé)任范圍（或工作活動(dòng)和程序）；④ ④工作物理環(huán)境：工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等；⑤ ⑤工作社會(huì)環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)及相關(guān)關(guān)系，完成工作所需要的人際交往的數(shù)量與程度；與各部門之間的關(guān)系等。（二）工作規(guī)范書的內(nèi)容。：①一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度；③心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。第二節(jié) 工作分析方法 一、工作分析的方法以工作為中心的職務(wù)分析方法有功能性工作分析、管理職位描述問卷、工作面談法、方法分析法和任務(wù)清單法等。而以雇員為中心的職務(wù)分析方法有職務(wù)分析問卷、生理素質(zhì)分析法、關(guān)鍵事件記錄法、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向職務(wù)分析法等 參見謝晉宇編著。企業(yè)人力資源的形成——招聘、篩選與錄用，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，:122130。（一）功能性工作分析法功能性工作分析方法側(cè)重于對(duì)工作本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。旨在對(duì)人員、數(shù)據(jù)、物件之間的相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，獲得關(guān)于某一職位的綜述、職位說明以及員工任職規(guī)范等方面的結(jié)果。；、數(shù)據(jù)、物件之間存在著的相互關(guān)系；，員工與數(shù)據(jù)的關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)智力資源的使用，員工和員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)人際關(guān)系資源的使用；、智力資源和人際關(guān)系資源發(fā)生不同程度的相互作用；；。（二）管理職位描述問卷管理職位描述問卷是一種定量的工作分析方法，它借助于一種結(jié)構(gòu)固定的問卷表的形式對(duì)企業(yè)中的各種管理職務(wù)進(jìn)行分析。（三）方法分析方法分析又被稱為動(dòng)作分析，它是一種傳統(tǒng)的和程式固定的工作分析方法。其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)工作本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。主要用于對(duì)工作及其一般職責(zé)、完成工作職責(zé)的環(huán)境、擁有的權(quán)力等級(jí)、所需的工作技能等方面進(jìn)行描述。（四）任務(wù)清單法任務(wù)清單法就是向從事特定職位工作的員工或主管發(fā)放任務(wù)清單，通過他們對(duì)清單的項(xiàng)目的識(shí)別對(duì)職位進(jìn)行描述的方法。（五）生理素質(zhì)分析生理素質(zhì)分析是對(duì)某一職位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊的能力——即身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析。特點(diǎn)是側(cè)重對(duì)員工自身生理特征的分析。（六）關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。主要側(cè)重于對(duì)員工本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件描述：1．對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求；2．善于提前作出工作計(jì)劃；3．善于與銷售部門的管理人員交流信息；4．對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用；5．能夠說到做到；6．堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；7．向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品8．不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法9．在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；10．保護(hù)公司的形象；11．結(jié)清帳目；12．工作態(tài)度積極主動(dòng)。（七）指導(dǎo)定向工作分析指導(dǎo)定向工作分析是在對(duì)某一職位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究基礎(chǔ)上開展工作分析。其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)職位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 二、工作分析的手段（一）問卷調(diào)查為了在短時(shí)間內(nèi)收集到大量的數(shù)據(jù)，由工作分析者設(shè)計(jì)出一套工作分析的問卷，把要收集的信息以問題的形式提出，由工作人員填寫，再將問卷加以歸納、分析、整理，得到工作分析的有關(guān)信息的方法。（二）觀察法觀察法是工作分析人員到員工的工作現(xiàn)場(chǎng)，運(yùn)用感覺器官或其他工具，觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。（三）面談法工作分析者通過與員工和管理者的面談交流以獲得對(duì)工作有關(guān)信息的了解。通常，工作分析人員首先與員工面談，幫助工人描述他們履行的職責(zé)；然后，再與管理者接觸，獲得其他的信息，以檢驗(yàn)從工人那里獲得信息的準(zhǔn)確性。（四）員工記錄法員工記錄法是通過讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)獲得信息的方法。第三節(jié) 職位和職位分類 一、職位的定義。，或常設(shè)或臨時(shí)，或空缺或?qū)嵨弧? 二、職位分類職位分類是指所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向看）。職位分類會(huì)形成以下兩種結(jié)果：，使每個(gè)具體職位都能在該體系中找到自己的位置。、技術(shù)難易、責(zé)任輕重和所需資格等職位特點(diǎn)和任職條件，這樣就為更科學(xué)地進(jìn)行招聘、錄用、考核、培訓(xùn)等等提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。 三、職位分類的結(jié)構(gòu)謝晉宇編著。企業(yè)人力資源的形成——招聘、篩選與錄用，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，:143145。 （一）橫向的職位劃分對(duì)職位的橫向劃分，一個(gè)職業(yè)為一個(gè)職系，諸多職系組成一個(gè)職組，諸多職組又組成一個(gè)職門。職門，又被稱為職類，是從橫向?qū)β毼贿M(jìn)行的最大的劃分，它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對(duì)職位進(jìn)行的最初步的劃分。職組，又被稱為職群，是在職門里面再進(jìn)行的分類，是由工作性質(zhì)大致相同的職位匯集而成的，職組又可以解釋為是由業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的若干職系構(gòu)成的。職系是在職組的范圍內(nèi)，就職務(wù)種類相似而工作復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各個(gè)相同的職位進(jìn)行匯集而成的。（二）縱向的職位劃分：職級(jí)職級(jí)是唯一的縱向劃分。在按照工作的性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，即在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)各職系的職位，按照工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、對(duì)任職資格條件要求的高低進(jìn)行的縱向的分類就是職級(jí)。（三）第三維職位劃分：職等把工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，然而工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起就形成了的職位等級(jí)。第四節(jié) 工作設(shè)計(jì) 一、工作設(shè)計(jì)與方法工作設(shè)計(jì)（job design）是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。而工作再設(shè)計(jì)則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過程[美]雷蒙德A諾伊，約翰霍倫拜克，拜雷格哈特，帕特雷克萊特著，人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（第三版），劉昕譯，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，:156。進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，必須弄清楚充實(shí)工作內(nèi)容、工作擴(kuò)大化和以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)等相關(guān)的概念。（一）充實(shí)工作內(nèi)容美國(guó)學(xué)者弗萊德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容（job enrichment）是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。赫茨伯格認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容應(yīng)遵從下列5條原則：。應(yīng)該以增加責(zé)任和提高難度的方式改變工作。管理者在其授權(quán)范圍內(nèi)，讓員工擁有對(duì)工作更多的支配權(quán)。在一定的限制范圍內(nèi)，應(yīng)該允許員工自主安排他們的工作進(jìn)度。將有關(guān)工作業(yè)績(jī)的報(bào)告定期地、及時(shí)地直接反饋給員工而不是其上級(jí)。創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以滿足他們個(gè)人發(fā)展的需要。（二）工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)