【正文】 操作條件反射理論：主動或?qū)W習的行為，被動轉(zhuǎn)化為主動 行為 —— 結(jié)果滿意 —— 持續(xù)行為 行為 —— 結(jié)果肯定 —— 強化行為 社會學習理論：在社會中觀察學習和知覺學習， 從客觀過程中感知學習而采取反應， “榜樣” —— 客觀存在，存在決定意識 ，思想支配行動 值得學習，存在記憶，學習中復制，肯定中強化 塑造理論：積極強化，消極強化，懲罰或忽視 連續(xù)強化 —— 不斷表揚； 間斷強化 —— 有時表揚； 比率強化 —— 有些表揚； 固定比率強化 —— 固定時段強化（月工資）； 可變比率強化 —— 固定比率強化（記件工資） 可變時段強化 —— 隨時抽查； 可變比率強化 —— 銷售傭金提成 五、應用 用抽獎法降低缺勤率 用健康工資代替病假工資 員工訓導以表揚樹立榜樣為主 積極培訓，向榜樣學習 導師負責制，以導師為榜樣 自我管理，自我評估，自我肯定，自我獎勵 第四章 知覺和個人決策 一、知覺及其影響 知覺的涵義： 知覺：人對環(huán)境的反應，是人產(chǎn)生行為的前提， 是個體對周圍觀察事物的感覺解釋和整體認識的過程。 知覺力：個體對周圍觀察事物認識的能力、 包括 洞察力、理解力、領(lǐng)悟力， 以及主觀對客觀的認識力， 世界是知覺的世界，認識的世界。 。 感覺： 人對客觀事物認識的起點， 客觀事物作用于人的感覺器官而在人腦中產(chǎn)生的反映。 知覺則表現(xiàn)為感覺的集合， 即客觀事物作用于人的感覺器官而在人腦形成的整體反映。 感覺是知覺的基礎和前提，先有感覺后有知覺， 知覺是感覺的提煉和升華，感覺越豐富，知覺越完整， 感覺是零碎的、孤立的、表面的， 知覺是整體的、綜合的、深化的， 由感覺而知覺，從而產(chǎn)生認識， 從而導致情感活動和意志行為。 影響知覺的因素 知覺者 —— 態(tài)度、動機、興趣、經(jīng)驗和期望 知覺對象 —— 強烈刺激、背景反差、觀察仔細、聯(lián)系構(gòu)想 而形成的吸引力 知覺情境 —— 時間、地點、場合、氣氛的不同 知覺的基本特征 知覺的選擇性 —— 反映了知覺的主動性和扭曲性 知覺的整體性 —— “以點概面”的暈輪效應 知覺的理解性 —— 對比效應，憑知識、經(jīng)驗和思維來理解 而構(gòu)成知覺 知覺的投射性 —— 以自己的特點來歸納他人造成知覺失真 知覺的恒常性 —— 用團體知覺簡單地來知覺個體， “先入為主” 社會知覺 對他人的知覺 —— “名人效應”“知人善任”“切膚之痛” 人際知覺 —— 接近性、相似性、連續(xù)性 知覺的距離性、模糊性； 角色知覺 —— 對角色的認識和判斷； 對角色行為、社會標準的認同和期望； 對不同場合不同角色變換的理解和適應 自我知覺 —— 自我感覺，自我意識，自我認識，自知之明； 物質(zhì)的自我，社會的自我，精神的自我 二、知覺和個體決策模型 決策即是對問題的認識和解決。 如何認識，如何解決，都和知覺有關(guān)。 最優(yōu)決策模型 決策程序：找出問題，確定標準，分配權(quán)重， 開發(fā)方案，評估方案，選擇方案 理性假設：單一目標，標準明確，偏好明確， 排序明確，偏好穩(wěn)定，效果最佳 滿意決策模型： 滿意決策 —— 現(xiàn)實的、足夠好的、經(jīng)濟可行的方案 偏好決策模型 偏愛的隱含性，偏愛的內(nèi)在左右力 直覺決策模型 直覺決策的現(xiàn)實和必要 直覺決策的前提和方式 直覺決策的質(zhì)疑和偽裝 其他決策模型 道德決策 —— 道德在決策中的權(quán)重 自身利益和職業(yè)操守 文化決策 —— 文化異同對決策偏愛的影響 陷阱決策 —— 賭徒心理下的升級投入 第五章 價值觀和工作滿意度 一、價值觀 價值觀：對行為可取系列的評判： 內(nèi)容屬性：是否重要； 強度屬性：重要程度； 價值系統(tǒng) ：相對重要性層次 —— 重要性排序 價值觀成為行為取舍判斷的標準 價值觀的形成：家庭、社會、學校以及學習和實踐的影響 價值觀分類 ：奧爾波特模型：理論型、經(jīng)濟型、審美型、 社會型、政治型、宗教型 羅克索模型：終極價值觀 —— 目標價值觀 工具價值觀 —— 偏愛或手段價值觀 當代工作群體模型：不同時代所形成的不同的價值觀 二、態(tài)度 態(tài)度，人的主觀對客觀事物的評論 態(tài)度的認知成分 —— 知覺、理解、認識（如：很重要） 態(tài)度的情感成分 —— 情感、傾向、偏愛（如：不喜歡） 態(tài)度的行為成分 —— 行動、表現(xiàn)、結(jié)果（如：不去做） 態(tài)度的形成，同樣來自于家庭、社會、學校、環(huán)境 以及自己學習和實踐的影響 態(tài)度對行為的表現(xiàn)有指導性的影響 態(tài)度的類型 工作滿意度 —— 工作的積極程度 工作參與度 —— 工作的認同程度 組織承諾度 —— 組織的認同程度 態(tài)度與行為的一致性 通過協(xié)調(diào)，力求解釋態(tài)度和行為的不一致， 努力保持態(tài)度和行為的一致性 不一致的原因：具體態(tài)度和具體行為（言與行）； 社會規(guī)范和個體行為； 個體行為和實踐影響 認知失調(diào)理論：改變態(tài)度在于代價和必要性之間的平衡 自我知覺理論：是事實證明態(tài)度，而不是態(tài)度證明事實； 是效果證明動機，而不是動機證明效果 重視態(tài)度調(diào)整：了解潛在問題，防止消極影響 三、工作滿意度 工作滿意度，是人們欲望豐富化、復雜化的結(jié)果， 影響工作滿意度的因素也變得越來越豐富化和復雜化。 影響工作滿意度的主要因素： 工作的挑戰(zhàn)性 —— 自我能力的體現(xiàn)； 報酬的公平性 —— 自我價值的肯定； 環(huán)境的支持性 —— 完成工作的通暢； 同事關(guān)系的融洽性 —— 社會群體的尊重； 人格上的匹配性 —— 工作投入的興趣 工作滿意度的結(jié)果 工作滿意度與生產(chǎn)率； 工作滿意度與缺勤率； 工作滿意度與流動率； 員工不滿意的表現(xiàn)： 退出 —— 既有積極性也有破壞性（反對和辭職） 建議 —— 既有積極性也有建設性（抱怨和談判） 忠誠 —— 既有建設性也有消極性（期望和等待） 忽略 —— 既有消極性也有破壞性（怠工和旁觀） 第六章 激勵及其理論 一、激勵過程 激勵過程形成：外在刺激、內(nèi)在刺激、需求、動機、 行為、結(jié)果、滿足、挫折 激勵因素分析 激勵目的在于調(diào)動積極性，積極性表現(xiàn)為行為， 行為來自于動機，動機來自于對滿足需求的欲望， 滿足需求源于需求的不滿足，所造成的不平衡， 環(huán)境給予感覺知覺，引發(fā)內(nèi)在共鳴，形成刺激。 強烈的外在刺激，可以迫使產(chǎn)生內(nèi)在需求，甚至導致違心 的行為； 堅定的內(nèi)在需求，可以抵制外在刺激的誘惑，不為所動。 激勵研究的應用