【正文】 鞏固發(fā)展階段 從 1986年起 ， 行為科學(xué)組織蓬勃發(fā)展 ， 學(xué)術(shù)研究迅速地 、 大范圍地傳播和應(yīng)用 ， 并且在體制改革和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用 。 第 20頁(yè) （三）組織行為在中國(guó)的研究領(lǐng)域 行為科學(xué)的研究?jī)?nèi)容，主要包括以下四個(gè)方面： ? 個(gè)體行為 ? 群體行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 組織行為 第 21頁(yè) 第四節(jié) 組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn) ? 組織結(jié)構(gòu)的變化 ? 組織的跨文化管理 ? 未來(lái)的 “ 知識(shí)型工人 ” ? 員工需要的變化 第 22頁(yè) 一、組織結(jié)構(gòu)的變化 1． 團(tuán)隊(duì)組織 2. 虛擬組織 3. 扁平化組織 第 23頁(yè) 二、組織的跨文化管理 荷蘭著名的心理學(xué)家霍夫斯特德提出了四個(gè)表征國(guó)家之間文化差異的關(guān)鍵因素：權(quán)力差距 、 不確定性的回避 、 個(gè)人主義 、 男性化 /女性化 ， 后來(lái)又加進(jìn)了第五個(gè)因素 ， 即長(zhǎng)期觀念 /短期觀念 。 權(quán)力的差距是指一個(gè)社會(huì)對(duì)不確定和含糊不清的情境所感受到的威脅 ， 并試圖回避的程度 。 個(gè)人主義/集體主義是指一個(gè)社會(huì)強(qiáng)調(diào) “ 男性氣慨 ” 式或 “ 女性氣慨 ”式價(jià)值觀的程度 。 長(zhǎng)期觀念 /短期觀念則是指一個(gè)社會(huì)在時(shí)間觀念上看重將來(lái)還是現(xiàn)在的程度 。 對(duì)不同國(guó)家之間文化差異的研究 ， 可以幫助跨國(guó)公司更好地理解另一個(gè)國(guó)家人民的價(jià)值取向和行為方式 ， 使在他國(guó)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行得更好 。 對(duì)文化差異員工管理的幾種方法 。 第一種作法：忽略文化差異 。 第二種作法：適應(yīng)文化差異 。 第三種作法：利用文化差異 。 第四種作法：消除文化差異。 第 24頁(yè) 三、未來(lái)的“知識(shí)型工人” ? 知識(shí)型工人的含義 ? 知識(shí)型工作日益重要 ? 知識(shí)化組織與環(huán)境 第 25頁(yè) 四、員工需要的變化 1. 工作方式 2. 員工忠誠(chéng) 3. 道德困境 4. 創(chuàng)造環(huán)境 第 26頁(yè) [案例研究 ] 原 因 何 在 新生公司是位于中南部一個(gè)大城市的制造公司 。 一年前 ， 該公司被一大企業(yè)集團(tuán)兼并 。 這個(gè)企業(yè)集團(tuán)物產(chǎn)要業(yè)務(wù)在金融和房地領(lǐng)域 ， 對(duì)于制造業(yè)的情況并不十分熟悉 。 根據(jù)企業(yè)集團(tuán)的慣例 ， 他們派自己的人擔(dān)任新生公司的高層管理職務(wù) 。這些人精通金融交易業(yè)務(wù) ， 懂得如何降低成本 ， 他們的目標(biāo)就是壓縮成本 ， 創(chuàng)造最高的勞動(dòng)生產(chǎn)率 。 集團(tuán)公司對(duì)他們寄予厚望 。 然而 ， 事情的發(fā)展并不像想像的那樣好 。 在他們上任的頭 8個(gè)月里 ， 銷售成本率由原來(lái)的 72%上升到 80%。 企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人非常納悶 ， 很想盡快找出其中的原因 。 新生公司過(guò)去的管理者認(rèn)為 ， 新管理者采取的削減開(kāi)支的作法適得其反 。 因?yàn)檫@些作法影響了員工的工作情緒 ， 工人中普遍存在不滿情緒 。 新生公司的工人都希望企業(yè)集團(tuán)能撤換這些新管理者 ， 讓原來(lái)的公司管理者復(fù)原職 ， 按原來(lái)的方法管理企業(yè) 。 另一方面 ， 這些新管理者卻認(rèn)為 ， 他們是非常時(shí)期到任的 ， 他們采取的措施提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率 ， 降低了成本 。 如果不是由于他們的努力 ， 恐怕公司現(xiàn)在早就倒閉了 。 他們中有人這樣辯解： “ 你們?cè)趺茨苷J(rèn)為我們是勞動(dòng)生產(chǎn)率下降的禍?zhǔn)啄?？ 我們疏通了銷售渠道 ， 改革了公司關(guān)系 ， 為公司簽訂了長(zhǎng)期優(yōu)惠貸款協(xié)議 ，這些工作不是那么容易的 。 我真想知道 ， 如果不是我們來(lái)了 ， 如果我們沒(méi)有采取這些措施 ， 公司現(xiàn)在會(huì)是什么樣子 。 ” 同時(shí) ， 他們還認(rèn)為過(guò)去的管理者之所以形成這樣的看法 ， 是因?yàn)樗麄冏约簩?duì)新管理者的到來(lái)不滿意 ， 新管理者的到來(lái) ， 取代了他們?cè)瓉?lái)在公司中的管理地位 ， 他們必然心懷不滿 。 第 27頁(yè) 新生公司的總裁認(rèn)為 ， 新管理者夸大了他們的貢獻(xiàn) ， 公司目前還存在的問(wèn)題確實(shí)是由于他們導(dǎo)致的 。 他認(rèn)為 ， 新生公司的工人們擔(dān)心企業(yè)集團(tuán)正在利用這些財(cái)務(wù)管理專家來(lái)判斷部門(mén)的人員和費(fèi)用是否可以削減 ， 因而害怕自己成為公司裁員的對(duì)象 。 這種擔(dān)心導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的下降 。 總裁所面臨的問(wèn)題是怎樣才能驗(yàn)證他自己的看法 。 他認(rèn)為找出成本上升的真實(shí)原因的惟一辦法是聘請(qǐng)外部專家做調(diào)查 ， 他特別想請(qǐng)組織行為學(xué)專家來(lái)調(diào)查新生公司工人的滿意度狀況 ， 確定工人的行為態(tài)度與成本上升的關(guān)系 。 如果能夠做到這一點(diǎn) ， 而且能夠證明的管理者是產(chǎn)生以上問(wèn)題的原因和責(zé)任者 ， 總裁相信他能夠說(shuō)服企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)撤換這些人 ，讓原來(lái)的管理者按照原來(lái)的方法管理公司 ， 如果調(diào)查結(jié)果表明問(wèn)題是由原來(lái)的管理者所致的 ， 那么這些人可能被解雇 ， 新的管理者將繼續(xù)留任 ， 總裁認(rèn)為后一種情況發(fā)生的可能性很小 。 新生公司內(nèi)部也有人不同意從外聘請(qǐng)專家 ， 他們認(rèn)為這樣的問(wèn)題不需要專家來(lái)回答 ， 公司完全可以自己解決 。 外部專家不了解公司的動(dòng)作情況 ， 未必能找出真正的原因 。 如果只做工人滿意度調(diào)查 ， 他們自己就可以完成 ， 因?yàn)檫@是一項(xiàng)很簡(jiǎn)單的工作 ， 不需要專家來(lái)做 。 滿意度調(diào)查不就是出幾個(gè)問(wèn)題 ， 讓工人填寫(xiě)答案嗎 ？ 但總裁認(rèn)為這是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作 ， 滿意度調(diào)查并不像人們想像的那樣簡(jiǎn)單 。而且 ， 由外部專家來(lái)調(diào)查 ， 可以避免許多偏見(jiàn)和不必要的麻煩 。 總而言之，總裁信心十足，正如他對(duì)助手所說(shuō)， “ 不管發(fā)生什么問(wèn)題，我的根本目的就是找出問(wèn)題的癥結(jié)所在。只要能找到真正原因，不管什么問(wèn)題，我都能解決。 第 28頁(yè) 討 論 題 對(duì)這種情況 ， 你將建議組織行為學(xué)家采取 哪種研究方法 ？ 為什么 ？ 你是否認(rèn)為從外部請(qǐng)專家是解決這個(gè)問(wèn)題 的最佳方法 ？ 為什么 ？ 如果調(diào)查結(jié)果證明工人的情緒低落，滿意 度低，是否可以肯定目前的狀況與新管理 有關(guān)？怎樣才能確定成本壓縮措施與生產(chǎn) 成本上升之間的關(guān)系？ 第 29頁(yè) 第 2 章 組織行為學(xué)的基本理論 第 30頁(yè) 第一節(jié) 人的本性問(wèn)題 組織行為學(xué)是以人為中心的管理學(xué)科 ，人性問(wèn)題是組織行為學(xué)的出發(fā)點(diǎn) ， 探討與管理有關(guān)的人的本性 ， 是組織行為的重要內(nèi)容 。 Δ 人性及主要表現(xiàn) Δ 人性的特點(diǎn) Δ 人性問(wèn)題與管理 第 31頁(yè) 一、人性及主要表現(xiàn) （ 一 ） 什么是人性 馬克思說(shuō)： “ 人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物 。 在其現(xiàn)實(shí)性上 ， 它是一切社會(huì)關(guān)系的總和 。 ” （ 二 ） 人的自然性及主要表現(xiàn) （ 三 ） 人的社會(huì)性及主要表現(xiàn) 人的社會(huì)性是指人都具有由社會(huì)關(guān)系總和決定的本質(zhì)特征和社會(huì)需要 ， 人是社會(huì)的人 。 首先 ， 人是社會(huì)性的存在物 ， 只能在一定的社會(huì)關(guān)系中生存和發(fā)展 ， 具有滿足社會(huì)需要的本性 。 其次 ， 人受社會(huì)的制約 ， 人性是全部社會(huì)關(guān)系總和中形成和發(fā)展起來(lái)的 。 社會(huì)性是人最基本的屬性 。 人的社會(huì)性主要表面在： （ 四 ） 人的精神性及