【正文】 需要 報(bào)酬 組織中人力資源管理的范疇 Training/ Development 培訓(xùn) /發(fā)展 HRM的職能與活動(dòng) HR Planning Job Analysis HR規(guī)劃 工作分析 Recruitment Selection 招聘 選拔 Safety and health Labor relation 安全與健康 勞動(dòng)關(guān)系 Performance appraisal Compensation Benefit 績(jī)效評(píng)估 薪酬與福利 ?Acquiring 獲取 (Preselection ) (Selection) ?Developing 發(fā)展 (Postselection) ?Motivating 激勵(lì) ?Maintaining 維持 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 管理者桌面 ?組織使命 ?組織結(jié)構(gòu) ?員工 ?人事政策 ?職位（族）說(shuō)明 人事管理 ?員工檔案 ?用工合同 ?人事事件 ?日常行政管理 招聘與選拔 ?申請(qǐng)人信息 ?職位空缺 ?廣告 ?選拔 ?信息管理 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ?培訓(xùn)計(jì)劃 ?培訓(xùn)需求分析 ?員工導(dǎo)向培訓(xùn) ?各類(lèi)培訓(xùn) ?培訓(xùn)評(píng)估 ?信息管理 ?晉升 績(jī)效管理 ?現(xiàn)行考評(píng)方案 ?各類(lèi)量表 ?結(jié)果統(tǒng)計(jì) ?反饋與投訴 薪酬福利 ?工資獎(jiǎng)金 ?職位評(píng)價(jià) ?獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ?津貼 ?法定福利 ?其他福利 預(yù)警系統(tǒng) ?滿(mǎn)意度調(diào)查 ?流動(dòng)率 ?投訴 ?勞工關(guān)系 ?重大事件 建素質(zhì)模型 建薪酬模型 建業(yè)績(jī)模型 認(rèn)知過(guò)程 團(tuán)隊(duì)、沖突 權(quán)利、談判 ? 團(tuán)隊(duì)成員角色 ? 沖突過(guò)程與策略 ? 群體間的關(guān)系 溝通 ? 溝通過(guò)程 ? 溝通設(shè)計(jì) ? 組織溝通 發(fā)展階段 ? 群體規(guī)范 ?群體結(jié)構(gòu) ?群體凝聚力 ?群體決策 OB中群體行為與 HRM 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 效 團(tuán)隊(duì)薪酬 工作設(shè)計(jì) 人員配備 跨文化 團(tuán)隊(duì) 認(rèn)知過(guò)程 組織文化 組織變革 ?文化建設(shè) ?跨文化管理 ?變革、學(xué)習(xí)與發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計(jì) ? 結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略 ? 學(xué)習(xí)型組織 領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)特征 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 權(quán)變理論 OB中組織行為與 HRM 全球 HRM 經(jīng)營(yíng)者薪酬 管理培訓(xùn) 后備培養(yǎng)計(jì)劃 人力資源戰(zhàn)略 四、 組織行為學(xué)研究方法 Five Sources of OB Research Insights (a priority listing): s Field survey現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 s Field studies現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn) s Laboratory studies實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn) s Case studies案例研究 Comparing Four Research Designs Research Designs Case Field Laboratory Field Variable Studies Surveys Experiments Experiments Generalisability Low Moderate Low High Realism High High Low Moderatetohigh Precision Low Low High High Control Low Moderate High Moderatetohigh Cost Moderate Moderate Low High 五、 History of of Organizational Behavior 1910 19201930s 1960s – 1970s Scientific Management The Behavior Ear The Hawthorne studies 1940 –1950s The Behavior Ear Dale Carnage A Contingency perspective 1980s – now Business Strategy 如何評(píng)價(jià)組織行為學(xué)學(xué)科 解釋力 預(yù)測(cè)力 ?簡(jiǎn)潔性 ?精確性 ?可檢驗(yàn)性 OB的學(xué)習(xí)目的 ? 描述（ Description) ? 解釋 (Explanation) ? 預(yù)測(cè) (Prediction) ? 控制 (Control) 第二章 回應(yīng)全球化與 文化的多元化 Learning Objectives 學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 經(jīng)濟(jì)全球化與勞動(dòng)力及文化的多元化 ? *雇傭歧視與肯定性（贊助性）行動(dòng) ? 霍夫斯塔德的文化研究 ? *威廉大內(nèi)的“ Z理論” ? *中國(guó)文化的特點(diǎn)及其對(duì)管理模式的影響 GLOBALIZATION全球化 Cultural Diversity Power of Human Resources Globalization Rapid Change New Psychological Contract Employer Employee ? Women entering the workforce ? People of color in the workforce ? The aging workforce 多元化勞動(dòng)力進(jìn)入工作場(chǎng)所 The host of individual difference that make people different from and similar to each other ? Dimensions Of Diversity Primary dimension diversity Age, Gender, Race, Sexual orientation Secondary dimension diversity Fist language, Education, Family status, Geographic location, Ine, Religion, Diversity勞動(dòng)力多元化 Discrimination（雇傭）歧視 ——?jiǎng)趧?dòng)力多元化所產(chǎn)生的問(wèn)題（ 1） ? Disparate Treatment異類(lèi)對(duì)待 : (A form of employment discrimination in which employers treat people unfairly because of their membership in a protected group.) ? Disparate impact異類(lèi)影響 (A form of employment discrimination in which an employment practice that is not jobrelated has uniqueness for people of different protected groups.) Examples of Employment Discrimination 雇傭歧視的實(shí)例 ? 一位婦女因未通過(guò)一種力量測(cè)試而被拒絕雇傭?yàn)橐粋€(gè)警官。在過(guò)去的一年里，那種測(cè)試篩去了所有女性求職者中的 90%和所有男性求職者的 30%。 ? 一位婦女被拒絕雇傭?yàn)橐粋€(gè)建筑工人，因?yàn)樗环瞎镜囊螅核泄と松砀咧辽贋?5英尺 8英寸以及體重至少為 160英磅。在過(guò)去的 20年里， 20%的男性求職者和 70%的女性求職者都因?yàn)檫@個(gè)要求而被拒絕。 ? 一位會(huì)計(jì)盡管績(jī)效考核評(píng)分令人滿(mǎn)意仍被解雇。老板聲稱(chēng)，她因?yàn)橥瑫r(shí)為另一個(gè)公司兼職而違背了公司的政策。但有人聽(tīng)到老板作過(guò)這樣的評(píng)論：“婦女無(wú)論如何不適合做會(huì)計(jì)工作?！? ? 一位男性老板解雇了他的女秘書(shū)，因?yàn)樗J(rèn)為她太丑。他以一個(gè)他認(rèn)為漂亮得多的婦女取代了她。 Illegal Discrimination 異類(lèi)對(duì)待 (Disparate Treatment) Intentional Discrimination: 有意歧視 Unintentional Discrimination: 無(wú)意歧視 Same standards, different consequences for different groups 異類(lèi)影響 (Disparate Impact) 歧視的類(lèi)型 ? 定額戰(zhàn)略 ? 善意努力的戰(zhàn)略 Affirmation Action Plan 肯定性行動(dòng)計(jì)劃 : 為消除以往歧視的現(xiàn)實(shí)影響而采取的步驟。 肯定性行動(dòng) WHAT amp。 HOW ( about HP in managing diversity ) 跨文化研究 ——?jiǎng)趧?dòng)力多元化所產(chǎn)生的問(wèn)題（ 2） ?文化的概念及描述文化的基本術(shù)語(yǔ) ?霍夫斯塔德的跨文化研究 ?克拉克宏的文化架構(gòu) ?“Z理論” 文化的概念 廣義：“人類(lèi)在社會(huì)歷史發(fā)展過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái) 富和精神財(cái)富的總和” 狹義： “社會(huì)的意識(shí)形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度與 組織機(jī)構(gòu)”（ 《 辭海 》 ） 區(qū)別一群體成員與另一群體成員的集體精神面貌。 （霍夫斯塔德 1991） 管理學(xué)意義上的文化是指群體成員共同認(rèn)同和擁有的一組管理理念與愿景、價(jià)值觀取向和行為模式。 文化的特征：整體性、歷史性、 軟性、難以變化性 描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語(yǔ) ?儀式 （ 為了表明和強(qiáng)化組織最關(guān)鍵的價(jià)值觀，最重要的目標(biāo)和最重要的人而進(jìn)行的重復(fù)性活動(dòng)） ?價(jià)值觀 （寧取某些事態(tài)而不取某些事態(tài)的顯著趨勢(shì)） ?符號(hào) （ 蘊(yùn)涵特殊意義的詞語(yǔ)、姿勢(shì)、圖象或物體，而這種特殊意義只有共有同一文化的人才能理解） ?英雄 （真實(shí)的人或想象的人，他們擁有在某種文化中受到高度贊譽(yù)的品格，因而成為行為楷模） 培養(yǎng)組織文化的方法 最高管理 層的重視 培訓(xùn) 員工 系統(tǒng)闡述 價(jià)值觀 獎(jiǎng)勵(lì) 行為 運(yùn)用傳說(shuō) 和故事 公開(kāi)表彰 英雄 標(biāo)語(yǔ) 口號(hào) 可能的效果 非常好 很小 小游戲：新諾亞方舟 1. 小學(xué)教師 2. 小學(xué)教師懷孕的妻子、 3. 職業(yè)足球運(yùn)動(dòng)員 4. 12歲的少女 5. 外國(guó)游客 6. 優(yōu)秀的警官 7. 年長(zhǎng)的僧侶 8. 男流行歌手 9. 著名小說(shuō)家 10. 慢性病住院者 ? 請(qǐng)?jiān)谝韵?10個(gè)項(xiàng)目中選擇 6項(xiàng)作為人類(lèi)得以延續(xù)的種子。 跨文化研究淵源 ? 70年代國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流的擴(kuò)大，跨國(guó)公司的增加，以及類(lèi)似歐共體跨國(guó)經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn)； ? 80年美國(guó)管理協(xié)會(huì)的管理心理學(xué)家霍夫斯塔德發(fā)表 《 動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)和組織：美國(guó)的理論可以在國(guó)外應(yīng)用嗎？ 》 ； ? 90年代全球進(jìn)入合資經(jīng)營(yíng)時(shí)代，合資企業(yè)既創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡又面臨著管理的困惑。 美國(guó)一些跨國(guó)公司的國(guó)際經(jīng)營(yíng)情況 公司 外國(guó)收入占公司總收入的 % 外國(guó)凈利潤(rùn)占公司總凈利潤(rùn)的 % 外國(guó)資產(chǎn)占公司總資產(chǎn)的 % 世界 100家最大工業(yè)公司中的位置 ?？松?Exxon) 國(guó)際商業(yè)機(jī)器 (IBM) 莫比爾 (Mobil) 通用汽車(chē) (General Motors) 道化學(xué)