【正文】 企業(yè)業(yè)績與自身利益實現(xiàn)順利掛鉤。就解決了所有者和經(jīng)營者利益沖突的問題，從而可削弱“內(nèi)部人控制”，降低代理成本。29．簡述實施員工持股計劃的意義?30．你認(rèn)為，實施員工持股計劃，應(yīng)當(dāng)堅持哪些原則?31．你認(rèn)為。錯填、不填均無分。2．職務(wù)描述，是指對職務(wù)的名稱、職責(zé)、________、工作條件、環(huán)境等方面進(jìn)行一般說明。4．人力資源________預(yù)測，是指組織為了實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工的數(shù)量和種類進(jìn)行估算。6．學(xué)習(xí)型組織強調(diào)________，不僅重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)。這種績效考核的方法是指________。9．對員工違背組織目際的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，這是指________。二、單項選擇題(本大題共1O小題，每小題2分，共20分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。11．下列哪一項不屬于人力資源的特征 【 】 A．可剝奪性 B．生物性 C．再生性 D．高增值性12．在影響人力資源管理的內(nèi)在環(huán)境因素中，一個組織內(nèi)部形成的，并被組織成員共同持有的一些與組織有關(guān)的價值觀念、信念和假設(shè)是指 【 】 A．組織戰(zhàn)略 B．組織文化 C．組織結(jié)構(gòu) D．組織態(tài)度13．通過讓調(diào)查者直接參與某一職務(wù)的工作，從而細(xì)致深入地體驗和分析職務(wù)特征和職務(wù) 要求。這種人力資源需求預(yù)測方法是指 【 】 A．零基預(yù)測法 B．自下而上法 C．工作負(fù)荷法 D．歷史分析法15．下列哪種招聘測試方法不屬于情景模擬 【 】 A．公文處理 B．談話 C．角色扮演 D．人格測驗16．下列哪項不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征 【 】 A．善于不斷學(xué)習(xí) B．地方為主的“金字塔”式組織結(jié)構(gòu) C．自主管理 D．建立共同愿景17．在績效考核過程中，考核者對員工一種特質(zhì)的考核可能影響到對其他特質(zhì)的考核。這些因素是指 【 】 A．激勵因索 B．保健因素 C．精神因素 D．物質(zhì)因索19．按照激勵理論的相關(guān)知識，不公平感的起因包括過程的不公平；起點的不公平和【 】 A．報酬的不公平 B．結(jié)果的不公平 C．利益的不公平 D．職位的不公平20．按照舒爾茨的人力資本理論．人力資本投資主要包括教育投資、保健投資和 【 】 A．勞動力遷徙投資 B．工資投資 C．福利投資 D．勞動力招聘投資三、辨析題（本大題共2小題，每小題5分,共10分)21．人力資源具有非連續(xù)性特點22．在員工招聘過程中，面試時應(yīng)多問封閉時問題四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)23．簡述人力資源管理的人本原理。25．簡述企業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的含義與方式。27．簡述人力資源管理診斷的意義。六、案例分析題(本大題共15分)“以人為本”提高人員紊質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充夯融發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制、最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn)。對于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的新聞機構(gòu)《海爾人》進(jìn)行大力宣傳，以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓(xùn)。 下級的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對于集團(tuán)內(nèi)各級管理人員，培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺、提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進(jìn)行培訓(xùn)。海爾大學(xué)每月對各單位的培馴效果進(jìn)行動態(tài)考試，劃分等級，等級升遷與單位負(fù)責(zé)人的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)重視培訓(xùn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時注重通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的“即時培訓(xùn)”模式來進(jìn)行。員工能從案例中學(xué)烈分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能。 對于管理人員，則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月 8日的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)。上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個冬制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。在具體實施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計：一種是對著管理人員的，一種是對著專業(yè)人員的，一種是對著工人的。 一是“海豚式升遷”是海爾培訓(xùn)的一大特色。如一個員工進(jìn)廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是生產(chǎn)系統(tǒng)；如果一開始讓他做一個事業(yè)部的部長，那么他對市場系統(tǒng)的經(jīng)驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去鍛煉。有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。二是“屆滿要輪換”，是海爾培訓(xùn)技能人才的一大措施。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。比如海爾集團(tuán)常務(wù)副總裁柴永林，是80年代中期在企業(yè)發(fā)展急需人才的時候入廠的。從國產(chǎn)化、引進(jìn)辦，后又到進(jìn)出口公司的一把手，領(lǐng)導(dǎo)們看得出來他很累，甚至壓得他喘不過氣來。為此就安排他去補質(zhì)量管理和生產(chǎn)管理的課，到一線去鍛煉(檢驗處長、分廠廠長崗位)，邊干邊學(xué)，拓寬知識面，積累工作經(jīng)驗。由于業(yè)績突出，1995年他又被委以重任，接收了一個被兼并的大企業(yè)。他不畏困難，一年后就使這個企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭雁。(1）請歸納海爾的員工價值觀念培訓(xùn)的基本內(nèi)容。 (5分)2010年1月高等教育自學(xué)考試統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷(課程代碼06093)一、填空題(本大題共l0小題，每小題l分，共l0分) 請在每小題的空格中填上正確答案。1．人力資源的基本定義是指：具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和 ，能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者各種能力的總稱。3．人力資源需求預(yù)測，是指組織為了實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工的 和 種類進(jìn)行估算。5．學(xué)員被動地接受知識，參與性不夠，教員需面對大量學(xué)員，如果事先對學(xué)員的情況不了 解，很難使培訓(xùn)具有針對性。6．是否具有 ，以及創(chuàng)造力的大小是人才的本質(zhì)特征。 這種績效考核的方法是指 。9．美國心理學(xué)家弗雷姆于1964午在《工作與激勛》一書中提出用以解釋行為激發(fā)強度的 。二、單項選擇題 (本大題共l0小題，每小題2分，共20分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。11．在《工業(yè)文明與人的問題》一書中，梅奧通過對泰羅制的批判，所提出的新的人性假說理論是 【 】 A．經(jīng)濟(jì)人理論 8．社會人理論 C．行政人理論 D．政治人理論12．在一定時期內(nèi)，組織要求職工個體完成一至多項任務(wù)，并賦予其相應(yīng)的職務(wù)和權(quán)限時， 就構(gòu)成了 【 】 A．工作要素 B．任務(wù) C．責(zé)任 D．職位13．按照歷史數(shù)據(jù)，先算出單位時間內(nèi)每人的工作負(fù)荷，再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)或勞務(wù)目 標(biāo)計算出所完成的工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源的數(shù)量。這種因素是指 【 】 A．激勵因素 B．保健因素 C．精神因素 D．物質(zhì)因素16．勞動爭議仲裁委員會對每起勞動爭議案件實行 【 】 A．一次裁決 B．二次裁決 C．三次裁決 D．四次裁決17．依據(jù)被測試者應(yīng)聘的職務(wù)，編制一套與職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在 模擬的工作情景中處理各種問題，進(jìn)而對其進(jìn)行評價，這種招聘測試方法是指 【 】 A．勞動技能測試 B．情景模擬 C．現(xiàn)場觀摩 D．心理測驗18．員工任用權(quán)力高度集中，能夠充分體現(xiàn)主管部門的用人權(quán)，效率高、時間短，有助于實現(xiàn)治人和治事相結(jié)合。這種績效考核方法是 【 】 A．小組順序排列法 B．評定量表法 C．個人排序法 D．配對比較法20．人民法院根據(jù)勞動法規(guī)審議勞動案件，以通過司法程序解決勞動爭議。22．期望理論認(rèn)為，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，也受到相對報酬的 影響。24．簡述員工招聘的原則。26．簡述績效考核的主要內(nèi)容。五、論述題(本大題共l5分)28．結(jié)合實際，論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。傳統(tǒng)意識里，校園招聘只要招募到合適的人才就夠了。因為校園招聘的受眾廣 泛，一次成功的校園招聘活動不僅意味著招募到優(yōu)秀的人才，同時還可以在眾多低年級 學(xué)子心中樹立起良好的企業(yè)形象。9月18日，IBM研究院開放日活動也已舉辦，金蝶軟件招聘也在進(jìn)行中，思科開始接受學(xué)生的招聘申請。 9月25日，微軟中國研發(fā)集團(tuán)將邀請北京各大高校的l000余名學(xué)生與微軟全球資深副總裁、微軟中國研發(fā)集團(tuán)主席張亞勤博士一道，共同解析微軟的創(chuàng)新密碼，分享微軟最新的研發(fā)成果。微軟中國研發(fā)集團(tuán)將陸續(xù)在上海、杭州、南京、哈爾濱等地的多所大學(xué)舉辦新財年的校園招聘活動。本次活動全程將歷時5個月，遍及34座城市共l00所全日制高校，旨在為高校學(xué)生提供一次大規(guī)模接受職業(yè)化訓(xùn)練的機會。英特爾公司中國大區(qū)總經(jīng)理楊敘表示，作為全球計算和通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，英特爾每年投入l億美元支持教育發(fā)展和創(chuàng)新教育實踐。華碩電腦中國區(qū)業(yè)務(wù)群總經(jīng)理石文宏介紹，經(jīng)過7年活動，華碩植根校園的人力資源計劃業(yè)已形成成熟的體系，每年活動影響人群的數(shù)量都超過l0萬，但近兩年影響人群數(shù)量都在30萬左右。 (材料2)暑期實習(xí)對接校園招聘商品特賣、促銷導(dǎo)購、電腦維修和網(wǎng)頁設(shè)計……如果一家企業(yè)想招兼職人員，在校大學(xué)生成為首選。暑期實習(xí)職位的激烈競爭映射出今年校園招聘職位也將面臨更為嚴(yán)峻的競爭。很多企業(yè)已經(jīng)將實習(xí)和校園招聘進(jìn)行有效對接。實習(xí)崗位涵蓋了軟硬件研發(fā)測試、咨詢、銷售、服務(wù)等各部門。據(jù)悉，在暑期計劃結(jié)束的時候，70％的暑期實習(xí)生，都拿到了IBM的Offer。 前程無憂對2007年全國1800家提供2007暑期兼職機會的企業(yè)和l0663名參加2007暑期兼職實習(xí)的大學(xué)生展開調(diào)查。但是，機會的選擇空間不大，結(jié)構(gòu)性需求矛盾進(jìn)一步突出，兼職實習(xí)與就業(yè)關(guān)聯(lián)度降低，職業(yè)態(tài)度成為大學(xué)生兼職就業(yè)最缺失的資本。超過200元／天的工作基本上是活動演出、調(diào)查訪問和翻譯等。 調(diào)查結(jié)果表明，目前大學(xué)生兼職實習(xí)工作集中于營銷類和生產(chǎn)類崗位，這令大學(xué)生們很不滿。超過一半人談及自己的收獲是“了解社會”，知道自己并不受歡迎，這讓大學(xué)生們對自己未來的就業(yè)感到擔(dān)心。一位兼職當(dāng)了5天特賣會營業(yè)員的大學(xué)生接受訪問說：“打死我也不去了?！? 九成以上的企業(yè)認(rèn)為“學(xué)計算機的去送外賣、學(xué)財務(wù)的上街發(fā)傳單很正常”?！币患胰召Y物流企業(yè)的人力總