人力資源開(kāi)發(fā)與管理作業(yè)-閱讀頁(yè)
2025-04-28 01:05本頁(yè)面
【正文】 幫助員工、經(jīng)理和企業(yè)識(shí)別職業(yè)生涯發(fā)展需求。自我評(píng)估：基本目的就是要讓員工對(duì)自己的職業(yè)興趣、愛(ài)好特長(zhǎng)、價(jià)值取向、基本技能、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)等基本情況有一個(gè)準(zhǔn)確、客觀的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，為下一步的職業(yè)目標(biāo)定位奠定基礎(chǔ)。實(shí)際檢驗(yàn)：(reality check)指員工收到的有關(guān)企業(yè)如何評(píng)價(jià)其技能和知識(shí)以及自己應(yīng)該怎樣適應(yīng)企業(yè)計(jì)劃（如潛在的晉升機(jī)會(huì)或平級(jí)調(diào)動(dòng)）的信息。目標(biāo)設(shè)定：?jiǎn)T工要想確定職業(yè)生涯目標(biāo)，除了要客觀公正地進(jìn)行自我評(píng)估和獲得組織的相關(guān)評(píng)價(jià)之外，還需要掌握準(zhǔn)確、詳盡的組織環(huán)境信息。此階段，組織可采用的兩個(gè)常用方法是：建立工作公告系統(tǒng)和確立職業(yè)生涯發(fā)展路徑。實(shí)施崗位輪換、建立指導(dǎo)計(jì)劃、安排培訓(xùn)與學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼等?？扇≈帲悍桨傅耐陚湫?；內(nèi)容的針對(duì)性；方法的多樣性 你認(rèn)為科龍公司的績(jī)效管理在實(shí)際應(yīng)用中可能會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題？答：可能的問(wèn)題：（1）強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)過(guò)多，過(guò)程指標(biāo)偏少；（2）偏重于考核本身，對(duì)考核后的績(jī)效面談、以及考核前的績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)等重視不足；（3）績(jī)效面談的方式單一，以文本報(bào)告為主；（4）內(nèi)容過(guò)多造成行政成本過(guò)高，以及員工抵觸。闡述該公司薪酬政策的特點(diǎn)。完善的崗位工資包括：（1）工資等級(jí)設(shè)定；（2）定級(jí)內(nèi)的工資范圍；（3）相鄰工資等級(jí)之間的重疊設(shè)置?；竟べY按職務(wù)分5等，獎(jiǎng)金按工作表現(xiàn)支付。針對(duì)以上問(wèn)題要著重從以下幾個(gè)方面改進(jìn)管理措施：1）為員工設(shè)置清晰、可實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)；2）建立公開(kāi)透明的薪酬支付和管理機(jī)制，為員工說(shuō)明薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；3）對(duì)員工的額外勞動(dòng)予以物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。人員過(guò)多是造成薪酬過(guò)重的主要原因，不載員，就只有降薪。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；不愿意協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)委員會(huì)調(diào)解；調(diào)解不成或不愿意調(diào)解，當(dāng)時(shí)任可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院審理并作出最終判決，但一般規(guī)定仲裁作為畢竟的司法前置程序。第十章 國(guó)際人力資源管理平時(shí)作業(yè)：案例分析，教材P320.案例題目：聯(lián)合利華的國(guó)際人力資源管理 人力資源管理部門在聯(lián)合利華的國(guó)際化發(fā)展中起了哪些作用？答：人力資源是一個(gè)與人交道密切的部門。聯(lián)合立華了解業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的人才類型和素質(zhì)，招募和保留最合適的人才；聯(lián)合立華提供專業(yè)和一流的培訓(xùn)體系，培養(yǎng)員工的專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)才能；聯(lián)合立華推動(dòng)企業(yè)的價(jià)值觀和文化建設(shè)，致力于營(yíng)造一個(gè)讓員工可以充分發(fā)揮潛能的環(huán)境；聯(lián)合立華為員工提供最好的內(nèi)部服務(wù)，成為員工可以真正信賴的專家；聯(lián)合立華評(píng)估和改善組織能力，提高公司的效率效益。 人才的本土化策略與國(guó)際化策略有什么區(qū)別和聯(lián)系？聯(lián)合利華是如何推進(jìn)本土化策略和國(guó)際化策略的？答：人才本土化策略是指子公司的重要職位盡量由東道國(guó)的人員擔(dān)任，母公司盡量少派駐外人員。從定義上可以看出它們的區(qū)別是人才的來(lái)源國(guó)不同，前者局限于東道國(guó)，因?yàn)榭鐕?guó)公司要考慮企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，要促進(jìn)東道國(guó)的就業(yè)和提升東道國(guó)員工的技能，同時(shí)也能節(jié)約成本。這兩個(gè)策略與狹隘的本位主義導(dǎo)向的人才母國(guó)化策略有很大的不同，都有利于提高東道國(guó)員工的工作積極性和進(jìn)取心。本案例中的聯(lián)合利華是跨國(guó)企業(yè)里最早推動(dòng)人才本地化的企業(yè)，所以也最終走向了人才的國(guó)際化策略模式，并且因而得到更大的發(fā)展，形成自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特別是對(duì)于子公司的東道國(guó)高管來(lái)說(shuō)信任顯得尤為重要，因?yàn)橛辛诉@樣的“如此信任”的企業(yè)文化土壤，管理層就具備了相對(duì)寬松的發(fā)展舞臺(tái)和決策授權(quán)，有效的調(diào)動(dòng)了企業(yè)管理者的積極性。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無(wú)能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情
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