【正文】 應聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對應聘者較了解；成功率較大；應聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關系：錄用后難以辭退就業(yè)機構花費比較合理；有時還能免費對應聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對“獵取”高級和臨時人才特別有費用高；容易上當受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應聘者缺乏實際操作能力；可能有比較高的流失率 第三節(jié) 職稱評定與職務聘任 一、職稱評定和職務聘任的含義和原則職稱評定是指通過對專業(yè)技術人員已達到的專業(yè)水平或技術能力進行考試和考核來評判和確認其所能勝任的專業(yè)技術職務的資格。職稱評定的原則有：德才兼?zhèn)?。職務與工資待遇掛鉤，并實行任期制。評審委員會成員所從事的專業(yè)同被考核對象的專業(yè)要一致。（2）評委會審核材料。（4）論文或?qū)ｎ}答辯。 （二）專業(yè)技術資格考試制度 （三）職務聘任的方法和程序1．科學設置崗位。3．制定具體管理辦法。2．職業(yè)技術職務系列之間的關系。第四節(jié) 人事任免 一、人事任免的含義和原則 人事任免即通常所指行政任免，它是公務員任職與免職的總稱。免職是指任免機關根據(jù)國家有關法律規(guī)定和免職條件，通過法定程序和一定手續(xù)，免除公務員所擔任的一定職務的行政過程。此外還有解職。公務員的任免必須堅持以下原則： 1．德才兼?zhèn)?、任人唯賢 2．因事設職、一人一職因事設職、因事?lián)袢耸潜苊馊烁∮谑?、機構臃腫的重要原則。除了要注意選拔優(yōu)秀的個體外，還應注重整體的合理搭配及最佳組合。即通過民主選舉的方式任用公務員的一種制度。即由有任免權的機關按照公務員管理權限，直接委任輔助人員或執(zhí)行人員擔任一定職務的任用形式。即在符合基本條件的基礎上，通過考試的方式，以應選人員的智能優(yōu)劣為客觀標準來挑選公務員的一種制度。即用人單位通過契約形式任用公務員的一種制度。通過行政領導提名或單位組織推薦等方式，提出擬任名單。人事部門對被提名的擬任職人員的任職資格和條件進行全面考核。人事部門對擬任職的國家機關工作人員，要在全面考察的基礎上，整理出客觀、公正、全面翔實的考核材料，并填寫《公務員職務任用審批表》，一并報送任免機關。具有任職審批權力的機關根據(jù)公務員的管理權限和上報的材料作出能否任職的決定，對于擔負某項領導職務的人員，還要呈報上級主管部門審批或備案。由任職機關發(fā)布任職決定，并通知有關部門。 6．歸檔。 （二）免職程序1．凡經(jīng)上級機關任命的公務員，應由所在機關呈報上級機關審批，由主管人事部門辦理免職手續(xù)。 3．凡是下級機關辦理報請上級機關任命的公務員擔任新職務時，應同時辦理報請原任職務的免職手續(xù)。2．排斥異己、任人唯親。（二）對策 1．加強法制觀念，嚴格依法任免 2．堅持任人唯賢的用人標準 3．建立競爭性的任免機制 （1）實行思想觀念上的轉變?！颈菊轮匾拍睢空衅? 內(nèi)部征召 獵頭公司 科學合理設崗 職稱評定 職務聘任 任職 免職 【本章小結】1．員工招聘與錄用工作是一個復雜、完整而又連續(xù)的程序化操作過程。2．組織中的員工招聘可以有多種形式，其主要形式可分為內(nèi)部征召和外部招聘兩種方式。職務聘任是指單位行政領導根據(jù)工作崗位的需要，聘請那些具備任職條件即本人申請并通過專業(yè)技術資格評定取得任職資格的專業(yè)技術人員擔任相應的專業(yè)技術職務。任職是指任職機關為了完成所擔負的工作任務，根據(jù)國家有關法律規(guī)定及任職條件的要求，通過法定程序和一定手續(xù)，任命國家行政機關公務員擔任某一職務的行政過程。【本章復習題】1．試述招聘的基本程序。5．試述人事任免應遵循的原則及其程序。2．對整個公司工作崗位和現(xiàn)有人員進行分析，提出所需要人員的素質(zhì)和人數(shù)要求，擬好招聘啟事（見表32），選中《解放日報》和《新民晚報》作為廣告媒體。具體方法如下： （1）客觀淘汰法，對所有應聘者按應聘工種進行歸類然后計算選擇比。采取這個辦法的好處是既把應聘條件客觀化歸納為易把握的幾個標準，又能很快地閱讀應聘信件。面試采取了兩種具體方法：無組織非結構式面試和有組織結構式面試。 對于所有的技術工種，都進行了專業(yè)有組織的結構式面試，請專家命題并主持面試，同時也進行一般性面試，對于服務性工種也進行了應知應會的面試和一般性面試。情景面試主要采用了無領導小組討論、制訂應激方案和模擬面試。通過情景模擬，主要是了解其工作積極主動性、控制局面的能力和工作的細心與耐心及應變能力。 4．招聘工作比較規(guī)范化和科學化 （1）整個招聘工作設計了各種表格，如履歷表、各工種考核標準評分表。 （3）專家既有從事多年理論和實踐工作的高級工程師、又有實踐經(jīng)驗豐富的實驗指導教師。 （5）對所有接受面試的應聘者均作出書面評價。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在基礎，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。（2）穩(wěn)定性。（4）表出性。（６）綜合性。3．素質(zhì)的構成素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)五個大的方面，也有人將它劃分德、識、才、學、體五要素。才能文化素質(zhì)知識素質(zhì)（1）知識量；（2）知識結構的合理性；（3）知識的更新程度經(jīng)驗素質(zhì)人的特殊的職業(yè)感覺力自學能力掌握學習方法，能獨立地提出、分析和解決問題身體素質(zhì)體質(zhì)一部分是先天遺傳，一部分是后天獲得體力精力（二）人員素質(zhì)測評1．人員素質(zhì)測評的定義人員素質(zhì)測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學的決策依據(jù)。2．人員素質(zhì)測評的特點（1）人員素質(zhì)測評主要是心理測量，而不是物理測量。（3）人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量。二、人員素質(zhì)測評的理論基礎（一）崗位差異原理崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對企事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進行區(qū)分的結果。個體素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測評存在的客觀基礎。 （四）量化原理人員素質(zhì)測評量化即用數(shù)學形式描述素質(zhì)測評的過程，即把個體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的數(shù)學處理。人員素質(zhì)測評指標 = 測評要素 + 測評標志 + 測評標度 測評要素 = 測考評對象的基本單位 測評標志 = 揭示測評要素的關鍵可辨特征 測評標度 = 測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。如公務員的測評要素一般采用德、能、勤、績模式。它針對所考評的要素，做出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的句子。這種指標是以問題形式提示考評者來把握考評要素的特征。表4２ 設問提示式標志示例考評要素考評標志考評標度優(yōu)良中可差協(xié) 調(diào) 性1．合作意識怎么樣？2．見解、想法不固執(zhí)嗎？3．自我本位感不強嗎？３．方向指示式。顯然這是一種方向指示式標志。表4３ 方向指示式考評志示例考評要素考評標志考評標度業(yè) 務 經(jīng) 驗主要從應聘者所從事的業(yè)務年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行考評根據(jù)具體情況把握（三）考評標度的形式１．量詞式標度。３．數(shù)量式標度。它有連續(xù)型與離散型點標式兩種。表4４ 點標式標度示例考 評 要 素考 評 標 志考 評 標 度綜合分析能力能抓住實質(zhì)，分析透徹接觸實質(zhì)，分析較透徹抓不住實質(zhì)，分析不透徹10分5分0分表4－５ 連續(xù)區(qū)間式標度示例考評要素考 評 標度5～～4分～～3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素二、確定考評要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科學的方法收集工作信息，并通過對其分析與綜合找出主要工作因素，其實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析員工、職務、職位、職責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條件。3．專題訪談法專題訪談的交談內(nèi)容主要圍繞下述三個問題展開：（1）你認為具備什么條件的人最適合擔任職務？（2）職務的工作的主要特點是什么？（3）職務的工作成效檢驗的主要指標是什么？ 4．問卷調(diào)查法。三、測評指標體系建構的步驟人員素質(zhì)測評指標體系的設計與建構是一個系統(tǒng)工程。（一）明確測評的客體與目的（二）進行需求分析。（四）要素調(diào)查與評判。（六）預試檢驗修訂。預試后應著重對要素進行分析、論證、檢驗并不斷修訂，最后形成一個客觀、準確、可行的測評指標體系，以保證大規(guī)模測評的可靠性和有效性。一、心理測驗（一）心理測驗的定義心理測驗就是通過觀察個體的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在個體行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行數(shù)量化分析的一種科學手段。下面介紹幾種主要的心理測驗。韋克斯勒認為：“智力是個人有目的地行動、理智地思考以及有效地應付環(huán)境的整體的或綜合的能力。2．智商的計量（１）心理年齡。80～90%的同齡人通過的題目數(shù)可以作為達到這一年齡的兒童的智力水平的標準，這一水平即智力年齡或心理年齡。用比率智商來衡量智商是由特曼（LEWIS TERMAN）提出的，它為不同年齡的人的智力之間的比較提供了方便，某個體的比例智商為：比例智商＝心理年齡 / 實際年齡100（３）離差智商：用離差智商來衡量智商是由韋克斯勒提出的。離差智商將個體的智力放在其同齡人中的相對位置來度量，這就解決了比率智商中個體的智商受年齡增長的影響這人問題。3．韋克斯勒智商分布表 表4６ 不同智力的智商與人口分布智力類型智商占人口%超優(yōu)優(yōu)秀中上中等中下低等邊緣智力缺陷130以上120～129110～11990～10980～8970～7969以下%%%50%%%%4．智商測量量表的發(fā)展（1）比奈——西蒙量表（B—S量表），于1905年首次提出，并于1908年和1911年兩次修訂，題目由原來的30個題目增加到59個，按年齡分組（由3歲到15歲），每個年齡組的問題各不相同，由此引出實際年齡與心理年齡的概念。1916年，美國斯坦福大學學者特曼對B—S量表進行修訂，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，強調(diào)用人的智力年齡與實際年齡的比值來度量人的智力水平的高低。是在斯坦?！饶瘟勘淼幕A上經(jīng)過1937年、1960年、1967年的修訂，發(fā)表了第四次修訂本。韋氏量表由語文量表和操作量表兩部分組成。表4－７ 韋氏成人智力量表的內(nèi)容分 測 驗 的 名 稱所 欲 測 的 內(nèi) 容言語量表常識知識的廣度、一般學習能力及對日常事物的認識能力背數(shù)注意力和短時記憶能力詞匯言語理解能力算術數(shù)學推理能力、計算和解決問題的能力理解判斷能力和理解能力類同邏輯思維和抽象概括能力操作量表填圖視覺記憶、辨認能力、有視覺理解能力圖片排列知覺組織能力和對社會情境的理解能力積木圖分析綜合能力、知覺組織及視覺協(xié)調(diào)能力圖形拼湊概括思維能力與知覺組織能力數(shù)字符號知覺辨別速度下組織能力 （三）行政職業(yè)能力傾向測試1．行政職業(yè)能力傾向 職業(yè)能力傾向即指經(jīng)過適當學習或訓練后或被置于一定條件下時，能完成某種職業(yè)活動的可能性或潛力，職業(yè)能力傾向測驗可以有效地測量人的某種潛能，從而預測人在一定職業(yè)領域中成功的可能性，或者篩除在該職業(yè)領域沒有成功可能性的個體。3字符相同個數(shù)。5字符替換核對。7字符置換計算與區(qū)間核對6010（單獨計）二數(shù)量關系主要考察應試者解決算術問題的能力，對數(shù)量關系的理解和計算能力；1510三言語理解對文字材料的理解、分析與運用能力。反映對事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認知能力的高低。1515３．行政能力職業(yè)傾向測試的施測（三）管理人員人格測驗1．目的與功能人格是個體所具有的與他人相區(qū)別的穩(wěn)定和獨特的思維方式和行為風格，它貫穿于人的整個心理活動過程，是人的獨特性的整體寫照。2．測驗的構成該測驗針對12個人格維度進行考察，測驗題目以三擇一的選擇題形式出現(xiàn)，主要是要求應試者對自我行為和思維方式進行描述、評價、并在三個選項中選擇符合自己情況的選項。（二）面試的主要內(nèi)容面試內(nèi)容如表4—10所示：表4—10 面試問話提綱示例面試項目評價要點提問示例儀表風 度體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風度、精神面貌目測工作經(jīng) 驗從被試所述工作經(jīng)歷中判斷其經(jīng)驗豐富程度、職位的升遷情況，判斷其在工作經(jīng)歷中的責任心、組織領導力、創(chuàng)新意識你在這家公司里做出了哪些你認為最值得驕傲的成就？你認為該工作的難點或挑戰(zhàn)性在于什么地方？你在工作中有什么收獲和體會？在你主管的部門中，遇過什么困難？你是如何處理的？工作動機與愿望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負，對所求工作的期望，個人發(fā)展的打算，個人收入的要求，從中了解本公司所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和期望你為何希望來公司工作