【正文】 共同目標(biāo)和工作方針的理解程度l 中層管理人員的管理范圍l 中層管理人員向上級(jí)提出意見(jiàn)、信息和質(zhì)問(wèn)等的積極程度l 對(duì)周圍環(huán)境作出具有社會(huì)意義的貢獻(xiàn)等 好的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的特征：l 中肯貼切。 B．要求評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是有的放矢的，必須隨著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和所處環(huán)境的變化而調(diào)整。l 通俗簡(jiǎn)單。l 定性與定量。 定量評(píng)價(jià)：根據(jù)事先規(guī)定的量化要求對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。l 健全可靠。 ②妥善處理好團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的關(guān)系。 2．在考績(jī)實(shí)施中常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法 ⑴問(wèn)題：l 黑箱操作，盲人摸象l 依賴印象，忽視記錄l 迷信分?jǐn)?shù)，無(wú)效比較l 對(duì)考績(jī)結(jié)果沒(méi)有反饋l 考核中常出現(xiàn)的心理誤區(qū)： 定勢(shì)誤差，首因錯(cuò)誤，從眾心理，光環(huán)效應(yīng)， 趨中效應(yīng)，不以身作則，管理者不肯堅(jiān)持原則，以己度人。 ②考績(jī)制度，考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要宣傳、公開(kāi)。為保證評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的公正，在思想上要統(tǒng)一評(píng)價(jià)基準(zhǔn)、評(píng)價(jià)角度、文字理解等易產(chǎn)生差異的地方。評(píng)價(jià)出發(fā)點(diǎn)的相同取決于管理者對(duì)企業(yè)目標(biāo)的共同認(rèn)識(shí)。對(duì)小劉的工作表現(xiàn)應(yīng)如何評(píng)價(jià)？ 例2：對(duì)文字的理解：如“交際能力”、“工作的進(jìn)步速度”等內(nèi)容豐富的名詞易產(chǎn)生誤解，應(yīng)在培訓(xùn)中對(duì)每條標(biāo)準(zhǔn)詳加解釋，防止評(píng)價(jià)結(jié)果在各部門之間出入較大。樹(shù)立公正觀念。 考評(píng)者應(yīng)掌握的知識(shí)有： 、要素和出發(fā)點(diǎn)。 。 。 考績(jī)面談的原則：ⅰ 坦誠(chéng)：對(duì)員工坦誠(chéng)，勇于自我批評(píng)。ⅲ 鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。ⅴ 尊重員工（內(nèi)容、形式）。ⅶ 不要追求完美。ⅸ 堅(jiān)持原則。 考績(jī)面談的準(zhǔn)備： ⅰ 確定時(shí)間，通知被考評(píng)人。把考評(píng)時(shí)間提前1~2天通知被考評(píng)人。 考評(píng)面談的技巧—— 案例：天龍航空食品公司 不成功的面談實(shí)例 考評(píng)人：發(fā)財(cái)公司人力資源部總經(jīng)理 吳笑被考評(píng)人：發(fā)財(cái)公司人力資源部績(jī)效管理主管 梅進(jìn)面談時(shí)間：某年10月10日上午9：00—9：30面談地點(diǎn)：人力資源部總經(jīng)理辦公室面談目的：雙方對(duì)梅進(jìn)某年7—9月份的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行面談面談過(guò)程：（吳笑——以下簡(jiǎn)稱吳，梅進(jìn)——以下簡(jiǎn)稱梅）吳：梅進(jìn)，你好。我們現(xiàn)在就開(kāi)始，有問(wèn)題嗎？（開(kāi)頭有一點(diǎn)生硬，不利于建立和諧的氣氛，如能以輕松的口氣開(kāi)頭會(huì)好得多）梅：沒(méi)有問(wèn)題。啊，想起來(lái)了，（事先沒(méi)有充分的準(zhǔn)備）7月份，你們做了個(gè)績(jī)效管理方面的情況調(diào)查，對(duì)吧？最后還寫了個(gè)報(bào)告給我。報(bào)告里提到了一些我們需要解決的問(wèn)題和我們下一步工作資源方面的要求，待會(huì)兒有空還得請(qǐng)您再給看看。（這么容易受干擾的環(huán)境，談話效果好得了嗎？）10分鐘過(guò)去了。吳叫梅進(jìn)去，談話繼續(xù)——吳：剛才辦公室的小王通知這個(gè)中秋節(jié)公司因?yàn)閳?bào)上批漏月餅大多不合格，屬于黑心月餅，今年就不發(fā)給每位職工一盒月餅了，你接到通知了嗎？（面談不是閑談，跑題了）梅：。吳：剛才我們談到哪兒了？是那個(gè)工作報(bào)告嗎？你再給我一份吧，省得我去找。別的沒(méi)有了吧。除此之外，由于其他部門人手緊，我們還被您臨時(shí)抽調(diào)過(guò)去忙活了還一陣子呢。（上級(jí)憑什么判斷下級(jí)講的事情不重要？）梅：可我們也付出了將近一個(gè)月的工作量??！這也是我績(jī)效的一部分。此時(shí)梅的話頭被吳打斷。吳：你就不要再說(shuō)了，你想說(shuō)什么我都明白。（任意打斷下級(jí)的談話，表示出并不希望和下級(jí)有良好的溝通）還是讓我來(lái)問(wèn)問(wèn)你吧：這個(gè)季度，你走訪了多少個(gè)部門經(jīng)理？抽查過(guò)多少個(gè)績(jī)效考核檔案？你應(yīng)該做到每周至少走訪2個(gè)部門經(jīng)理，每月至少抽查3個(gè)績(jī)效檔案，并寫出調(diào)查報(bào)告。（領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工能力發(fā)展，體現(xiàn)在哪里？）吳：不能事事依賴領(lǐng)導(dǎo)，工作一定要有獨(dú)立性，你就是太遲鈍，說(shuō)了多少次，總記不住?？偟目磥?lái)，一切工作做的都很不錯(cuò)。（下級(jí)采取抵觸心態(tài)進(jìn)行面談，今后大家還怎樣進(jìn)行合作？考核評(píng)價(jià)的常見(jiàn)失敗之一是談話結(jié)束后，員工認(rèn)為上級(jí)不象自己想的那樣了解自己，并且在評(píng)價(jià)時(shí)專盯著自己的缺點(diǎn)不放。（輕松的開(kāi)頭）我已經(jīng)把考核結(jié)果和今天我們面談的目的和內(nèi)容在前日我發(fā)給你的面談約定的電子郵件中談到了，你對(duì)此有什么問(wèn)題嗎》（不打無(wú)準(zhǔn)備之仗）甄：基本沒(méi)問(wèn)題，只有一項(xiàng)就是我出勤的兩次遲到的原因是因?yàn)榍皫滋煳业男『⑼蝗徊×耍估镆恢濒[，正巧愛(ài)人出差在外，實(shí)在太累了所以早上來(lái)晚了。（真誠(chéng)的關(guān)心可以拉近彼此之間的距離，但是沒(méi)有濫用同情的陷阱）不過(guò)根據(jù)公司制度還是要按遲到處理的，制度有它的嚴(yán)肅性，不過(guò)我可以把你遲到的原因在評(píng)價(jià)結(jié)果的后面注上，我理解你現(xiàn)在正是人生最忙的時(shí)候，希望能調(diào)整好工作和家庭的餓關(guān)系，（溫和但是不含糊的堅(jiān)持原則）有機(jī)會(huì)你去問(wèn)問(wèn)老吳，聽(tīng)說(shuō)他在這個(gè)問(wèn)題上還是有一定辦法的。董：那么談一談你的述職報(bào)告吧。這樣，我們就循著述職/考核表的脈絡(luò)開(kāi)始談吧。我先講一下這一季度我各項(xiàng)工作的完成情況，咱們?cè)诒炯径瘸跚枚ǖ娜笫?，一件是進(jìn)行績(jī)效考核改革方案的設(shè)計(jì)，這占我全部工作權(quán)重的40%，二是組織績(jī)效考核培訓(xùn)，占總工作權(quán)重的20%，三是做好新財(cái)年的績(jī)效考核規(guī)劃，也占工作權(quán)重地20%，另有20%是進(jìn)行上一季度總結(jié)和其他一些輔助性工作。在工作表現(xiàn)方面，我個(gè)人認(rèn)為自己在主動(dòng)、高效方面表現(xiàn)突出，我給自己打了滿分，主要原因是今年績(jī)效考核方案改革工作難度特別大，時(shí)間短，而且部門只抽調(diào)了一個(gè)人支援我，但我仍然克服了這些困難，爭(zhēng)取到業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的支持，比較圓滿的完成了任務(wù)。（工作權(quán)重清晰）董：你剛才講的很好。（首先肯定成績(jī)）講到不足，咱們?cè)賮?lái)總結(jié)一下。主要是我覺(jué)得他們的事情沒(méi)有我的重要，我就先保自己了，我知道這種意識(shí)不好，可一忙起來(lái)就顧不上了，弄的他們對(duì)我也很有意見(jiàn)。（及時(shí)給予資源支持）甄：這太好了。董：我希望你能夠?qū)⑦@條列入新財(cái)季的計(jì)劃中，給出一個(gè)時(shí)間表。最后，想請(qǐng)你給我提提意見(jiàn) ，我在上一財(cái)季中對(duì)你的幫助、支持有沒(méi)有什么做不到的地方？你對(duì)我有什么要求？（及時(shí)詢問(wèn)員工對(duì)自己的意見(jiàn)，雙向溝通）甄：希望您能更多的關(guān)注我的工作，上次給您打的一個(gè)調(diào)查報(bào)告，您五天才給回復(fù)，對(duì)我的整體工作進(jìn)度造成了一定的影響。董：我接受你的第一個(gè)批評(píng)，以后你可以監(jiān)督我改進(jìn)。（有原則的提供支持）甄：好的，那我沒(méi)什么問(wèn)題了。（以愉快的方式結(jié)尾） 天龍航空食品公司羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。通過(guò)巡視，她收獲不少，也增加了自信。他只念過(guò)一年大專，后來(lái)就進(jìn)入了天龍，從廚房帶班長(zhǎng)干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。不過(guò)他的不良飲食習(xí)慣給他帶來(lái)嚴(yán)重的健康問(wèn)題，身體過(guò)胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。再則，他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來(lái)電話向羅蕓表功。羅蕓覺(jué)得過(guò)去共過(guò)事的人沒(méi)有一人是這樣的。老馬已公開(kāi)說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，他覺(jué)得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。正好年終考績(jī)要到了。天龍的年度考績(jī)表總體評(píng)分是10級(jí)制，10分是最優(yōu)，7~9分屬良，雖然程度有所不同；5~6分合格、中等；3~4分較差；1~2分最差。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會(huì)吵著說(shuō)對(duì)他不公平。他性格開(kāi)放豪邁，愛(ài)去造訪客戶，也愛(ài)跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)手下某種新操作方法，卷起袖子親自下櫥，示范手藝。他也知道羅蕓對(duì)他不聽(tīng)醫(yī)生勸告，飲食無(wú)節(jié)制的看法?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè)6分。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但她要用充分說(shuō)理來(lái)堅(jiān)持自己評(píng)的分。問(wèn)題： 1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法？ 2．羅蕓對(duì)老馬的績(jī)效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 3．天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方嗎？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？五、有效的激勵(lì)管理 ㈠激勵(lì)及其必要性所謂激勵(lì)，簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是通過(guò)激發(fā)個(gè)人或團(tuán)體潛在的能力，以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而采取的一系列行動(dòng)。 ㈡激勵(lì)內(nèi)在機(jī)理示意圖略 ㈢如何激勵(lì)員工 1．要激勵(lì)員工首先必須理解和研究員工的需求 馬斯洛的需求理論 赫茨伯格的雙因素論 ①激勵(lì)因素：工作本身、贊賞、責(zé)任、提升、表彰、成就 ②保健因素：薪金、安全、工作條件、工作保障、個(gè)人之間關(guān)系 現(xiàn)代需求理論 ①外在需求： 物質(zhì)性的：工資、獎(jiǎng)金、住房、福利、職稱、培訓(xùn)等 社會(huì)感情性的：信任、友誼、尊重、溫暖等 ②內(nèi)在需求： 過(guò)程導(dǎo)向性的：工作本身的趣味性、挑戰(zhàn)性、培養(yǎng)性 結(jié)果導(dǎo)向性的：成就感、自豪感、貢獻(xiàn)感 2．要激勵(lì)員工還必須強(qiáng)化員工動(dòng)機(jī)，促使員工從約束性動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)向創(chuàng)造性動(dòng)機(jī) 弗羅姆的期望理論 動(dòng)機(jī)=效價(jià)期望 約束性動(dòng)機(jī)————————————?jiǎng)?chuàng)造性動(dòng)機(jī) A。我是自由的 C。自行負(fù)責(zé) “借口”逃避責(zé)任 E。找辦法 ，我跟隨 G。敢于冒險(xiǎn) I。我追求卓越 3．要激勵(lì)員工必須提高管理水平，盡可能做到內(nèi)部公平 亞當(dāng)斯的公平理論 公式略 確保內(nèi)部公平必須堅(jiān)持的三個(gè)基本原則 4．要激勵(lì)員工，最根本的是塑造具有核心理念（核心價(jià)值觀+目標(biāo)）的企業(yè)文化5．有效激勵(lì)的具體途徑和方法激勵(lì)系統(tǒng)的構(gòu)成略 北 京 上 海 深 圳 綜 合 1 事業(yè)發(fā)展 事業(yè)發(fā)展 事業(yè)發(fā)展 事業(yè)發(fā)展 2 改善工作環(huán)境 工作能力提高 工作能力提高 工作能力提高 3 發(fā)揮自己專長(zhǎng) 職位提升 發(fā)揮自己專長(zhǎng) 發(fā)揮自己專長(zhǎng) 4 工作能力提高 到國(guó)外發(fā)展 自己創(chuàng)業(yè) 改善工作環(huán)境 5 待遇提高 發(fā)揮自己專長(zhǎng) 改善工作環(huán)境 職位提升 6 到國(guó)外發(fā)展 改善工作環(huán)境 職位提升 到國(guó)外發(fā)展 7 職位提升 個(gè)人持股 待遇提高 待遇提高 8 自己創(chuàng)業(yè) 尋覓更好單位 工作得到理解 自己創(chuàng)業(yè) 9 尋覓更好單位 待遇提高 尋覓更好單位 個(gè)人持股 10 工作得到理解 自己創(chuàng)業(yè) 個(gè)人持股 尋覓更好單位六、企業(yè)薪酬與福利 ㈠影響企業(yè)薪酬的各項(xiàng)因素 經(jīng)濟(jì)因素： ①企業(yè)工會(huì)的工資談判能力 ②社會(huì)勞動(dòng)力的供求：l 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀形勢(shì)l 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況l 本地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)性l 消費(fèi)者需求l 企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)工藝過(guò)程的發(fā)展變化和生產(chǎn)特征l 職業(yè)進(jìn)入障礙l 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)狀況l 企業(yè)所在地區(qū)的物價(jià)水平和指數(shù)變動(dòng)情況l 政府的政策導(dǎo)向 ③企業(yè)的邊際生產(chǎn)率 非經(jīng)濟(jì)因素： ①公平（前提）：高度主觀性、擴(kuò)散性、不穩(wěn)定性，追求公正合理的制度，即應(yīng)強(qiáng)調(diào)工資分配過(guò)程的公平。 ②效率（目的）：建立在員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上：從企業(yè)外部看工作報(bào)酬的激勵(lì)效應(yīng)————制定有競(jìng)爭(zhēng)力的工作報(bào)酬；從企業(yè)內(nèi)部看工作報(bào)酬的激勵(lì)效應(yīng)————確定企業(yè)影響工作水平的決定因素，搭定合理的工作報(bào)酬體系。建立企業(yè)的工資報(bào)酬制度，最關(guān)鍵的就是合理的分析和衡量企業(yè)的工作職位，對(duì)每個(gè)職位都能得出一個(gè)量值，保證工作與工作之間的聯(lián)系，然后將這些量值轉(zhuǎn)化為貨幣值。無(wú)論建立怎樣的工資體系，下面幾個(gè)問(wèn)題是必須回答的。企業(yè)實(shí)行高工資政策要具備四個(gè)條件。第二個(gè)條件是企業(yè)屬于非勞動(dòng)密集型的企業(yè)，活勞動(dòng)成本在銷售額中所占的比例小。第四個(gè)條件是員工的整體水平比較高，一流企業(yè)應(yīng)該擁有一流的工資，同樣一流的工資也應(yīng)該由一流的職工獲得。第一個(gè)條件是企業(yè)用其他的用人優(yōu)勢(shì)來(lái)彌補(bǔ)因?yàn)楣べY低而帶來(lái)的缺憾，例如穩(wěn)定的工作、良好的工作前途、和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境等。第三個(gè)條件是企業(yè)的任務(wù)量不均衡，有的時(shí)候忙不過(guò)來(lái)，有的時(shí)候幾乎停工，在加班機(jī)會(huì)很多的時(shí)候，員工可以通過(guò)加班獲得可觀的加班補(bǔ)貼，反之如果沒(méi)有加班任務(wù)，就只用較低的工資維持員工的基本生活收入。第五個(gè)條件是企業(yè)暫時(shí)處于困難時(shí)期，企業(yè)在裁人和減工資之間選擇減工資，以維護(hù)企業(yè)的不輕易裁人的人事原則。 ⑵工資政策與企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展階段可以分為快速擴(kuò)充階段、成熟階段和衰退階段，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的任務(wù)特征不一樣，與之配合的工資報(bào)酬制度也應(yīng)該有響應(yīng)的調(diào)整，保持企業(yè)各項(xiàng)政策之間的相互