【正文】 雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會(huì)吸引許多不合格的申請(qǐng)者；對(duì)應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對(duì)應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)對(duì)應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對(duì)“獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有費(fèi)用高；容易上當(dāng)受騙校園招聘針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請(qǐng)者應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力；可能有比較高的流失率 第三節(jié) 職稱評(píng)定與職務(wù)聘任 一、職稱評(píng)定和職務(wù)聘任的含義和原則職稱評(píng)定是指通過對(duì)專業(yè)技術(shù)人員已達(dá)到的專業(yè)水平或技術(shù)能力進(jìn)行考試和考核來評(píng)判和確認(rèn)其所能勝任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格。職稱評(píng)定的原則有：德才兼?zhèn)?。職?wù)與工資待遇掛鉤，并實(shí)行任期制。評(píng)審委員會(huì)成員所從事的專業(yè)同被考核對(duì)象的專業(yè)要一致。（2）評(píng)委會(huì)審核材料。（4）論文或?qū)ｎ}答辯。 （二）專業(yè)技術(shù)資格考試制度 （三）職務(wù)聘任的方法和程序1．科學(xué)設(shè)置崗位。3．制定具體管理辦法。2．職業(yè)技術(shù)職務(wù)系列之間的關(guān)系。第四節(jié) 人事任免 一、人事任免的含義和原則 人事任免即通常所指行政任免，它是公務(wù)員任職與免職的總稱。免職是指任免機(jī)關(guān)根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定和免職條件，通過法定程序和一定手續(xù)，免除公務(wù)員所擔(dān)任的一定職務(wù)的行政過程。此外還有解職。公務(wù)員的任免必須堅(jiān)持以下原則： 1．德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt 2．因事設(shè)職、一人一職因事設(shè)職、因事?lián)袢耸潜苊馊烁∮谑?、機(jī)構(gòu)臃腫的重要原則。除了要注意選拔優(yōu)秀的個(gè)體外，還應(yīng)注重整體的合理搭配及最佳組合。即通過民主選舉的方式任用公務(wù)員的一種制度。即由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限，直接委任輔助人員或執(zhí)行人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用形式。即在符合基本條件的基礎(chǔ)上，通過考試的方式，以應(yīng)選人員的智能優(yōu)劣為客觀標(biāo)準(zhǔn)來挑選公務(wù)員的一種制度。即用人單位通過契約形式任用公務(wù)員的一種制度。通過行政領(lǐng)導(dǎo)提名或單位組織推薦等方式，提出擬任名單。人事部門對(duì)被提名的擬任職人員的任職資格和條件進(jìn)行全面考核。人事部門對(duì)擬任職的國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員，要在全面考察的基礎(chǔ)上，整理出客觀、公正、全面翔實(shí)的考核材料，并填寫《公務(wù)員職務(wù)任用審批表》，一并報(bào)送任免機(jī)關(guān)。具有任職審批權(quán)力的機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員的管理權(quán)限和上報(bào)的材料作出能否任職的決定，對(duì)于擔(dān)負(fù)某項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，還要呈報(bào)上級(jí)主管部門審批或備案。由任職機(jī)關(guān)發(fā)布任職決定，并通知有關(guān)部門。 6．歸檔。 （二）免職程序1．凡經(jīng)上級(jí)機(jī)關(guān)任命的公務(wù)員，應(yīng)由所在機(jī)關(guān)呈報(bào)上級(jí)機(jī)關(guān)審批，由主管人事部門辦理免職手續(xù)。 3．凡是下級(jí)機(jī)關(guān)辦理報(bào)請(qǐng)上級(jí)機(jī)關(guān)任命的公務(wù)員擔(dān)任新職務(wù)時(shí)，應(yīng)同時(shí)辦理報(bào)請(qǐng)?jiān)温殑?wù)的免職手續(xù)。2．排斥異己、任人唯親。（二）對(duì)策 1．加強(qiáng)法制觀念，嚴(yán)格依法任免 2．堅(jiān)持任人唯賢的用人標(biāo)準(zhǔn) 3．建立競(jìng)爭(zhēng)性的任免機(jī)制 （1）實(shí)行思想觀念上的轉(zhuǎn)變。【本章重要概念】招聘 內(nèi)部征召 獵頭公司 科學(xué)合理設(shè)崗 職稱評(píng)定 職務(wù)聘任 任職 免職 【本章小結(jié)】1．員工招聘與錄用工作是一個(gè)復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化操作過程。2．組織中的員工招聘可以有多種形式，其主要形式可分為內(nèi)部征召和外部招聘兩種方式。職務(wù)聘任是指單位行政領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作崗位的需要，聘請(qǐng)那些具備任職條件即本人申請(qǐng)并通過專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定取得任職資格的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。任職是指任職機(jī)關(guān)為了完成所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定及任職條件的要求，通過法定程序和一定手續(xù)，任命國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員擔(dān)任某一職務(wù)的行政過程?！颈菊聫?fù)習(xí)題】1．試述招聘的基本程序。5．試述人事任免應(yīng)遵循的原則及其程序。2．對(duì)整個(gè)公司工作崗位和現(xiàn)有人員進(jìn)行分析，提出所需要人員的素質(zhì)和人數(shù)要求，擬好招聘啟事（見表32），選中《解放日?qǐng)?bào)》和《新民晚報(bào)》作為廣告媒體。具體方法如下： （1）客觀淘汰法，對(duì)所有應(yīng)聘者按應(yīng)聘工種進(jìn)行歸類然后計(jì)算選擇比。采取這個(gè)辦法的好處是既把應(yīng)聘條件客觀化歸納為易把握的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，又能很快地閱讀應(yīng)聘信件。面試采取了兩種具體方法：無組織非結(jié)構(gòu)式面試和有組織結(jié)構(gòu)式面試。 對(duì)于所有的技術(shù)工種，都進(jìn)行了專業(yè)有組織的結(jié)構(gòu)式面試，請(qǐng)專家命題并主持面試，同時(shí)也進(jìn)行一般性面試，對(duì)于服務(wù)性工種也進(jìn)行了應(yīng)知應(yīng)會(huì)的面試和一般性面試。情景面試主要采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、制訂應(yīng)激方案和模擬面試。通過情景模擬，主要是了解其工作積極主動(dòng)性、控制局面的能力和工作的細(xì)心與耐心及應(yīng)變能力。 4．招聘工作比較規(guī)范化和科學(xué)化 （1）整個(gè)招聘工作設(shè)計(jì)了各種表格，如履歷表、各工種考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表。 （3）專家既有從事多年理論和實(shí)踐工作的高級(jí)工程師、又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師。 （5）對(duì)所有接受面試的應(yīng)聘者均作出書面評(píng)價(jià)。素質(zhì)是績(jī)效與發(fā)展的內(nèi)在基礎(chǔ)，而績(jī)效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。（2）穩(wěn)定性。（4）表出性。（６）綜合性。3．素質(zhì)的構(gòu)成素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)五個(gè)大的方面，也有人將它劃分德、識(shí)、才、學(xué)、體五要素。才能文化素質(zhì)知識(shí)素質(zhì)（1）知識(shí)量；（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理性；（3）知識(shí)的更新程度經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)人的特殊的職業(yè)感覺力自學(xué)能力掌握學(xué)習(xí)方法，能獨(dú)立地提出、分析和解決問題身體素質(zhì)體質(zhì)一部分是先天遺傳，一部分是后天獲得體力精力（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)1．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。2．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)（1）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量。（3）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量。二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)（一）崗位差異原理崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。個(gè)體素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的客觀基礎(chǔ)。 （四）量化原理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測(cè)評(píng)的過程，即把個(gè)體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評(píng)定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo) = 測(cè)評(píng)要素 + 測(cè)評(píng)標(biāo)志 + 測(cè)評(píng)標(biāo)度 測(cè)評(píng)要素 = 測(cè)考評(píng)對(duì)象的基本單位 測(cè)評(píng)標(biāo)志 = 揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征 測(cè)評(píng)標(biāo)度 = 測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。如公務(wù)員的測(cè)評(píng)要素一般采用德、能、勤、績(jī)模式。它針對(duì)所考評(píng)的要素，做出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評(píng)論的句子。這種指標(biāo)是以問題形式提示考評(píng)者來把握考評(píng)要素的特征。表4２ 設(shè)問提示式標(biāo)志示例考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)度優(yōu)良中可差協(xié) 調(diào) 性1．合作意識(shí)怎么樣？2．見解、想法不固執(zhí)嗎？3．自我本位感不強(qiáng)嗎？３．方向指示式。顯然這是一種方向指示式標(biāo)志。表4３ 方向指示式考評(píng)志示例考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)度業(yè) 務(wù) 經(jīng) 驗(yàn)主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進(jìn)行考評(píng)根據(jù)具體情況把握（三）考評(píng)標(biāo)度的形式１．量詞式標(biāo)度。３．?dāng)?shù)量式標(biāo)度。它有連續(xù)型與離散型點(diǎn)標(biāo)式兩種。表4４ 點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例考 評(píng) 要 素考 評(píng) 標(biāo) 志考 評(píng) 標(biāo) 度綜合分析能力能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹10分5分0分表4－５ 連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例考評(píng)要素考 評(píng) 標(biāo)度5～～4分～～3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素二、確定考評(píng)要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過對(duì)其分析與綜合找出主要工作因素，其實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次分析員工、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條件。3．專題訪談法專題訪談的交談內(nèi)容主要圍繞下述三個(gè)問題展開：（1）你認(rèn)為具備什么條件的人最適合擔(dān)任職務(wù)？（2）職務(wù)的工作的主要特點(diǎn)是什么？（3）職務(wù)的工作成效檢驗(yàn)的主要指標(biāo)是什么？ 4．問卷調(diào)查法。三、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)工程。（一）明確測(cè)評(píng)的客體與目的（二）進(jìn)行需求分析。（四）要素調(diào)查與評(píng)判。（六）預(yù)試檢驗(yàn)修訂。預(yù)試后應(yīng)著重對(duì)要素進(jìn)行分析、論證、檢驗(yàn)并不斷修訂，最后形成一個(gè)客觀、準(zhǔn)確、可行的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，以保證大規(guī)模測(cè)評(píng)的可靠性和有效性。一、心理測(cè)驗(yàn)（一）心理測(cè)驗(yàn)的定義心理測(cè)驗(yàn)就是通過觀察個(gè)體的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在個(gè)體行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。下面介紹幾種主要的心理測(cè)驗(yàn)。韋克斯勒認(rèn)為：“智力是個(gè)人有目的地行動(dòng)、理智地思考以及有效地應(yīng)付環(huán)境的整體的或綜合的能力。2．智商的計(jì)量（１）心理年齡。80～90%的同齡人通過的題目數(shù)可以作為達(dá)到這一年齡的兒童的智力水平的標(biāo)準(zhǔn)，這一水平即智力年齡或心理年齡。用比率智商來衡量智商是由特曼（LEWIS TERMAN）提出的，它為不同年齡的人的智力之間的比較提供了方便，某個(gè)體的比例智商為：比例智商＝心理年齡 / 實(shí)際年齡100（３）離差智商：用離差智商來衡量智商是由韋克斯勒提出的。離差智商將個(gè)體的智力放在其同齡人中的相對(duì)位置來度量，這就解決了比率智商中個(gè)體的智商受年齡增長(zhǎng)的影響這人問題。3．韋克斯勒智商分布表 表4６ 不同智力的智商與人口分布智力類型智商占人口%超優(yōu)優(yōu)秀中上中等中下低等邊緣智力缺陷130以上120～129110～11990～10980～8970～7969以下%%%50%%%%4．智商測(cè)量量表的發(fā)展（1）比奈——西蒙量表（B—S量表），于1905年首次提出，并于1908年和1911年兩次修訂，題目由原來的30個(gè)題目增加到59個(gè)，按年齡分組（由3歲到15歲），每個(gè)年齡組的問題各不相同，由此引出實(shí)際年齡與心理年齡的概念。1916年，美國(guó)斯坦福大學(xué)學(xué)者特曼對(duì)B—S量表進(jìn)行修訂，制定了斯坦?！饶瘟勘?，第一次提出了智商的概念，強(qiáng)調(diào)用人的智力年齡與實(shí)際年齡的比值來度量人的智力水平的高低。是在斯坦?！饶瘟勘淼幕A(chǔ)上經(jīng)過1937年、1960年、1967年的修訂，發(fā)表了第四次修訂本。韋氏量表由語文量表和操作量表兩部分組成。表4－７ 韋氏成人智力量表的內(nèi)容分 測(cè) 驗(yàn) 的 名 稱所 欲 測(cè) 的 內(nèi) 容言語量表常識(shí)知識(shí)的廣度、一般學(xué)習(xí)能力及對(duì)日常事物的認(rèn)識(shí)能力背數(shù)注意力和短時(shí)記憶能力詞匯言語理解能力算術(shù)數(shù)學(xué)推理能力、計(jì)算和解決問題的能力理解判斷能力和理解能力類同邏輯思維和抽象概括能力操作量表填圖視覺記憶、辨認(rèn)能力、有視覺理解能力圖片排列知覺組織能力和對(duì)社會(huì)情境的理解能力積木圖分析綜合能力、知覺組織及視覺協(xié)調(diào)能力圖形拼湊概括思維能力與知覺組織能力數(shù)字符號(hào)知覺辨別速度下組織能力 （三）行政職業(yè)能力傾向測(cè)試1．行政職業(yè)能力傾向 職業(yè)能力傾向即指經(jīng)過適當(dāng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后或被置于一定條件下時(shí)，能完成某種職業(yè)活動(dòng)的可能性或潛力，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)人在一定職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或者篩除在該職業(yè)領(lǐng)域沒有成功可能性的個(gè)體。3字符相同個(gè)數(shù)。5字符替換核對(duì)。7字符置換計(jì)算與區(qū)間核對(duì)6010（單獨(dú)計(jì)）二數(shù)量關(guān)系主要考察應(yīng)試者解決算術(shù)問題的能力，對(duì)數(shù)量關(guān)系的理解和計(jì)算能力；1510三言語理解對(duì)文字材料的理解、分析與運(yùn)用能力。反映對(duì)事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認(rèn)知能力的高低。1515３．行政能力職業(yè)傾向測(cè)試的施測(cè)（三）管理人員人格測(cè)驗(yàn)1．目的與功能人格是個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的穩(wěn)定和獨(dú)特的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個(gè)心理活動(dòng)過程，是人的獨(dú)特性的整體寫照。2．測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成該測(cè)驗(yàn)針對(duì)12個(gè)人格維度進(jìn)行考察，測(cè)驗(yàn)題目以三擇一的選擇題形式出現(xiàn)，主要是要求應(yīng)試者對(duì)自我行為和思維方式進(jìn)行描述、評(píng)價(jià)、并在三個(gè)選項(xiàng)中選擇符合自己情況的選項(xiàng)。（二）面試的主要內(nèi)容面試內(nèi)容如表4—10所示：表4—10 面試問話提綱示例面試項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問示例儀表風(fēng) 度體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風(fēng)度、精神面貌目測(cè)工作經(jīng) 驗(yàn)從被試所述工作經(jīng)歷中判斷其經(jīng)驗(yàn)豐富程度、職位的升遷情況，判斷其在工作經(jīng)歷中的責(zé)任心、組織領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新意識(shí)你在這家公司里做出了哪些你認(rèn)為最值得驕傲的成就？你認(rèn)為該工作的難點(diǎn)或挑戰(zhàn)性在于什么地方？你在工作中有什么收獲和體會(huì)？在你主管的部門中，遇過什么困難？你是如何處理的？工作動(dòng)機(jī)與愿望過去和現(xiàn)在對(duì)工作的態(tài)度，更換工作與求職原因，對(duì)未來的追求與抱負(fù)，對(duì)所求工作的期望，個(gè)