【正文】 要記下在哪一點上，為什么這樣做。駕駛員發(fā)現(xiàn)已經(jīng)迷航，但已無法返航，只好繼續(xù)北飛，并降低高度。⑥各級管理者日常工作中要及時與員工溝通，解決有關問題，起指導作用。 ㈠如何使培訓更有效？ 1．必須建立企業(yè)培訓體系 作用：l 增加員工的知識、技術和能力l 改變員工的態(tài)度和信念l 滿足員工個人的職業(yè)發(fā)展需要l 造就學習型組織 培訓系統(tǒng)模型：培訓許器分析—培訓目標制定—培訓計劃擬訂—培訓方案實施—培訓效果評估 反饋 ①對培訓需求的分析應著眼于以下幾方面：l 戰(zhàn)略分析l 現(xiàn)存問題分析l 績效差距分析l 員工職業(yè)發(fā)展分析 方法有四：l 觀察法 其成功的保障：a. 觀察者對觀察的工作崗位有透徹了解b. 注重收集整理平時的工作表現(xiàn)的記錄l 自我申報法 具體內容有：a. 對目前從事的工作是否滿意，如果想調整工作，有什么具體的打算？理由是什么？b. 最近工作評價的結果怎么樣？對不符合企業(yè)要求的部分，有何改進措施，對企業(yè)在協(xié)助工作改進時有什么要求？c. 直接工作上級對其工作的指導幫助情況d. 對企業(yè)培訓工作的意見和建議 其成功的主要因素：a. 問卷的設計應簡單明了b. 對員工的培訓要求做正確的判斷c. 問卷收上來后，應公布調查結果l 訪談法 效果如何取決于訪談過程中雙方的交流情況及對談話內容的分析整理程度。 19781979年 返城待業(yè)。進入2000年后，隨著中國入世日期的不斷臨近，廠里又重新確定了自己的目標和發(fā)展戰(zhàn)略，準備大干一場。表2－3 工作說明書范例三工作說明書姓名職稱貿易一部經(jīng)理單位貿易一部編號職系主管項目類別工作內容工作依據(jù)權責時限表 單管制基準備注名稱分送單位1信件、電報等文件簽核及處理所收之信件、電報執(zhí)行不定電報、信件助理主管于每日下午4：30交回助理業(yè)務代表2客戶開發(fā)及鞏固按業(yè)務年度計劃執(zhí)行不定月報告表年度報告表總經(jīng)理每月檢查一次3產品推銷與檢討按業(yè)務年度計劃執(zhí)行不定季報告表年度報告表總經(jīng)理每季度檢查一次4與管理部門就有關事項進行聯(lián)絡按實際情況執(zhí)行外廠001簿管理部門下班前或規(guī)定時間內回復5客戶接待按規(guī)定范圍接待執(zhí)行不定公司的客戶接待須有助理在場6對帳表簽核按實際收款情形簽核對帳表部門經(jīng)理于收到當月完成7總經(jīng)理交辦事項按總經(jīng)理指示執(zhí)行不定于規(guī)定時間內完成8向總經(jīng)理匯報業(yè)務按實際情形執(zhí)行周報告表總經(jīng)理于每周一與總經(jīng)理事秘書安排時間后執(zhí)行9訂單簽核按公司工廠價格表簽核訂單①部門主管、總經(jīng)理②助理（一）于收到訂單的第二日中午前交部門經(jīng)理或交回助理（二）訂單①金額達50萬元②新產品者交部門經(jīng)理呈總經(jīng)理簽核組織關系表24 工作說明書范例四職務說明書工作名稱：信息部主任 直接上級：情報系統(tǒng)經(jīng)理 工資等級：12級定員：1人 所需人員：12 工資水平：5480072300元/件分析日期： 分析人：人事部張玉 批準人：人事部經(jīng)理李見工作概要：知道控制信息處理、設備維修、保養(yǎng)和旅行所分配的其他任務和職責工作職責：：1）獨立上機操作 2）定期向上匯報 3）聽取信息使用者意見 、培訓、發(fā)展人員 1)挑選信息處理人員 2)發(fā)展合作精神,增加相互了解 3)保證下屬得到必要的培訓 4)指導下屬工作 \指導和控制: 1)向下屬分配任務 2)詳細檢查下屬的工作 3)指導和解決問題 ,預測發(fā)展 資格要求: 因素 細分因素 等級 限定資料 1)教育 5 具備硬件\軟件方面的知識四年制工商管理和信息處理技術方面的證書2)經(jīng)驗 6 五年以上信息處理和程序編制的實際經(jīng)驗3)技能 7 必須在信息處理的方法、系統(tǒng)設備方面有很高的技能，并有處理人際關系的能力 1）分析 5 具備分析評價技術理論方面和人事管理方 面的能力 2）指導 4 根據(jù)下屬業(yè)務能力狀況，把復雜的任務轉化為可理解的指令和程序 3）通訊 6 具備廣泛的通訊能力，能使用簡單語言或術語交流技術和思想。簡短扼要需要完成什么工作？情系職工，依靠職工。是管理者境界的管理，是管理者目標的管理團結協(xié)作春蘭集團企業(yè)的動力源主要是人，是人的觀念轉變不斷創(chuàng)新小天鵝集團企業(yè)人的顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。工作對象是誰？具體：與職業(yè)咨詢者、約談者、工業(yè)心理學家有關。企業(yè)呈現(xiàn)上升的趨勢。 1992至今 歸國后，分別在4家外資企業(yè)任普通職工、技術部經(jīng)理，現(xiàn)任某外國著名公司的技術部副部長。對企業(yè)而言，可以提高績效，增強其競爭力。 ③建立和完善培訓制度，為員工提供針對性培訓。飛行34分鐘后，發(fā)現(xiàn)航線前方有濃云、大雪及強切變風，必須繞行躲避。此項任務需于10~15分鐘內完成。個人分與小組分之間的關系，注意觀察這些質量分之間的關系與順序。l 信守諾言。按優(yōu)良中差1評定。 定量評價：根據(jù)事先規(guī)定的量化要求對員工的業(yè)績進行客觀評價。樹立公正觀念。ⅸ 堅持原則。吳叫梅進去，談話繼續(xù)——吳：剛才辦公室的小王通知這個中秋節(jié)公司因為報上批漏月餅大多不合格，屬于黑心月餅，今年就不發(fā)給每位職工一盒月餅了，你接到通知了嗎？（面談不是閑談，跑題了）梅：。（領導關心員工能力發(fā)展，體現(xiàn)在哪里？）吳：不能事事依賴領導，工作一定要有獨立性，你就是太遲鈍，說了多少次，總記不住。在工作表現(xiàn)方面，我個人認為自己在主動、高效方面表現(xiàn)突出，我給自己打了滿分，主要原因是今年績效考核方案改革工作難度特別大，時間短，而且部門只抽調了一個人支援我，但我仍然克服了這些困難，爭取到業(yè)務部門經(jīng)理的支持，比較圓滿的完成了任務。（有原則的提供支持）甄：好的，那我沒什么問題了。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。我追求卓越 3．要激勵員工必須提高管理水平，盡可能做到內部公平 亞當斯的公平理論 公式略 確保內部公平必須堅持的三個基本原則 4．要激勵員工，最根本的是塑造具有核心理念（核心價值觀+目標）的企業(yè)文化5．有效激勵的具體途徑和方法激勵系統(tǒng)的構成略 北 京 上 海 深 圳 綜 合 1 事業(yè)發(fā)展 事業(yè)發(fā)展 事業(yè)發(fā)展 事業(yè)發(fā)展 2 改善工作環(huán)境 工作能力提高 工作能力提高 工作能力提高 3 發(fā)揮自己專長 職位提升 發(fā)揮自己專長 發(fā)揮自己專長 4 工作能力提高 到國外發(fā)展 自己創(chuàng)業(yè) 改善工作環(huán)境 5 待遇提高 發(fā)揮自己專長 改善工作環(huán)境 職位提升 6 到國外發(fā)展 改善工作環(huán)境 職位提升 到國外發(fā)展 7 職位提升 個人持股 待遇提高 待遇提高 8 自己創(chuàng)業(yè) 尋覓更好單位 工作得到理解 自己創(chuàng)業(yè) 9 尋覓更好單位 待遇提高 尋覓更好單位 個人持股 10 工作得到理解 自己創(chuàng)業(yè) 個人持股 尋覓更好單位六、企業(yè)薪酬與福利 ㈠影響企業(yè)薪酬的各項因素 經(jīng)濟因素： ①企業(yè)工會的工資談判能力 ②社會勞動力的供求：l 社會經(jīng)濟發(fā)展的宏觀形勢l 企業(yè)的經(jīng)營狀況l 本地區(qū)勞動力流動性l 消費者需求l 企業(yè)內部生產工藝過程的發(fā)展變化和生產特征l 職業(yè)進入障礙l 企業(yè)間的競爭狀況l 企業(yè)所在地區(qū)的物價水平和指數(shù)變動情況l 政府的政策導向 ③企業(yè)的邊際生產率 非經(jīng)濟因素： ①公平（前提）：高度主觀性、擴散性、不穩(wěn)定性，追求公正合理的制度，即應強調工資分配過程的公平。第三個條件是企業(yè)的任務量不均衡，有的時候忙不過來，有的時候幾乎停工，在加班機會很多的時候，員工可以通過加班獲得可觀的加班補貼，反之如果沒有加班任務，就只用較低的工資維持員工的基本生活收入。第四個條件是員工的整體水平比較高，一流企業(yè)應該擁有一流的工資，同樣一流的工資也應該由一流的職工獲得。找辦法 ，我跟隨 G。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導手下某種新操作方法，卷起袖子親自下櫥，示范手藝。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。最后，想請你給我提提意見 ，我在上一財季中對你的幫助、支持有沒有什么做不到的地方？你對我有什么要求？（及時詢問員工對自己的意見，雙向溝通）甄：希望您能更多的關注我的工作，上次給您打的一個調查報告，您五天才給回復，對我的整體工作進度造成了一定的影響。這樣，我們就循著述職/考核表的脈絡開始談吧。吳：你就不要再說了，你想說什么我都明白。報告里提到了一些我們需要解決的問題和我們下一步工作資源方面的要求，待會兒有空還得請您再給看看。ⅴ 尊重員工（內容、形式）。評價出發(fā)點的相同取決于管理者對企業(yè)目標的共同認識。l 通俗簡單。4． 排隊法5． 許諾法6． 人物比較法7． 多項目評定法8． 360176。示例：某企業(yè)運輸隊違章違紀考核簿姓名違章違紀記錄違章違紀原因所應承擔責任扣分 2．重大時間法這種方法首先要求給每一專業(yè)擬訂一張重要的工作要求的表格，這些要求是工作成敗的要害。因為若個人所列順序與專家完全一致，各項差值及總差值和均為零，屬完全正確，質量最高。他們穿的全是北方城市的一般防寒服，沒料到要到野外過夜。激勵=害怕 激勵=遠景：員工努力完全是自覺自愿；堅信企業(yè)的目標，熱愛自己的工作；營造一個信任的氣氛；培養(yǎng)使命感；實現(xiàn)使命有獎。確定職業(yè)生涯路線224?？紤]到這幾個候選人各有優(yōu)劣，負責選拔工作的副廠長劉思奇陷入了沉思。 1996至今 于北京某私營企業(yè)任副總經(jīng)理（該企業(yè)約150人）。l 間接成本：錄用后如果不稱職可能給企業(yè)帶來的損失 （5）所在企業(yè)對應聘者的吸引力在哪里？ 具體可以從以下幾方面分析：l 職位所提供的各種有形和無形的待遇l 企業(yè)的名聲與規(guī)模l 人事政策與領導的管理風格l 職位的發(fā)展機會和安全感l(wèi) 培訓與教育的時間和機會l 工作時間和工作條件 （6）怎樣理解應試者和空缺職位之間的差距l(xiāng) 怎樣對待那些優(yōu)點和缺點同樣突出的候選人l 怎樣揚長避短的使用人才招聘渠道的選擇a．招聘公告 e．大學校園招聘 2．人員招聘的過程： 初選 —— 拒絕有明顯不合適者 申請表 —— 拒絕缺少關鍵能力、學歷和資歷者 測試 —— 拒絕測試不合格者 綜合會見 —— 拒絕空缺職位的直接上級不滿意的應聘者 驗證材料 —— 拒絕不誠實者 安置新職工 —— 讓新職工輕松地進入新工作崗位 3．用什么方法甄別人才？ (1)心理測驗a. 智商測驗b. 工作能力測驗① 職業(yè)管理能力測驗② 創(chuàng)造能力測驗c. 人格測驗：自陳量表法、投射測驗法、社會測量法等d. 興趣測驗（主要偏重于職業(yè)興趣的測試） （2）情景模擬測試a. 公文處理測驗b. 無領導小組討論c. 案例討論與模擬決策 請判斷：電子多但不聽話勇敢但不計后果踏實但沒有創(chuàng)意有本事但過于謙虛聽話但沒有原則能力強但不肯合作機靈但不踏實有將才但有野心案例