【正文】 工作名稱：信息部主任 直接上級：情報系統(tǒng)經(jīng)理 工資等級：12級定員：1人 所需人員：12 工資水平：5480072300元/件分析日期： 分析人：人事部張玉 批準(zhǔn)人：人事部經(jīng)理李見工作概要：知道控制信息處理、設(shè)備維修、保養(yǎng)和旅行所分配的其他任務(wù)和職責(zé)工作職責(zé)：：1）獨立上機操作 2）定期向上匯報 3）聽取信息使用者意見 、培訓(xùn)、發(fā)展人員 1)挑選信息處理人員 2)發(fā)展合作精神,增加相互了解 3)保證下屬得到必要的培訓(xùn) 4)指導(dǎo)下屬工作 \指導(dǎo)和控制: 1)向下屬分配任務(wù) 2)詳細(xì)檢查下屬的工作 3)指導(dǎo)和解決問題 ,預(yù)測發(fā)展 資格要求: 因素 細(xì)分因素 等級 限定資料 1)教育 5 具備硬件\軟件方面的知識四年制工商管理和信息處理技術(shù)方面的證書2)經(jīng)驗 6 五年以上信息處理和程序編制的實際經(jīng)驗3)技能 7 必須在信息處理的方法、系統(tǒng)設(shè)備方面有很高的技能，并有處理人際關(guān)系的能力 1）分析 5 具備分析評價技術(shù)理論方面和人事管理方 面的能力 2）指導(dǎo) 4 根據(jù)下屬業(yè)務(wù)能力狀況，把復(fù)雜的任務(wù)轉(zhuǎn)化為可理解的指令和程序 3）通訊 6 具備廣泛的通訊能力，能使用簡單語言或術(shù)語交流技術(shù)和思想。：從雇用約談?wù)?，可升至?jīng)理級分析者或修訂測驗的部門經(jīng)理。需要４～５年或相同的大學(xué)訓(xùn)練。２. 訓(xùn)練a. 工作中；有工業(yè)知識曾在公司或企業(yè)工作，或?qū)Υ朔矫嬷R相當(dāng)豐富者，訓(xùn)練期為２～６星期。：１. 教育——大學(xué)畢業(yè)或有數(shù)年經(jīng)驗，需要并曾修過工業(yè)心理學(xué)、測驗與評估、統(tǒng)計。３. 監(jiān)督編輯資料，指導(dǎo)他人做工作分析，修訂商業(yè)測驗及相關(guān)的工作。１. 分析工作，進(jìn)行一般性及特殊說明，為求職者、咨詢者、其他人事工作者及錄用培訓(xùn)、調(diào)任、工作考核時，提供詳細(xì)明確的書面報告，報告工作研究、工作描述、人員必備能力與培訓(xùn)等。加入必要的概括性條款表2－1 工作說明書范例一工作說明書部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項1. 人員招聘與訓(xùn)練 3. 人事資料統(tǒng)計4. 員工請假、考勤管理 5. 人事管理規(guī)章草擬 6. 人員之任免、調(diào)動、獎懲、薪金等事項辦理7. 勞動保險加退保與理陪事宜8. 文體活動與員工福利事項辦理9. 員工各種證明書的核發(fā)10. 文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書、信件等的收發(fā)事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務(wù)資格：1. ?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務(wù)工作兩年以上2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作6年以上3. 現(xiàn)任分類職位7年以上4. 具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者5. 男性為佳，女性亦可表2－2 工作說明書范例二（敘述型）工作說明書（工作分析者）：職務(wù)分析者：工作分析者，人事研究助理，雇用服務(wù)分析者，人事專門技師。簡短扼要清晰確定職位等級（對各評價指標(biāo)采用不同的權(quán)數(shù)）B．分類法確定評價范圍之前，首先根據(jù)職位的技能和內(nèi)容的不同，把企業(yè)的所有職位劃分一定的聯(lián)系之后針對每個職系分別定出一套和職務(wù)所在職系的特征相符的評價指標(biāo)再進(jìn)行評價、打分。明確指標(biāo)定義（定義包括標(biāo)題和對標(biāo)題或短語的意思的正式表述）提問要使對方易于回答（2）分析信息，即將收集的信息根據(jù)內(nèi)容分門別類，劃其等級企業(yè)的劃分等級可分兩大類：①針對企業(yè)規(guī)模不大的企業(yè)做法 ②針對具有相當(dāng)規(guī)模的企業(yè)做法A．計分法（對企業(yè)的全體職位建立評價標(biāo)準(zhǔn)，對每個職位分別打分排隊）具體做法分以下四步：尋求真相明確要訪談的目標(biāo)和內(nèi)容（工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、職務(wù)的餓性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任）用什么工具和材料完成工作？需要完成什么工作？觀察法主要需要了解的是：（7）其他職務(wù)規(guī)范，主要是對職務(wù)任職資格的具體規(guī)定。注意：責(zé)任的描寫應(yīng)列清完成責(zé)任所用的時間和標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)分析的內(nèi)容主要包括職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范。二、 企業(yè)如何選聘人才企業(yè)如何合理配置人力資源，使其發(fā)揮最大效用？企業(yè)容易和留住骨干人才，保持和增強人才優(yōu)勢，關(guān)鍵在于選聘到最合適的人才，適才適用。士氣高昂格蘭仕集團(tuán)人氣，企業(yè)最大的財富。企業(yè)主任感TCL集團(tuán)企業(yè)的競爭就是管理理念的機關(guān)內(nèi)政、人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。情系職工，依靠職工。海爾集團(tuán)我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個可以出人才的機制積極性高長虹集團(tuán)尊重每一個人，管理是管理者思維的管理。人的潛力，特別是一群人的潛力是無限的，當(dāng)你能很好地管理這些人才的時候，他們能幫助你實現(xiàn)企業(yè)飛黃騰達(dá)的夢想。國內(nèi)知名企業(yè)人力資源管理理念企業(yè)名稱主要理念員工表現(xiàn)理念綜合分析聯(lián)想集團(tuán)辦公司就是辦人職責(zé)明確以人為本，絕不是“雷區(qū)”。95 / 95人力資源開發(fā)與管理一、 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的最新理念從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變員工是企業(yè)管理的對象 員工是企業(yè)的資源（精英管理與全員管理）穩(wěn)定 流動管理 服務(wù)控制 開發(fā)安全 風(fēng)險執(zhí)行 創(chuàng)新?lián)碛腥瞬?、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣。民主、理性化管理是十分必要的。是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理團(tuán)結(jié)協(xié)作春蘭集團(tuán)企業(yè)的動力源主要是人，是人的觀念轉(zhuǎn)變不斷創(chuàng)新小天鵝集團(tuán)企業(yè)人的顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。參與決策榮事達(dá)集團(tuán)營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。集體利益為重橫店集團(tuán)人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們的生命一樣去珍惜我們的人才。杉杉集團(tuán)人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。（一） 做好職務(wù)分析，是指收集和檢測一個職位的基本活動信息以及完成工作所應(yīng)具備資格的過程。職務(wù)描述主要包括：（1）職務(wù)名稱及組織位置圖略（2）從事該職務(wù)的人數(shù)（3）命令流程（4）工作中使用的工具、設(shè)備和原材料（5）工作的主要內(nèi)容、程序和責(zé)任包括該職位要完成的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作完成的過程。（6）工作待遇包括薪資構(gòu)成、獎懲條件、休息休假日工作時間。包括如下內(nèi)容：① 紙業(yè)道德規(guī)定② 基本要求（學(xué)歷、年齡、性別、經(jīng)驗資歷、知識技能等）③ 心智規(guī)定（素質(zhì)、能力、心理和社會感情）④ 身體條件⑤ 行為要求程序：收集－分析信息－對典型崗位的分析－反饋信息－撰寫職務(wù)分析說明書（1）收集信息的方法主要有：問卷調(diào)查法、觀察法、訪談法、工作日志法等使用問卷調(diào)查法要注意以下幾點：① 調(diào)查表的設(shè)計只針對可以明確答復(fù)的問題② 明確指示填表人要做具體的回答③ 在初期要設(shè)置重要樣本的分析工作，及時對調(diào)查表進(jìn)行調(diào)整、修改④ 在設(shè)計表時注重計算機的識別信息觀察法成功的關(guān)鍵是對觀察對象的選擇和溝通，適用于要求大量標(biāo)準(zhǔn)化工作內(nèi)容簡單明了的工作。工作對象是誰？為什么要完成這個工作？和哪些職位發(fā)生工作聯(lián)系？訪談法成功的關(guān)鍵在于談話者之間的坦誠和信任，此外需做如下的準(zhǔn)備：信息清晰不涉及與工作無關(guān)的隱私確定評價范圍指標(biāo)數(shù)目一般在5～10個之間選擇指標(biāo)要注意兩點： ①指標(biāo)在崗位之間必須有所區(qū)別同時又是有價值且與所有崗位有關(guān)②指標(biāo)要同時滿足管理當(dāng)局和職務(wù)使用者的要求對指標(biāo)明確打分標(biāo)準(zhǔn)（等級水平或指標(biāo)等級必須被確切定義）（3）職務(wù)說明書的編寫（見范例1～5 ）具體避免要求過高：分析工作，一般及特殊說明，進(jìn)行商業(yè)測驗，監(jiān)督編輯資料，及其他（性向測驗及工作作業(yè)經(jīng)驗）。２. 進(jìn)行商業(yè)測驗，并將其標(biāo)準(zhǔn)化，分析結(jié)果，選出具有測驗及相關(guān)的工作。４. 執(zhí)行其他工作，與雇主及工人合作，解釋技術(shù)發(fā)展的價值，幫助修正性向測驗及幫助及其他同事運用雇用工作分析技術(shù)。大學(xué)畢業(yè)后，受此專門訓(xùn)練的人，可不需工作經(jīng)驗。b. 工作前：需要有工作分析的經(jīng)驗，能應(yīng)用工業(yè)技術(shù)和組織面試。３. 個人——最重要的是，具有與人友好相處的能力，書法好，兼有監(jiān)督他人的能力。：與職業(yè)咨詢者、約談?wù)?、工業(yè)心理學(xué)家有關(guān)。維護(hù)本部門和其他部門以及硬件銷售單位所 建立的聯(lián)系。 2）管理方面 4 接受一般監(jiān)督，在復(fù)雜的餓環(huán)境中指導(dǎo)下屬履行信息處理系統(tǒng)的技術(shù)職能。（二） 做好人力資源規(guī)劃。（1）企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的影響。A影響企業(yè)人員供求因素 ①外部a． 宏觀經(jīng)濟(jì)情況b． 企業(yè)所在行業(yè)情況c． 產(chǎn)品的市場競爭情況d． 勞動力的供求情況e． 政府行為情況②內(nèi)部a． 企業(yè)戰(zhàn)略與計劃b． 企業(yè)人力資源現(xiàn)狀c． 企業(yè)本身的吸引力d． 企業(yè)人員的流動率e． 企業(yè)的用人觀念B預(yù)測①供給預(yù)測a． 馬爾可夫分析法內(nèi)部b． 管理人員接任計劃內(nèi)部c． 勞動力市場對企業(yè)人員的供應(yīng)外部d． 企業(yè)的人力資源政策外部 ②需求預(yù)測a． 主觀判斷法b． 德爾菲法c． 時間序列分析法（3）人力資源規(guī)劃程序考察組織內(nèi)部現(xiàn)有 規(guī)劃組織內(nèi)部未來勞動力供應(yīng) 勞動力供給 是否平衡+或— 行動計劃考察組織內(nèi)部現(xiàn)有 規(guī)劃組織內(nèi)部未來勞動力需求 勞動力需求反饋㈡招聘工作如何保證質(zhì)量？1．人員招聘的前期準(zhǔn)備 思想準(zhǔn)備 （1）當(dāng)企業(yè)的管理崗位出現(xiàn)空缺時，是首先從內(nèi)部尋找合適人選還是從外部尋找？A．內(nèi)部選拔的優(yōu)勢是：l 有利于激勵企業(yè)員工l 有利于培養(yǎng)人才l 可靠性強l 忠誠度相對較高l 同主要供貨商和用戶的重要關(guān)系可保持完整無損 B．外部選拔的優(yōu)勢：l “防止近親結(jié)婚”l 選擇余地大l 有助于維護(hù)選拔的嚴(yán)肅性（2）選拔人才時，是否選出來的人越優(yōu)秀越成功？ 企業(yè)用人時，需具備三個基本的條件：l 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具備與人才對話的平臺和能力l 人才有施展才華的天地l 企業(yè)是否有一個支持人才展開工作的文化氛圍和群眾基礎(chǔ) 人才流失給企業(yè)帶來的不僅是經(jīng)濟(jì)上的損失，更重要的是精神損失 （3）什么是一個員工的核心能力？l 硬指標(biāo)：學(xué)歷、經(jīng)驗、專業(yè)、知識、技能、表達(dá)能力等l 軟指標(biāo)：誠實、協(xié)作精神、思維方式、辦事方式、心理狀況、世界觀等 （4）招聘的成本是多少？ 招聘成本分兩類：l 直接成本：廣告費、招聘人員的工資、中介機構(gòu)費。l 間接成本：錄用后如果不稱職可能給企業(yè)帶來的損失 （5）所在企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力在哪里？ 具體可以從以下幾方面分析：l 職位所提供的各種有形和無形的待遇l 企業(yè)的名聲與規(guī)模l 人事政策與領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格l 職位的發(fā)展機會和安全感l(wèi) 培訓(xùn)與教育的時間和機會l 工作時間和工作條件 （6）怎樣理解應(yīng)試者和空缺職位之間的差距l(xiāng) 怎樣對待那些優(yōu)點和缺點同樣突出的候選人l 怎樣揚長避短的使用人才招聘渠道的選擇a．招聘公告 e．大學(xué)校園招聘 2．人員招聘的過程： 初選 —— 拒絕有明顯不合適者 申請表 —— 拒絕缺少關(guān)鍵能力、學(xué)歷和資歷者 測試 —— 拒絕測試不合格者 綜合會見 —— 拒絕空缺職位的直接上級不滿意的應(yīng)聘者 驗證材料 —— 拒絕不誠實者 安置新職工 —— 讓新職工輕松地進(jìn)入新工作崗位 3．用什么方法甄別人才？ (1)心理測驗a. 智商測驗b. 工作能力測驗① 職業(yè)管理能力測驗② 創(chuàng)造能力測驗c. 人格測驗：自陳量表法、投射測驗法、社會測量法等d. 興趣測驗（主要偏重于職業(yè)興趣的測試） （2）情景模擬測試a. 公文處理測驗b. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論c. 案例討論與模擬決策 請判斷：電子多但不聽話勇敢但不計后果踏實但沒有創(chuàng)意有本事但過于謙虛聽話但沒有原則能力強但不肯合作機靈但不踏實有將才但有野心案例 技術(shù)處處長的選擇金星燈泡廠是1946年建廠的，至今已有56年的歷史。1992年，廠里換了年輕有為的廠長盛天。企業(yè)呈