【正文】 資源管理內(nèi)容如圖15所示。人力資源開發(fā)是對(duì)全社會(huì)的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的整體性、綜合性、全面性的行為過程，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過程，并使其經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)各方面能力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。人力資源開發(fā)主要指國(guó)家或組織對(duì)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)，包括教育、調(diào)配、培訓(xùn)、核算、周轉(zhuǎn)等全過程。它具有兩大體系，一是把人力作為資本進(jìn)行運(yùn)作的體系，二是把人力資源作為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理的體系?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)就是要把各種各樣的人力資源組織到企業(yè)的全部資本運(yùn)營(yíng)中，讓每一個(gè)人充分地發(fā)揮出自己的潛力，一是要使工作具有生產(chǎn)性，二是要使工作人員有成就感。它通過對(duì)人力資本使用價(jià)值的運(yùn)用來創(chuàng)造、使用、保存并轉(zhuǎn)讓知識(shí)技能和智力，把人力資本不同方面同知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息技術(shù)等各方面協(xié)調(diào)起來，從而合理開發(fā)、配置、管理人力資本，實(shí)現(xiàn)資本最大增值，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。人力資本經(jīng)營(yíng)人力資本經(jīng)營(yíng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資本價(jià)值的發(fā)展和深化。企業(yè)文化源于組織文化，指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。 Merton）及其“管理風(fēng)格論”等。Maslow）及其“人類需求層次論”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激勵(lì)因素—保健因素理論”、麥格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理論—y理論”、大內(nèi)（Wiuiam G人力資源管理理論應(yīng)運(yùn)而生。這些研究的結(jié)果導(dǎo)致了所謂的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，它強(qiáng)調(diào)組織要理解員工的需要，讓員工滿意并提高生產(chǎn)效率。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。而跑表就是他的“圣經(jīng)”?？茖W(xué)管理之父的泰勒（Frederick W該時(shí)期的人力資源管理稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動(dòng)者在強(qiáng)權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)人的主要管理方式是以強(qiáng)權(quán)管理為主，后期有所松動(dòng)。勞動(dòng)力素質(zhì)提高狀態(tài)下的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的特點(diǎn)為：勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)較快，勞動(dòng)生產(chǎn)率水平較高。勞動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)由于勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率隨之提高，使經(jīng)濟(jì)在節(jié)約資本和更多地利用勞動(dòng)力的格局下增長(zhǎng)。從總體上看，資本與勞動(dòng)的投入比下降，勞動(dòng)與資本的投入比上升，總產(chǎn)出在節(jié)約物質(zhì)資本的情況下增加，在國(guó)民生產(chǎn)總值的產(chǎn)出中勞動(dòng)替代了資本?？梢钥闯?，生產(chǎn)中投入的人力資源數(shù)量并沒有增加，名義勞動(dòng)力投入仍然為OL，只是因?yàn)槿肆λ刭|(zhì)提高致使產(chǎn)出水平從G上升到G1。圖14勞動(dòng)力素質(zhì)與投入產(chǎn)出的關(guān)系圖14（A）中OK是資本投入量，OL是勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)z為1時(shí)的勞動(dòng)力投入量，生產(chǎn)在L/K的配合比下進(jìn)行，產(chǎn)出水平為等生產(chǎn)量線G，資本和人力在等生產(chǎn)量線G的A點(diǎn)上組合。勞動(dòng)力素質(zhì)可以用勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)加以量化反映。勞動(dòng)力素質(zhì)勞動(dòng)力素質(zhì)是指勞動(dòng)者勞動(dòng)能力性質(zhì)和特點(diǎn)的綜合反映。值得強(qiáng)調(diào)的是，人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的直接推動(dòng)力量，這不僅因?yàn)槲镔|(zhì)資源需要人力資源去加以運(yùn)用和推動(dòng)，而且因?yàn)槿肆Y源還可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。圖13 人力資源質(zhì)量構(gòu)成（三）人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一三、人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素四、高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力人力資源理論認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度與這個(gè)國(guó)家的人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)性。現(xiàn)實(shí)人力資源的相對(duì)量可用勞動(dòng)參與率表示?，F(xiàn)實(shí)人力資源為潛在人力資源中①—④部分人口的合計(jì)。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)潛在人口資源包括下列八個(gè)部分 ，如圖12所示。二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量人力資源的絕對(duì)量和相對(duì)量人力資源可以用絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)煞N指標(biāo)來表示。舒爾茨（Cthecclore Schulez）所說：“土地本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)卻是決定貧富的關(guān)鍵。對(duì)人力資本，應(yīng)從兩個(gè)方面加以綜合理解，一方面是人力資本現(xiàn)有的存量，即人力資本積累的狀況：另一方面是人力資本的流量，即人力資本投資的狀況，它構(gòu)成人力資本積累的基礎(chǔ)。人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化。（二）人力資源的基本特征人力資源是一種可再生的生物性資源人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源人力資源是具有時(shí)效性的資源（三）人力資本與人力資源人力資本（Human Capital）是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。見圖11（a,b）。 人力資源是一個(gè)涵蓋面很廣的理論概括。其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口。其二，人的體能和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容。人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)教材第一章 人力資源開發(fā)與管理概述第一節(jié) 人力資源與經(jīng)濟(jì)一、人力資源內(nèi)涵與特征（一）人力資源內(nèi)涵人力資源（Human Resources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。人力資源的基本要點(diǎn)是：其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四部分。其三，人力資源所具有的勞動(dòng)能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來。其五，人力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。分析人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的關(guān)系有助于我們準(zhǔn)確地理解人力資源的實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵。圖11 人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者關(guān)系資料來源：陳遠(yuǎn)敦、陳全明，《人力資源開發(fā)與管理》中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社2001年，第4頁(yè)。從人力資本到人力資源是一個(gè)簡(jiǎn)短的智力加工過程?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多旨在提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地有助于經(jīng)濟(jì)繁榮和增加窮人的福利”。人力資源絕對(duì)量和相對(duì)量又都有“潛在”和“現(xiàn)實(shí)”兩種計(jì)算口徑。圖12 人力資源數(shù)量構(gòu)成圖資料來源：陳遠(yuǎn)敦、陳全明，《人力資源開發(fā)與管理》中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社2001年，第8頁(yè)。這部分人口稱為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，亦稱勞動(dòng)力人口。公式如下：影響人力資源數(shù)量的因素①人口總量及其再生產(chǎn)狀況②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)③人口遷移（二）人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動(dòng)力的素質(zhì)的集合?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑取決于以下四個(gè)方面因素：①新的資本資源的投入；②新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高；④科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。三、勞動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型1 參見周天勇，《勞動(dòng)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)》，上海三書店，上海人民出版社，1994年版。一個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨(dú)立工作能力、動(dòng)手能力、解決問題能力、自學(xué)能力、知識(shí)水平等等方面的特點(diǎn)，總和起來就是勞動(dòng)者的素質(zhì)。勞動(dòng)力素質(zhì)與產(chǎn)出勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)的變大，意味著科學(xué)、知識(shí)和技術(shù)在勞動(dòng)力身上的進(jìn)步。當(dāng)勞動(dòng)力素質(zhì)趨于提高時(shí)，z1，實(shí)際勞動(dòng)的投入量OL1，產(chǎn)量從G增加到G1。勞動(dòng)力素質(zhì)的提高使實(shí)際勞動(dòng)與資本的配合比從L/K變化為L(zhǎng)1/K。這時(shí)，如圖14（B）所示，資本投入減少了KK1，但是實(shí)際勞動(dòng)投入增加了LL1，產(chǎn)出仍然維持在等生產(chǎn)量線G上，只不過產(chǎn)出點(diǎn)發(fā)生了變化，資本和勞動(dòng)在等生產(chǎn)量線G的B點(diǎn)上組合。所以這里將其稱之為勞動(dòng)力素質(zhì)主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展與演變一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）這一時(shí)期是人力資源管理的萌芽時(shí)期。 二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末—1920年）科學(xué)管理的最根本假設(shè)是認(rèn)為存在著一種最合理的方式來完成一項(xiàng)工作，這種最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。Taylor）倡導(dǎo)科學(xué)管理，對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析并使之科學(xué)化，依此建立了工資制度和用人制度。三、人際關(guān)系階（1920—第二次世界大戰(zhàn)）美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授梅奧（Elton Mayo）和他的助手于1927年到1932年在美國(guó)西屋電器公司霍桑工廠進(jìn)行了霍桑試驗(yàn)（Hawthorne Experiment）。霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果啟發(fā)人們進(jìn)一步研究與工作有關(guān)的社會(huì)因素的作用。四、行為科學(xué)階段（二次大戰(zhàn)—70年代）這一階段是人力資源管理思想長(zhǎng)足發(fā)展的階段。其主要代表人物有馬斯洛（Abraham HOuchi）及其“z理論”、布萊克和莫頓（Black amp。五、人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來）企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。組織文化以行為科學(xué)為基礎(chǔ)，它認(rèn)為，一個(gè)組織的績(jī)效是組織成員個(gè)人行為的結(jié)果。人力資本經(jīng)營(yíng)是為了實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值增值而進(jìn)行的市場(chǎng)投資和運(yùn)作的活動(dòng)。企業(yè)組織系統(tǒng)建設(shè)在人力資源立體管理中的作用。現(xiàn)代人力資本管理論者認(rèn)為，人力資本營(yíng)運(yùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程。第三節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)一、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系人力資源開發(fā)和管理囊括了人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的總過程。人力資源管理則主要指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)組織的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)配、直至退休的全過程的管理。二、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容（一）人力資源開發(fā)的內(nèi)容開發(fā)人力資源有五種方式：（1）醫(yī)療和保健服務(wù)；（2）正規(guī)學(xué)校教育；（3）在職培訓(xùn)；（4）國(guó)家對(duì)全社會(huì)的啟智教育；（5）經(jīng)濟(jì)性人口遷移。圖15 人力資源管理工作的內(nèi)容資料來源：（美）羅伯特L杰克遜：《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，1999年版，第13頁(yè)。圖1－6 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型四、人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)所爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。 圖17　由社會(huì)、組織和個(gè)人相互作用構(gòu)成的人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)圖18 人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)的發(fā)展模型資料來源： E施恩，《職業(yè)的有效管理》，生活新知 三聯(lián)書店，1992年版，第7頁(yè)。 圖1－9 人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的組成要素及相互關(guān)系資料來源：E施恩，《職業(yè)的有效管理》，生活新知 三聯(lián)書店，1992年版，第197頁(yè)。人力資源管理的經(jīng)營(yíng)職能?！颈菊轮匾拍睢咳肆Y源 人口資源 勞動(dòng)力資源 人才資源 物質(zhì)資源 人力資本 人力資源數(shù)量 人力資源質(zhì)量 現(xiàn)實(shí)人力資源 潛在人力資源 勞動(dòng)力素質(zhì) 勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù) 人力資源開發(fā) 人力資源管理 科學(xué)管理 行為科學(xué) 企業(yè)文化 人力資本經(jīng)營(yíng)【本章小結(jié)】人力資源是經(jīng)濟(jì)資源中的第一資源，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性；一個(gè)國(guó)家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來評(píng)價(jià)；數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是關(guān)鍵。人力資源管理的發(fā)展和思想演變大致分為五個(gè)階段，即產(chǎn)業(yè)革命階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系階段、行為科學(xué)階段、人力資源立體管理階段。人力資源開發(fā)的內(nèi)容主要有正規(guī)學(xué)校教育、職業(yè)教育、醫(yī)療保健、人力資源遷移、全社會(huì)啟智教育等。人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型由組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)以及結(jié)果所構(gòu)成；社會(huì)、組織、個(gè)人各自的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)是人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)系統(tǒng)；組織計(jì)劃、人力資源分析、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、資源需要與現(xiàn)狀分析，職業(yè)生涯發(fā)展，員工與管理者溝通和對(duì)話，計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)監(jiān)測(cè)和評(píng)估等等構(gòu)成人力資源要素系統(tǒng)。其任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、有計(jì)劃配置企業(yè)的人力資源、搞好培訓(xùn)與開發(fā)，做到人盡其才，才盡其用，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。人力資本與人力資源這一對(duì)基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別與聯(lián)系？如何認(rèn)識(shí)人力資源數(shù)量與質(zhì)量？人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？如何理解人力資源開發(fā)與管理要素系統(tǒng)和目標(biāo)系統(tǒng)？人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。在當(dāng)時(shí)，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)消費(fèi)市場(chǎng)、相關(guān)的要素市場(chǎng)（資本市場(chǎng)、信息市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)）都還沒有作好迎接的準(zhǔn)備，但這個(gè)新生兒已經(jīng)呱呱墜地了。為業(yè)務(wù)前景所誘惑，該公司送出了50名技術(shù)人員到國(guó)外接受專業(yè)性訓(xùn)練，包括網(wǎng)絡(luò)管理及相關(guān)技術(shù)人員。首先，該公司培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員已經(jīng)成為中國(guó)一流的網(wǎng)絡(luò)方面技術(shù)人員，又掌握公司的核心技術(shù)，因而命運(yùn)系于其身。（2）公司投入的大量資本都與人力資本有關(guān)，如果人走了，只剩下一堆破舊的PC機(jī)和并不能自動(dòng)產(chǎn)生利潤(rùn)的高級(jí)服務(wù)器。然而，半年后他們的味口也格外高。1997年后，銀行及后起的公司紛紛進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)。后來者進(jìn)入市場(chǎng)的第一步就是：挖人！而早期成立的公司如果能給足夠的工資或職業(yè)前途激勵(lì)，一切問題都不會(huì)發(fā)生。1998年，該網(wǎng)絡(luò)公司出現(xiàn)了真正的危機(jī)：高技術(shù)人才走了，低素質(zhì)的卻不能走；公司核心技術(shù)也跟著走了。于是“多米諾骨牌”被推倒了，高級(jí)管理人員（非網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員）因此也走了。【思考題】，但卻是公司支付培訓(xùn)支出，它為許多公司培養(yǎng)了高技術(shù)人才，但自己卻被自己人打倒。，它不是一種正常的淘汰機(jī)制，反而“逆向淘汰”了好的，留下了自己不需要的。另外，我們的制度方面該如何響應(yīng)這一實(shí)質(zhì)性的變化？第二章 工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)第一節(jié) 工作分析的概念及意義 一、工作分析的基本術(shù)語（一）工作分析的概念工作分析的目的是為了解決以下6個(gè)重要的問題：1．工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動(dòng)？2．工作將在什么時(shí)候完成？3．工作將在哪里完成？4．將如何完成此項(xiàng)工作？5．為什么要完成此項(xiàng)工作？6．完成工作