戰(zhàn)略人力資源管理培訓教材-展示頁
2025-01-10 03:30本頁面
【正文】 產成為可能，另一方面又導致了對工人勞動的肌解，使其降格為機器的附屬物，工人在工作中的主動性完全喪失，但人們發(fā)現(xiàn)這種勞動工程主動性的喪失卻換取了生產率的提高于生產成本的降低，帶來了巨量的產品與巨大的經濟效益。”他講的分工有兩種：一種是按產品分工，即專業(yè)分工；另一種是按職業(yè)分工，即按工種分工。 斯密強調分工帶來的經濟利益。當時的人事管理主要承擔的卻是福利工作。這樣，當時的所有問題都歸結為：吸引農業(yè)勞動力放棄原有的生產和生活方式到工廠來，然后將工業(yè)生產所需要的基本技能傳授給他們，并且使他們適應工業(yè)文明的行為規(guī)則，以最大限度地發(fā)揮勞動分工和生產協(xié)作所帶來的巨大生產率潛力。在這種手工藝制度下，師傅與徒弟長期生活和工作在一起，因此非常適合家庭工業(yè)生產的要求。 到了 13世紀，西歐的手工藝培訓非常流行。第二講 戰(zhàn)略人力資源管理 主講老師：劉追 內容簡介 人力資源管理的簡史 戰(zhàn)略人力資源管理 第一節(jié) 人力資源管理的簡史 歷史淵源 理論發(fā)展 階段論 中 國的情況 一、人力資源管理的歷史淵源 （一）自然形態(tài)的人力資源管理時期 在古埃及和古巴比倫時代，經濟活動中的主要組織形式是家庭手工工場方式。當時，為了保證具有合格技能的工人有充分的供給，對工人技能的培訓是以有組織的方式進行的。手工業(yè)行會負責監(jiān)督生產的方法和產品的質量，對各種行業(yè)的員工做出規(guī)定：每個申請加入行會的人都必須經過一個做學徒工人的時期。 而工業(yè)革命的興起則導致工作性質和雇傭關系出現(xiàn)了根本性的變化：機器大工廠的建立需要大量的人集中到工廠來做工。這些本來都是現(xiàn)代人事管理的內容，卻是當時管理任務的最主要方面。 亞當 他指出：“勞動生產力上的最大的增進，以及運用勞動時間所表現(xiàn)的更大的熟練技巧和判斷力，似乎都是分工的結果。亞當 .斯密在 《 國富論 》 一書中對大頭針生產分工所作的描述： 第一個工人抽出鐵絲，第二個工人把它弄直，第三個工人負責截斷，第四個工人只管磨尖，第五個工人磨尖鎮(zhèn)的另一端以備連接，與此同時進行的還有針頭加工的二三百道工序，待針頭與針尖加工完畢，還要進行針頭與針尖的焊接，最后還要鍍錫。具體說勞動分解后，消除人工操作中對原材料的浪費與損失；由于降低了對工人的經驗與技能要求，帶來了人工成本的節(jié)省；由于工人不必從一種工作轉換到另一種工作，從而節(jié)約了時間，也使工人對特殊工具更加熟悉，提高了使用技巧，最后是勞動生產率大大提高。因此在不同的企業(yè)，一個工人究竟能負責幾道工序以及負責幾道工序最合適，需要有人進行專門的分析與研究，由此工作分析就應運而生了。 他認為人的行為是受待遇的反應 ， 雇主和組織應努力發(fā)掘人們的天資 ， 消除影響員工的天資充分發(fā)揮的障礙 。 他把這一木塊安裝在機器上 ， 每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉向通道 ， 及時向員工提供工作業(yè)績的反饋信息 ， 取得了很好的效果 。 在企業(yè)的實地調查中 ， 可以看到一些外資企業(yè)生產車間的生產線盡頭有液晶顯示牌 ， 上面不斷變化的數(shù)據(jù)在通知該條生產線上員工目前下線產品的合格率 。 小資料：人事管理的先驅 （二）自覺形態(tài)的人力資源管理時期 科學管理運動中的人力資源管理思想 泰羅：在科學實驗的基礎上，制定出所謂標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據(jù)以制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標準化。他還認為，要提高勞動生產率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。例如十四條管理原則中第一條“分工”就是將生產過程中每個工人勞動專業(yè)化，使每個管理人員各負其責，以減少人力浪費，提高工作效率，增加產量。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點時指出：一個組織為了實現(xiàn)其目標，將所需要的全部活動都劃分為各種基本的作業(yè)，把它作為任務分配給組織中的各個成員。 （二）自覺形態(tài)的人力資源管理時期 人際關系運動中的人力資源管理思想 兩位哈佛大學的研究人員 ， 埃爾頓 羅爾西斯伯格 ， 將人際關系的因素納入到了工作中去 。 這些研究的目的是確定照明對于工人以及他們的產出所產生的影響 。 （二）自覺形態(tài)的人力資源管理時期 二戰(zhàn)以后 ， 特別是 60年代以后 ， “ 人力資源管理 ” 這一名詞逐漸流行起來 。 其二是二戰(zhàn)以后興起的行為科學的不斷發(fā)展使得組織人道主義的觀點深入人心 。 其三是作為一門學科的人力資源會計出現(xiàn)了 ， 這門科學的出現(xiàn)為衡量人力資本利用效率提供了可靠的技術依據(jù) ， 從而使得企業(yè)更加明確地認識到人力資源管理對于企業(yè)所可能產生的收益 ?，F(xiàn)代人力資源管理基本上涉及到了企業(yè)員工關系管理最為重要的幾個方面，即人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、雇員的招募與甄選錄用、工作績效評價、培訓與人力資源開發(fā)、薪資福利與激勵計劃、勞資關系與雇員安全與健康計劃等?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最大區(qū)別就在于：過去的人事管理是以工作為中心的，即讓人去適應工作，而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心的，它總是力圖根據(jù)人的特點和特長來組織工作，從而使得人力資源的能量得到最大發(fā)揮。其中最主要的原因之一就是管理學家們在 70年代末 80年代初的日美企業(yè)管理制度比較研究熱潮中發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)獨特的人力資源管理制度與管理實踐是造成日美生產率差異的最主要原因。 佩斯格爾在 《 日本與西方管理比較 》 一書中，就將人力資源管理列為導致日美企業(yè)管理效率差距的首要因素。 （二）自覺形態(tài)的人力資源管理時期 進入 20世紀 90年代以后，人力資源管理職能所關注的對象已經遠遠超越了檔案、內務以及簿記這些方面的工作了，人力資源管理對于一個組織的生存所具有的戰(zhàn)略重要性和獲取競爭優(yōu)勢的重要性越來越明顯。人力資源管理逐漸開始與其他的所有企業(yè)職能緊密合作，以幫助組織具備在地方以及國際上進行競爭時所需的那些能力。 （二）自覺形態(tài)的人力資源管理時期 人力資源管理的發(fā)展五階段論 工業(yè)革命時代 科學管理時代 工業(yè)心理時代 人際關系時代 工作生活質量時代 人力資源管理的發(fā)展四階段論 檔案保管階段 政府職責階段 組織職責階段 戰(zhàn)略伙伴階段 1. 解放初 50年代中期 ?廢除了封建的包工制度； ?實行 “ 低工資 ， 高就業(yè) ” 制度； 1955年將供給制改為工資制 ?學習蘇聯(lián)先進經驗：班組管理 ， 勞動定額 ， 定編定
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