【正文】 第五個條件是企業(yè)暫時處于困難時期，企業(yè)在裁人和減工資之間選擇減工資，以維護企業(yè)的不輕易裁人的人事原則。第二個條件是企業(yè)屬于非勞動密集型的企業(yè)，活勞動成本在銷售額中所占的比例小。 ②效率（目的）：建立在員工對企業(yè)的貢獻上：從企業(yè)外部看工作報酬的激勵效應————制定有競爭力的工作報酬；從企業(yè)內(nèi)部看工作報酬的激勵效應————確定企業(yè)影響工作水平的決定因素，搭定合理的工作報酬體系。自行負責 “借口”逃避責任 E。她知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但她要用充分說理來堅持自己評的分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。他只念過一年大專，后來就進入了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。（以愉快的方式結尾） 天龍航空食品公司羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。董：我希望你能夠將這條列入新財季的計劃中，給出一個時間表。（工作權重清晰）董：你剛才講的很好。董：那么談一談你的述職報告吧?？偟目磥?，一切工作做的都很不錯。此時梅的話頭被吳打斷。吳：剛才我們談到哪兒了？是那個工作報告嗎？你再給我一份吧，省得我去找。啊，想起來了，（事先沒有充分的準備）7月份，你們做了個績效管理方面的情況調(diào)查，對吧？最后還寫了個報告給我。 考績面談的準備： ⅰ 確定時間，通知被考評人。ⅲ 鼓勵員工表達自己的想法。 考評者應掌握的知識有： 、要素和出發(fā)點。為保證評價標準的公正，在思想上要統(tǒng)一評價基準、評價角度、文字理解等易產(chǎn)生差異的地方。l 健全可靠。 B．要求評價標準是有的放矢的，必須隨著企業(yè)的發(fā)展目標和所處環(huán)境的變化而調(diào)整。分值為20，按優(yōu)20—1良16—1中13—差9—1評定。本期的績效獎金將按目標達成率的相應比下期發(fā)放。l 能即使反饋其他企業(yè)同類產(chǎn)品的重要信息?？梢杂靡韵潞瘮?shù)來反映這種關系： P=f（some） ————P 為績效 s代表技能，o代表機會，m代表激勵，e代表環(huán)境 4．業(yè)績好的員工永遠都是好的，業(yè)績差的員工永遠都是差的，此觀點對嗎？為什么？ ㈡考績的一般過程 橫向：以職務分析為依據(jù)制定考績標準——實施考核——結果的分析與評定——結果反饋及進行糾正調(diào)整 縱向：基層——中層——高層 ㈢考績方法：1．工作記錄法：主要對現(xiàn)場操作人員使用的。四、如何進行有效的績效考評（也即工作評價） ㈠幾點思考： 1．績效考評是管理手段還是激勵手段？如果是管理手段，其重點就是監(jiān)督與控制。教師然后轉達專家對所列順序的理由。]三、小組決策：在由3~5人組成的小組中進行討論，就上述12件物品重要性遞減所列的合理順序，盡量爭取達到共識。當時有薄云遮日，有時轉陰。氣候仍不見好轉，能見度很差。管理=控制 管理=服務：分散權利以增加管理力度；鼓勵具有創(chuàng)造性的反對意見；建立自主團隊。 ⑤建立員工與企業(yè)之間的溝通渠道，隨時了解員工的個人發(fā)展打算。生涯機會評估224。換言之，是通過組織開發(fā)與員工自我開發(fā)共同實現(xiàn)的。 19921995年 畢業(yè)于復旦大學電光源專業(yè)，獲碩士學位。女，41歲，其簡歷如下： 19751978年 于黑龍江建設兵團插隊。男，37歲，其簡歷如下： 1985年 化工大學電光源專業(yè)畢業(yè) 1985—1992年 于北京市照明研究所做助理研究員，曾有數(shù)篇研究成果報告在國內(nèi)獲獎。目前在我國特種光源行業(yè)中聲譽日隆，產(chǎn)品遠銷國內(nèi)外。A影響企業(yè)人員供求因素 ①外部a． 宏觀經(jīng)濟情況b． 企業(yè)所在行業(yè)情況c． 產(chǎn)品的市場競爭情況d． 勞動力的供求情況e． 政府行為情況②內(nèi)部a． 企業(yè)戰(zhàn)略與計劃b． 企業(yè)人力資源現(xiàn)狀c． 企業(yè)本身的吸引力d． 企業(yè)人員的流動率e． 企業(yè)的用人觀念B預測①供給預測a． 馬爾可夫分析法內(nèi)部b． 管理人員接任計劃內(nèi)部c． 勞動力市場對企業(yè)人員的供應外部d． 企業(yè)的人力資源政策外部 ②需求預測a． 主觀判斷法b． 德爾菲法c． 時間序列分析法（3）人力資源規(guī)劃程序考察組織內(nèi)部現(xiàn)有 規(guī)劃組織內(nèi)部未來勞動力供應 勞動力供給 是否平衡+或— 行動計劃考察組織內(nèi)部現(xiàn)有 規(guī)劃組織內(nèi)部未來勞動力需求 勞動力需求反饋㈡招聘工作如何保證質量？1．人員招聘的前期準備 思想準備 （1）當企業(yè)的管理崗位出現(xiàn)空缺時，是首先從內(nèi)部尋找合適人選還是從外部尋找？A．內(nèi)部選拔的優(yōu)勢是：l 有利于激勵企業(yè)員工l 有利于培養(yǎng)人才l 可靠性強l 忠誠度相對較高l 同主要供貨商和用戶的重要關系可保持完整無損 B．外部選拔的優(yōu)勢：l “防止近親結婚”l 選擇余地大l 有助于維護選拔的嚴肅性（2）選拔人才時，是否選出來的人越優(yōu)秀越成功？ 企業(yè)用人時，需具備三個基本的條件：l 企業(yè)領導具備與人才對話的平臺和能力l 人才有施展才華的天地l 企業(yè)是否有一個支持人才展開工作的文化氛圍和群眾基礎 人才流失給企業(yè)帶來的不僅是經(jīng)濟上的損失，更重要的是精神損失 （3）什么是一個員工的核心能力？l 硬指標：學歷、經(jīng)驗、專業(yè)、知識、技能、表達能力等l 軟指標：誠實、協(xié)作精神、思維方式、辦事方式、心理狀況、世界觀等 （4）招聘的成本是多少？ 招聘成本分兩類：l 直接成本：廣告費、招聘人員的工資、中介機構費。維護本部門和其他部門以及硬件銷售單位所 建立的聯(lián)系。大學畢業(yè)后，受此專門訓練的人，可不需工作經(jīng)驗。避免要求過高確定評價范圍指標數(shù)目一般在5～10個之間選擇指標要注意兩點： ①指標在崗位之間必須有所區(qū)別同時又是有價值且與所有崗位有關②指標要同時滿足管理當局和職務使用者的要求為什么要完成這個工作？職務描述主要包括：（1）職務名稱及組織位置圖略（2）從事該職務的人數(shù)（3）命令流程（4）工作中使用的工具、設備和原材料（5）工作的主要內(nèi)容、程序和責任包括該職位要完成的工作任務、工作目標、工作完成的過程。參與決策榮事達集團營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。從人事管理到人力資源管理的轉變員工是企業(yè)管理的對象 員工是企業(yè)的資源（精英管理與全員管理）穩(wěn)定 流動管理 服務控制 開發(fā)安全 風險執(zhí)行 創(chuàng)新海爾集團我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己；領導者的任務不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個可以出人才的機制積極性高長虹集團尊重每一個人，管理是管理者思維的管理。二、 企業(yè)如何選聘人才企業(yè)如何合理配置人力資源，使其發(fā)揮最大效用？企業(yè)容易和留住骨干人才，保持和增強人才優(yōu)勢，關鍵在于選聘到最合適的人才，適才適用。觀察法主要需要了解的是：尋求真相清晰３. 監(jiān)督編輯資料，指導他人做工作分析，修訂商業(yè)測驗及相關的工作。：從雇用約談者，可升至經(jīng)理級分析者或修訂測驗的部門經(jīng)理。具體和人力資源規(guī)劃工作有：分析企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的影響；企業(yè)人力資源數(shù)量的供需預測；與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)。目前，現(xiàn)有職工2000余人，產(chǎn)品由過去的10個系列發(fā)展到至今16個系列，品種有38個發(fā)展到66個，天上飛的、地上跑的、海上行的都有。經(jīng)過一番反復考察，金星燈泡廠在應聘的人員中最后選拔出了4個候選人，他們的情況如下：張眾。陳紅。 19911992年 于市政府機關任普通工作人員。企業(yè)人力資源開發(fā)是通過對員工的培訓以及職業(yè)生涯規(guī)劃來實現(xiàn)的。自我評價224。 ④定期公布企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展道路的正確信息。表31 營銷團隊人力資源管理傳統(tǒng)觀念與現(xiàn)代觀念之比較 、分配、調(diào)動由人事部門決定 、調(diào)動、辭退以使用部門為主 人事部門協(xié)調(diào)、完全集中管理 “輪流坐莊” 、公正的評定 、自我發(fā)展和“毛遂自薦”“螺絲釘”精神 參與公平競爭，關鍵人員不許流動 ，只要符合勞動合同管理法規(guī)，允許自由流動 表32 員工傳統(tǒng)信念公司付我薪水，所謂服務顧客真正目的是讓公司高興我不過是齒輪上的小零件，我的上上策是：聽領導的我得到的報告愈直接，證明我愈重要，智力范圍大，就是老大明天會和今天一樣，永遠或不變員工現(xiàn)代信念我的薪水是顧客付的，無論如何我都要取悅他們公司里每份工作都很重要，我的確能改變現(xiàn)狀上班出席算不上有功，公司付我薪水是因為我能創(chuàng)造價值不推卸責任，我必須承擔責任并解決問題我是團體的餓一分子，榮辱與共沒有人能預知明天，不斷學習是我工作的一部分表33 通向成功——企業(yè)觀念改變 傳統(tǒng)企業(yè) 現(xiàn)代企業(yè)商場=戰(zhàn)場 商業(yè)=生態(tài)系統(tǒng)：商業(yè)由各種共生關系組成，開發(fā)市場縫隙；鼓勵文件多元化；開發(fā)新一代產(chǎn)品；建立共生關系企業(yè)=機器 企業(yè)=大家庭：直接溝通；提供社交機會；使工作成為樂趣。又續(xù)飛了27分鐘后，通訊設備發(fā)生故障與地面基地失去聯(lián)絡。地面全覆蓋著白雪，高處雪及踝部，低洼處雪深齊膝，且多長條狀小湖或小河，水面凍結成冰。要能在需要時說出所列順序的理由。不論各位學生有和異議，必須接受此順序作計分標準。對小組質量高于和低于組內(nèi)最高個人質量，要追查此個人是怎樣說服或屈從于質量較差的別人的。 3．工績效的好壞受哪些因素影響？受多種因素影響，是員工個人素質和工作環(huán)境共同作用的結果，這些因素包括：技能、激勵、環(huán)境和機會。l 在棘手的結帳問題上能夠堅持己見。 企業(yè)目標評價表目標執(zhí)行人： 目標監(jiān)督人： 部門： 時間：本級目標達成標準達成時限占本期目標%個人評估上級評估特殊說明123本人已經(jīng)閱讀并同意此目標書 目標執(zhí)行人簽字：目標監(jiān)督人簽字：每期的前三個工作日完成對上期工作目標完成情況的評估及本期工作目標的制定。分值為10，按優(yōu)10—良8—中6—差4—1評定。 A．求從不同崗位的工作內(nèi)容出發(fā)，而不是從工作者出發(fā)。定性與定量相互統(tǒng)一，同時兼顧，但由于不同的工作崗位的工作特點不同，兩者的比重不同。 ③對考評者進行培訓，提高其考績能力l 對評價標準的理解?？荚u者要剔除個人成見，嚴格遵守評價的要求，尊重事實。ⅱ 不逃避矛盾：了解矛盾，分析矛盾，為問題找出可行的解決辦法。ⅹ 為當事人保密。吳：這段時間你們做了哪些事情呢？我們一起來想一想。吳轉對梅：我得談點緊急事情，你先出去在門口等一下，一會兒我叫你再進來。沒有什么系統(tǒng)性，我們就不要談了吧。（高高在上，語言生硬，繼續(xù)打擊下級的工作熱情）梅：我覺得自己一直很努力，沒有什么做的不好的。董：我聽說了，小孩的事情確實牽扯精力，在你這個年齡段的人是比那些沒有負擔的年輕人在生活中要艱難多了。各項工作完成情況是這樣的：在方面。在團隊協(xié)作方面，上次抽調(diào)你幫張山做招聘接待工作，你為什么拒絕呢？還有，作為人力資源信息系統(tǒng)建設團隊的隊員之一，你自己認為在這個團隊中的作用如何？（以事例來說明不足，對事不對人）甄：做的是不太好。董：請你按照商定好的計劃，簽好字，我簽字后作為雙方正式確定的文件。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。由于業(yè)務擴展，已盛傳要給羅蕓添一名助手。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。然后她開始考慮給老馬個考評維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。沒有必要使用“借口” f.“告訴我怎么辦” F。③保健安全：在基本生理需要滿足后，員工對工資的更高要求是保健安全（即對收入中基本穩(wěn)定部分的需求，對收入保證社會地位的需求，工資以尊重員工的態(tài)度付給，不會為了錢犧牲理想和信仰） ㈡企業(yè)工資報酬制度的建立對企業(yè)的工資報酬管理，實際上是一個工作衡量和控制的過程。第三個條件是企業(yè)處于人才競爭激烈的環(huán)境中。企業(yè)具體采用哪種工資政策，應該根據(jù)企業(yè)的具體情況自定。第四個條件是企業(yè)屬于勞動密集型的企業(yè)，一旦員工的工資漲上去了，企業(yè)的優(yōu)勢也就喪失怠盡了，維持低工資就等于維護了企業(yè)在市場上的生存和發(fā)展的空間。第一個條件是企業(yè)的勞動生產(chǎn)率水平高，這樣單件產(chǎn)品的人工成本就可以低于其他企業(yè)。其原因：對企業(yè)各個職位上的職工工資報酬有一個合