【正文】 員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。（4）評(píng)價(jià)職能工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查。（3）人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷法第五節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程。有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。而該公司的人力資源部沒(méi)有考慮該如何有效全面的收集信息，收集信息的來(lái)源只有組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類(lèi)人員，方式只是從流行的書(shū)籍中選取一份職業(yè)分析問(wèn)卷和進(jìn)行職位訪談。進(jìn)行職位分析訪談法需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)有：訪談?wù)吲嘤?xùn)、事前溝通、技術(shù)配合、溝通技巧、信息確認(rèn)等。因此，該公司的問(wèn)卷是不成功的。最終導(dǎo)致這次編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)徹底的失敗。一般來(lái)說(shuō)，職位分析需要遵守：（1）以戰(zhàn)略導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程有機(jī)銜接；（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)；（3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作有機(jī)融合；（4）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握；（5）以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理。外部招聘的方法：通過(guò)“熟人”介紹；從專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過(guò)廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳第四節(jié) 員工挑選的策略和方法員工挑選的過(guò)程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者測(cè)試種類(lèi)：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試第五篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理1．試分析該公司為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？答:因?yàn)槁毼环治鍪侨肆Y源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶(hù)、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d亨利?明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來(lái)說(shuō)明管理者。標(biāo)準(zhǔn)答案： b ()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。2．A公司是一個(gè)很有前景的網(wǎng)絡(luò)公司，在創(chuàng)業(yè)初期，公司制定了比較科學(xué)的薪酬制度，企業(yè)發(fā)展迅速；但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)的增加，成員的數(shù)量、質(zhì)量構(gòu)成等與開(kāi)始時(shí)相比有了很大的變化，但是公司的薪酬體系還是沿用以前的。五、案例分析題1．李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷(xiāo)售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷(xiāo)售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷(xiāo)售人員條件。（）24．績(jī)效考評(píng)的活動(dòng)過(guò)程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，而且還注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。（）8．一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司的薪酬增長(zhǎng)率應(yīng)該低于公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率。幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)。三、簡(jiǎn)述題（本題共 4 小題，每小題 10 分，共 40 分） 答：（1）明確工作分析目的；（2）制定工作分析具體計(jì)劃；（3）確定并培訓(xùn)工作分析小組；（4）收集工作信息；（5）分析工作信息；（6）形成工作分析產(chǎn)出；（7）工作分析結(jié)果應(yīng)用。二、判斷分析題（判斷正誤并說(shuō)明理由。還有，廠里的技術(shù)工人力量下降，需要三十至五十名高水平技術(shù)工人。1．人力資源管理將人看作成本中心。（）17．在員工職業(yè)生涯管理中，直線主管的作用非常重要。A．尺度表法B．360度評(píng)價(jià)法C．交替排序法D．關(guān)鍵事件法6．自由職業(yè)者的職業(yè)錨一般是（）。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷(xiāo)售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。于是提出2004要改革薪酬制度。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a二、多選題影響工作滿意度的因素有()。5．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。③考評(píng)人員單一。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在激勵(lì)機(jī)制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒(méi)有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力。由于各職位的信息收集不完全，更沒(méi)有經(jīng)過(guò)信息反饋驗(yàn)證，人力資源部只能從其他公司中收集了許多職位說(shuō)明書(shū)，以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過(guò)文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。（3）非定量問(wèn)卷法：非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。因此，只能結(jié)合自己的判斷，東拼西湊—些材料，最后成稿。有效的職位分析通過(guò)分析職位目的、工作職責(zé)、工作任務(wù)、履行程序、工作權(quán)限，能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞，明確職位邊界，提高效率流程，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，強(qiáng)化職業(yè)化管理。第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；