【正文】 人力資源管理人員的性質(zhì)即他們并不是管理者，而應(yīng)該是人力資源服務(wù)的提供者。企業(yè)中人力資源專業(yè)人員應(yīng)該力求為上述利益相關(guān)者提供價(jià)值最大化的專業(yè)服務(wù)。而企業(yè)供應(yīng)商或客戶在此方面的需求則往往表現(xiàn)為知識(shí)共享或服務(wù)質(zhì)量的提升等。而激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)。并且，人力資源管理的核心是“人”與“工作”匹配。另外，了解人力資源管理的發(fā)展歷史對(duì)學(xué)習(xí)人力資源管理具有重要意義。以績(jī)效為例，現(xiàn)代企業(yè)中仍存在傳統(tǒng)人事考核尚未過渡到現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的問題。在中國(guó)的各個(gè)企業(yè)其實(shí)很少可以真正的弄清楚什么是人力資源管理，大部分的理解就僅僅是體現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)中設(shè)立的人事部。第三點(diǎn)其實(shí)是大學(xué)生就業(yè)的一個(gè)門檻，企業(yè)進(jìn)行人員招聘是以企業(yè)形象為基礎(chǔ)的，招聘的原則是因事?lián)袢恕⒂萌怂L(zhǎng)，而且競(jìng)爭(zhēng)要公平公正。組織內(nèi)長(zhǎng)期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展造成消極影響。(三)加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于合理分配利潤(rùn)人力資源投資構(gòu)成人力資源成本。包括培訓(xùn)費(fèi), 生活費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)等。三、人力資源成本的計(jì)量方法（一）人力資源原始成本原始成本計(jì)量基礎(chǔ)亦即實(shí)際成本計(jì)量基礎(chǔ)，是以取得、開發(fā)、使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出來計(jì)量人力資源成本的方式，反映了企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資。對(duì)每一個(gè)人都要有明確的工作崗位、工作任務(wù)、職責(zé)范圍和崗位職責(zé)。（7）企業(yè)要自覺遵守《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，雖然會(huì)增加勞動(dòng)成本，但與企業(yè)違反有關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)相比付出的代價(jià)反而小很多，這也是企業(yè)獲得健康、長(zhǎng)久發(fā)展的必要條件。四、總結(jié)企業(yè)人力資源成本管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)必須有系統(tǒng)、全方位、全過程地進(jìn)行這項(xiàng)工作。(四)人力資源離職成本人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括：離職補(bǔ)償成本：這是企業(yè)辭退職工，或職工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)償給職工的費(fèi)用，包括離職工資和一次性補(bǔ)償金。它具體包括以下幾項(xiàng)：上崗前教育成本，又稱定向成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的新職工進(jìn)行規(guī)章制度等教育所發(fā)生的費(fèi)用。這些方面都涉及到人力資源成本的支出。如何管理和控制好人力資源成本是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容之一。假若自己和同事在這些方面理解的都不多，那很可能會(huì)吃虧的。選課之前，我考慮到了一下幾個(gè)方面。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著以下四種角色：戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；專家顧問，運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性；員工服務(wù)者，與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感；變革推動(dòng)者，參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐，提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程。績(jī)效考核目標(biāo)，即績(jī)效內(nèi)容（績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)，其中績(jī)效項(xiàng)目又包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度）和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。人力資源是一個(gè)廣闊的概念，諾貝爾獎(jiǎng)獲得者的物理學(xué)家屬于人力資源，高級(jí)工程師屬于人力資源，同樣清潔工也屬于人力資源。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。有意義的目標(biāo)確實(shí)能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)和指引作用，從而強(qiáng)化他們的努力程度。促進(jìn)：從失敗中獲得教訓(xùn)，從他人的成功中分享經(jīng)驗(yàn)，讓員工能識(shí)別并從成敗、你我中獲益當(dāng)然，上述特征可以確定企業(yè)人力資源部門是否是一個(gè)服務(wù)提供者，但是，有了上述特征并不表明其服務(wù)是否稱職的。人力資源服務(wù)者可以直接回應(yīng)員工的要求，也可以通過直線經(jīng)理進(jìn)行。在人力資源管理實(shí)踐中，我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的悖論總存在于我們的周圍：大家都承認(rèn)企業(yè)中人是最重要的，可是，企業(yè)中的關(guān)鍵人才卻留不住；大家都認(rèn)為人力資源是戰(zhàn)略性資源，可是，人力資源部門從事的都是瑣碎的低附加值的事務(wù)；人力資源部的人員忙得不可開交，可沒有誰(shuí)承認(rèn)人力資源部的價(jià)值，而且得罪人很多，做事不討好，不做事也不討好。不可否認(rèn)，造成這種現(xiàn)實(shí)的原因是多方面的，但是，我認(rèn)為，所有這些都與企業(yè)人力資源管理的定位有很大的關(guān)系。當(dāng)直線經(jīng)理代替其向一般員工提供服務(wù)時(shí)，往往需要人力資源部門提供相應(yīng)的政策或技術(shù)支持，這就一般銷售中的支持支持或售后服務(wù)工作一樣。從上圖中我們可以確定，企業(yè)人力資源管理的目的，其實(shí)質(zhì)就是在遵守國(guó)家或地方法律法規(guī)的前提下，盡可能地滿足企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的需要，我認(rèn)為，好的人力資源管理應(yīng)該是在商業(yè)利益、社會(huì)利益與員工利益之間獲得某種平衡，而任何通過犧牲某種利益以獲得另一種利益最大化都是與人力資源管理的目的背道而弛的。因此，企業(yè)只有建立起完善的績(jī)效管理體系，通過確定富有挑戰(zhàn)的績(jī)效目標(biāo)，制定客觀、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，提供及時(shí)的績(jī)效反饋意見，為員工提供績(jī)效改善的機(jī)會(huì)和條件，才能確保員工業(yè)績(jī)的不斷改善和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。人力資源具有以下特點(diǎn)（Human Resources Characteristics）：不可分割性、能動(dòng)性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性?？己丝?jī)效的考核主體：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶。由此可知，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要的地位和作用。第一點(diǎn)，是考了到現(xiàn)在剛剛是二年級(jí)，可以有較多的時(shí)間充實(shí)自己，那么在豐富課程的同時(shí)為以后就業(yè)或創(chuàng)業(yè)做鋪墊，不失為一個(gè)較好的選擇；第二點(diǎn)，在今后的工作中，若成為打工一族，以我的專業(yè)特點(diǎn)，很可能會(huì)實(shí)行績(jī)效工資制度，那么我就需要對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核部分有所了解；第三點(diǎn)，是我考了較為欠缺的部分，也即對(duì)于企業(yè)的人員招聘部分。同樣道理，如果將來自己會(huì)有一個(gè)自己的企業(yè)，若在這些方面做到不好，那是很難留住或吸引足夠優(yōu)秀的人才來為自己效力的。重視人力資源的成本管理，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高職工的工作素質(zhì)都有著重要的意義。如果處理得好,則員工的滿意度提高,勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高,經(jīng)濟(jì)效益也就提高,反之就會(huì)下降。包括教育管理費(fèi)、資料費(fèi)和教育設(shè)備折舊費(fèi)等。離職前低效成本：這是職工將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)效率低下的損失費(fèi)用。有效地控制企業(yè)人力資源成本，不僅有利于企業(yè)支出的減少、成本的降低，更有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理科學(xué)支出，使企業(yè)擁有富有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源保障?？傊髽I(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特征和客觀條件，在人力資源管理上真正樹立“以人為本”的思想，不斷完善人力資源的成本預(yù)算和控制，最有效地利用人力資源，維持和提升人力資源質(zhì)量。（1）企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）規(guī)模和成本目標(biāo)管理，科學(xué)定崗定編，優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置，合理、節(jié)約地使用勞動(dòng)力?？章毘杀荆哼@是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：是職工脫離崗位進(jìn)行正規(guī)的、需要較長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)所發(fā)生的費(fèi)用。勞動(dòng)生產(chǎn)率越高,經(jīng)濟(jì)效益越好。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p壞了企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感。因?yàn)樗粌H可以激發(fā)員工的工作熱情，還可以避免員工工作上的疏忽大意。從第一點(diǎn)來說起，總的來說呢，我并不認(rèn)為這門課有多么有趣或是多么生動(dòng)，這門課不是影視欣賞，所以自己對(duì)自己學(xué)到的只是可能并不是很感興趣，但是在大體上，還是能感受到一些實(shí)用性的東西的。此外，不可否認(rèn)的是，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)