【正文】 人力資源管理人員的性質即他們并不是管理者，而應該是人力資源服務的提供者。企業(yè)中人力資源專業(yè)人員應該力求為上述利益相關者提供價值最大化的專業(yè)服務。而企業(yè)供應商或客戶在此方面的需求則往往表現為知識共享或服務質量的提升等。而激勵是人力資源管理的重要內容。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵。并且，人力資源管理的核心是“人”與“工作”匹配。另外，了解人力資源管理的發(fā)展歷史對學習人力資源管理具有重要意義。以績效為例，現代企業(yè)中仍存在傳統(tǒng)人事考核尚未過渡到現代績效考評的問題。在中國的各個企業(yè)其實很少可以真正的弄清楚什么是人力資源管理，大部分的理解就僅僅是體現在各個企業(yè)中設立的人事部。第三點其實是大學生就業(yè)的一個門檻，企業(yè)進行人員招聘是以企業(yè)形象為基礎的，招聘的原則是因事?lián)袢恕⒂萌怂L，而且競爭要公平公正。組織內長期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對企業(yè)的未來發(fā)展造成消極影響。(三)加強人力資源成本管理，有利于合理分配利潤人力資源投資構成人力資源成本。包括培訓費, 生活費、交通費、住宿費等。三、人力資源成本的計量方法（一）人力資源原始成本原始成本計量基礎亦即實際成本計量基礎，是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實際支出來計量人力資源成本的方式，反映了企業(yè)對人力資源的原始投資。對每一個人都要有明確的工作崗位、工作任務、職責范圍和崗位職責。（7）企業(yè)要自覺遵守《勞動法》、《勞動合同法》以及相關的勞動法規(guī)，雖然會增加勞動成本，但與企業(yè)違反有關勞動法律和法規(guī)相比付出的代價反而小很多，這也是企業(yè)獲得健康、長久發(fā)展的必要條件。四、總結企業(yè)人力資源成本管理是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)必須有系統(tǒng)、全方位、全過程地進行這項工作。(四)人力資源離職成本人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產生的成本，包括：離職補償成本：這是企業(yè)辭退職工，或職工自動辭職時，企業(yè)所應補償給職工的費用，包括離職工資和一次性補償金。它具體包括以下幾項：上崗前教育成本，又稱定向成本，是企業(yè)對上崗前的新職工進行規(guī)章制度等教育所發(fā)生的費用。這些方面都涉及到人力資源成本的支出。如何管理和控制好人力資源成本是企業(yè)成本控制的重要內容之一。假若自己和同事在這些方面理解的都不多，那很可能會吃虧的。選課之前，我考慮到了一下幾個方面。人力資源管理在現代企業(yè)中扮演著以下四種角色：戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合；專家顧問，運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性；員工服務者，與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，提高員工滿意度，增強員工忠誠感；變革推動者，參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程?？冃Э己四繕?，即績效內容（績效項目和績效指標，其中績效項目又包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度）和績效標準。人力資源是一個廣闊的概念，諾貝爾獎獲得者的物理學家屬于人力資源，高級工程師屬于人力資源，同樣清潔工也屬于人力資源。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。有意義的目標確實能夠對員工的行為產生引導和指引作用，從而強化他們的努力程度。促進：從失敗中獲得教訓，從他人的成功中分享經驗，讓員工能識別并從成敗、你我中獲益當然，上述特征可以確定企業(yè)人力資源部門是否是一個服務提供者，但是，有了上述特征并不表明其服務是否稱職的。人力資源服務者可以直接回應員工的要求，也可以通過直線經理進行。在人力資源管理實踐中，我們經?？梢园l(fā)現這樣的悖論總存在于我們的周圍：大家都承認企業(yè)中人是最重要的，可是，企業(yè)中的關鍵人才卻留不??；大家都認為人力資源是戰(zhàn)略性資源，可是，人力資源部門從事的都是瑣碎的低附加值的事務；人力資源部的人員忙得不可開交，可沒有誰承認人力資源部的價值，而且得罪人很多，做事不討好，不做事也不討好。不可否認，造成這種現實的原因是多方面的，但是，我認為，所有這些都與企業(yè)人力資源管理的定位有很大的關系。當直線經理代替其向一般員工提供服務時，往往需要人力資源部門提供相應的政策或技術支持，這就一般銷售中的支持支持或售后服務工作一樣。從上圖中我們可以確定，企業(yè)人力資源管理的目的，其實質就是在遵守國家或地方法律法規(guī)的前提下，盡可能地滿足企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的需要，我認為，好的人力資源管理應該是在商業(yè)利益、社會利益與員工利益之間獲得某種平衡，而任何通過犧牲某種利益以獲得另一種利益最大化都是與人力資源管理的目的背道而弛的。因此，企業(yè)只有建立起完善的績效管理體系，通過確定富有挑戰(zhàn)的績效目標，制定客觀、準確的績效評價系統(tǒng)，提供及時的績效反饋意見，為員工提供績效改善的機會和條件，才能確保員工業(yè)績的不斷改善和企業(yè)競爭力的不斷提升。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。人力資源具有以下特點（Human Resources Characteristics）：不可分割性、能動性、時效性、再生性、社會性?？己丝冃У目己酥黧w：上級、同事、下級、員工本人和客戶。由此可知，人力資源管理在現代企業(yè)中具有重要的地位和作用。第一點，是考了到現在剛剛是二年級，可以有較多的時間充實自己，那么在豐富課程的同時為以后就業(yè)或創(chuàng)業(yè)做鋪墊，不失為一個較好的選擇；第二點，在今后的工作中，若成為打工一族，以我的專業(yè)特點，很可能會實行績效工資制度，那么我就需要對人力資源管理中績效考核部分有所了解；第三點，是我考了較為欠缺的部分，也即對于企業(yè)的人員招聘部分。同樣道理，如果將來自己會有一個自己的企業(yè)，若在這些方面做到不好，那是很難留住或吸引足夠優(yōu)秀的人才來為自己效力的。重視人力資源的成本管理，對提升企業(yè)的核心競爭力、提高職工的工作素質都有著重要的意義。如果處理得好,則員工的滿意度提高,勞動積極性和勞動生產率就會提高,經濟效益也就提高,反之就會下降。包括教育管理費、資料費和教育設備折舊費等。離職前低效成本：這是職工將離開企業(yè)而造成的工作或生產效率低下的損失費用。有效地控制企業(yè)人力資源成本，不僅有利于企業(yè)支出的減少、成本的降低，更有利于企業(yè)內部人力資源結構的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理科學支出，使企業(yè)擁有富有競爭力的人力資源保障?？傊髽I(yè)應根據自己的特征和客觀條件，在人力資源管理上真正樹立“以人為本”的思想，不斷完善人力資源的成本預算和控制，最有效地利用人力資源，維持和提升人力資源質量。（1）企業(yè)要根據生產（經營）規(guī)模和成本目標管理，科學定崗定編，優(yōu)化勞動力資源配置，合理、節(jié)約地使用勞動力?？章毘杀荆哼@是職工離職后職位空缺的損失費用。脫產培訓成本：是職工脫離崗位進行正規(guī)的、需要較長時間的學習所發(fā)生的費用。勞動生產率越高,經濟效益越好。裁員不但嚴重地損壞了企業(yè)的社會聲譽，而且傷害了企業(yè)內部員工對組織的情感。因為他不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還可以避免員工工作上的疏忽大意。從第一點來說起，總的來說呢，我并不認為這門課有多么有趣或是多么生動，這門課不是影視欣賞，所以自己對自己學到的只是可能并不是很感興趣，但是在大體上，還是能感受到一些實用性的東西的。此外，不可否認的是，人力資源管理在現代企業(yè)