【正文】 的主要方式 一、內部征召內部征召是指吸引現(xiàn)在正在組織任職的員工填補組織空缺職位的一種方式。職務與工資待遇掛鉤，并實行任期制。免職是指任免機關根據(jù)國家有關法律規(guī)定和免職條件，通過法定程序和一定手續(xù)，免除公務員所擔任的一定職務的行政過程。通過行政領導提名或單位組織推薦等方式，提出擬任名單。2．排斥異己、任人唯親。2．對整個公司工作崗位和現(xiàn)有人員進行分析，提出所需要人員的素質和人數(shù)要求，擬好招聘啟事（見表32），選中《解放日報》和《新民晚報》作為廣告媒體。 （3）專家既有從事多年理論和實踐工作的高級工程師、又有實踐經(jīng)驗豐富的實驗指導教師。2．人員素質測評的特點（1）人員素質測評主要是心理測量，而不是物理測量。這種指標是以問題形式提示考評者來把握考評要素的特征。三、測評指標體系建構的步驟人員素質測評指標體系的設計與建構是一個系統(tǒng)工程。2．智商的計量（１）心理年齡。表4－７ 韋氏成人智力量表的內容分 測 驗 的 名 稱所 欲 測 的 內 容言語量表常識知識的廣度、一般學習能力及對日常事物的認識能力背數(shù)注意力和短時記憶能力詞匯言語理解能力算術數(shù)學推理能力、計算和解決問題的能力理解判斷能力和理解能力類同邏輯思維和抽象概括能力操作量表填圖視覺記憶、辨認能力、有視覺理解能力圖片排列知覺組織能力和對社會情境的理解能力積木圖分析綜合能力、知覺組織及視覺協(xié)調能力圖形拼湊概括思維能力與知覺組織能力數(shù)字符號知覺辨別速度下組織能力 （三）行政職業(yè)能力傾向測試1．行政職業(yè)能力傾向 職業(yè)能力傾向即指經(jīng)過適當學習或訓練后或被置于一定條件下時，能完成某種職業(yè)活動的可能性或潛力，職業(yè)能力傾向測驗可以有效地測量人的某種潛能，從而預測人在一定職業(yè)領域中成功的可能性，或者篩除在該職業(yè)領域沒有成功可能性的個體。2．測驗的構成該測驗針對12個人格維度進行考察，測驗題目以三擇一的選擇題形式出現(xiàn)，主要是要求應試者對自我行為和思維方式進行描述、評價、并在三個選項中選擇符合自己情況的選項。是在斯坦?！饶瘟勘淼幕A上經(jīng)過1937年、1960年、1967年的修訂，發(fā)表了第四次修訂本。下面介紹幾種主要的心理測驗。表4４ 點標式標度示例考 評 要 素考 評 標 志考 評 標 度綜合分析能力能抓住實質，分析透徹接觸實質，分析較透徹抓不住實質，分析不透徹10分5分0分表4－５ 連續(xù)區(qū)間式標度示例考評要素考 評 標度5～～4分～～3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素二、確定考評要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科學的方法收集工作信息，并通過對其分析與綜合找出主要工作因素，其實質就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調查入手，順次分析員工、職務、職位、職責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質要求與任職條件。如公務員的測評要素一般采用德、能、勤、績模式。3．素質的構成素質包括心理素質、品德素質、能力素質、文化素質、身體素質五個大的方面，也有人將它劃分德、識、才、學、體五要素。通過情景模擬，主要是了解其工作積極主動性、控制局面的能力和工作的細心與耐心及應變能力?！颈菊聫土曨}】1．試述招聘的基本程序。 （二）免職程序1．凡經(jīng)上級機關任命的公務員，應由所在機關呈報上級機關審批，由主管人事部門辦理免職手續(xù)。即在符合基本條件的基礎上，通過考試的方式，以應選人員的智能優(yōu)劣為客觀標準來挑選公務員的一種制度。2．職業(yè)技術職務系列之間的關系。表31 各種招聘方式的優(yōu)劣比較招聘形式優(yōu) 點缺 點內部征召花費少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況供給有限；會產生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識自薦節(jié)省招聘費用應聘人員雖不是都不合格，但其素質一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會吸引許多不合格的申請者；對應聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對應聘者較了解；成功率較大；應聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關系：錄用后難以辭退就業(yè)機構花費比較合理；有時還能免費對應聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對“獵取”高級和臨時人才特別有費用高；容易上當受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應聘者缺乏實際操作能力；可能有比較高的流失率 第三節(jié) 職稱評定與職務聘任 一、職稱評定和職務聘任的含義和原則職稱評定是指通過對專業(yè)技術人員已達到的專業(yè)水平或技術能力進行考試和考核來評判和確認其所能勝任的專業(yè)技術職務的資格。公式為： 應聘比＝應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)100% 應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質較高。2．有目標的選拔面談。 2．相關的專業(yè)知識?！舅伎碱}】1．該鋼管公司工作分析的顯著特點是什么？2．你認為夏普蘭教授應向廠長提交一份什么樣的報告？3．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關系。這是一間22平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。9．職位與職務有何區(qū)別？如何進行職位分類？10．工作設計的內容和影響因素有哪些？11．如何進行職位設計？【本章討論題】：（1）計算機應用的普及；（2）國際競爭加?。唬?）工作和家庭沖突的激化。（四）職位豐富化職位豐富化的核心是使從事某項職位工作的人感受到更大的責任，并給予他們更多的自主權和控制權。管理者在其授權范圍內，讓員工擁有對工作更多的支配權。在按照工作的性質分類的基礎上，即在橫向分類的基礎上，對各職系的職位，按照工作繁簡難易、責任大小、對任職資格條件要求的高低進行的縱向的分類就是職級。（三）面談法工作分析者通過與員工和管理者的面談交流以獲得對工作有關信息的了解。旨在對人員、數(shù)據(jù)、物件之間的相互關系分析的基礎上，獲得關于某一職位的綜述、職位說明以及員工任職規(guī)范等方面的結果。葛新權，鄭兆紅，王斌等譯。另外，我們的制度方面該如何響應這一實質性的變化？第二章 工作分析與職務設計第一節(jié) 工作分析的概念及意義 一、工作分析的基本術語（一）工作分析的概念工作分析的目的是為了解決以下6個重要的問題：1．工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動？2．工作將在什么時候完成？3．工作將在哪里完成？4．將如何完成此項工作？5．為什么要完成此項工作？6．完成工作需要哪些條件？（二）工作分析的有關術語工作要素（job’s factor）工作中不能再分解的最小動作單位。然而，半年后他們的味口也格外高。人力資源開發(fā)的內容主要有正規(guī)學校教育、職業(yè)教育、醫(yī)療保健、人力資源遷移、全社會啟智教育等。新知 三聯(lián)書店，1992年版，第7頁。人力資源管理則主要指對全社會或一個組織的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓、使用、升遷、調配、直至退休的全過程的管理。其主要代表人物有馬斯洛（Abraham H這時，如圖14（B）所示，資本投入減少了KK1，但是實際勞動投入增加了LL1，產出仍然維持在等生產量線G上，只不過產出點發(fā)生了變化，資本和勞動在等生產量線G的B點上組合。這部分人口稱為經(jīng)濟活動人口，亦稱勞動力人口。分析人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源的關系有助于我們準確地理解人力資源的實質和內涵。見圖11（a,b）?，F(xiàn)實人力資源的相對量可用勞動參與率表示。勞動力素質與經(jīng)濟增長由于勞動力素質的提高，勞動生產率隨之提高，使經(jīng)濟在節(jié)約資本和更多地利用勞動力的格局下增長。Maslow）及其“人類需求層次論”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激勵因素—保健因素理論”、麥格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理論—y理論”、大內（Wiuiam G人力資源開發(fā)是對全社會的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的整體性、綜合性、全面性的行為過程，即是培植人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程，并使其經(jīng)濟、政治和社會各方面能力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。五、人力資源開發(fā)與管理的要素系統(tǒng)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的組成要素及其相互關系如圖1－9所示。人力資源管理的主要內容有，人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效考核、激勵與報酬、晉升與調配。外部變化更激化了這一問題。如開動機器，加工零件、取出工具等都屬于工作要素。北京：經(jīng)濟科學出版社，1998。；、數(shù)據(jù)、物件之間存在著的相互關系；，員工與數(shù)據(jù)的關系的實質是對智力資源的使用，員工和員工關系的實質是對人際關系資源的使用；、智力資源和人際關系資源發(fā)生不同程度的相互作用；；。通常，工作分析人員首先與員工面談，幫助工人描述他們履行的職責；然后，再與管理者接觸，獲得其他的信息，以檢驗從工人那里獲得信息的準確性。（三）第三維職位劃分：職等把工作性質或者主要事務不同，然而工作的繁簡難易、責任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起就形成了的職位等級。職位豐富化可通過兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍。？管理者如果不了解向自己匯報工作的下一層級上的工作，那么可能會產生怎樣的消極后果？？你認為在進行工作設計的時候哪一種方法所占的權重應當最高？【案例】案例21 一項做得很好的工作根據(jù)[美]R當吳德奇走近時，羅杰主管正站在辦公室外。第三章 員工招聘和職務聘任 第一節(jié) 招聘的基本程序招聘的基本程序包括：制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進行招聘測試和篩選、做出招聘評估等五大步驟。 3．豐富的社會工作經(jīng)驗。3．考試和測試。 3．撰寫招聘小結。職稱評定的實質是對專業(yè)技術人員的任職資格的認定，根據(jù)其測定結果，確定其任職資格，作為職務聘任的依據(jù)。 3．各職務等級的晉升關系。4．聘任制。2．凡屬本機關任命的公務員，應由本機關作出免職決定并辦理免職手續(xù)，同時上報上級機關或有關部門備案。2．招聘有哪些主要形式，各有什么優(yōu)缺點？3．專業(yè)技術資格評審的原則和職務設置的原則是什么？4．試析實行職稱制度改革的原因及改革中應處理好的幾個關系。 同時，對秘書候選人進行了非結構式面試，從中掌握大量與此職務有關的素質、能力方面的信息。表41 人員素質構成表心理素質人格氣質、需要與動機、興趣與情感、態(tài)度、習慣、意志等它們相互作用，共同形成為內在的精神動力，控制和調節(jié)著人員能力發(fā)揮大小和方向、發(fā)揮程度和發(fā)揮功效觀念世界觀、人生觀、價值觀自我意識自信心、自主性、自知度品德素質政治品質思想品質道德品質能力素質智力心理年齡、比例智商、離差智商它們相互作用，共同形成外在的物質上的牽引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力，技能是在多種素質基礎上，經(jīng)過實踐鍛煉形成的工作能力。（二）考評標志的形式１．評語短句式。2．個案研究法個案研究法是指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查研究，并從典型個案中推導出普遍規(guī)律的研究方法。（二）智力測驗1．智力智力是指人認識世界并運用知識解決實際問題的起基礎作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面。（4）韋氏量表（簡寫為WAIS）。 3．管理人員１２人格定義表4－９ 管理人員12人格維度定義 王壘等，《實用人事測量》北京：經(jīng)濟科學出版社，1999年版因 素 名 稱定義高分特征低分特征正性情緒傾向傾向于體驗正性情緒，對自己感覺良好 較社會化，親切、友善，對工作滿意，宜在高社會交往的部門與他人交往少，較少體驗到正性傾向負性情緒傾向用負性的眼光看待自我和周圍的人格特質體驗到負性情緒，感到工作、時間和環(huán)境的壓力，對自己要求嚴，宜在批判性思考和評估的位置較少感到環(huán)境的壓力，能承擔風險和易受挫的工作廣納性有獨創(chuàng)性和革新性行為，愿意冒險對變化大需要創(chuàng)新性的或較為冒險的工作較為適宜較為保守和謹慎，依賴經(jīng)驗，不愿創(chuàng)新責任心認真、審慎和堅忍的傾向，有組織性和紀律性，缺乏方向性和自律性，耐心不足，樂群性與他人相處融洽的傾向善于照顧他人對他人親善，是好的團隊合作者，宜于需要與他人發(fā)展良好關系的崗位不招人喜歡，對人不信任，沒有同情心內控性反映自己對周圍控制力的看法相信能控制和影響自己的生活和經(jīng)歷，易激勵，對環(huán)境影響很少，相信外部力量控制命運自控性試圖控制自己在他人面前的行為方式的傾向希望自己的行為為社會所接受，并且善于調整自己的行為以適應社會，善于處理他人對自己的印象不關心他人對自己的看法，由自己的態(tài)度、信念、情感和原則所引導自信心為自己和自己的能力感到自豪的傾向能應付大多數(shù)情境的人，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)往往對自我價值提出質疑A型人格競爭性人格有強烈的成就動機和競爭意識，并有強烈的緊迫感，較難相處，適于單獨工作溫和、寬容、慢節(jié)奏，適合隨意大的工作成就動機喜歡接受挑戰(zhàn)性任務，希望達