【正文】 3．管理人員１２人格定義表4－９ 管理人員12人格維度定義 王壘等，《實(shí)用人事測量》北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999年版因 素 名 稱定義高分特征低分特征正性情緒傾向傾向于體驗正性情緒，對自己感覺良好 較社會化，親切、友善，對工作滿意，宜在高社會交往的部門與他人交往少，較少體驗到正性傾向負(fù)性情緒傾向用負(fù)性的眼光看待自我和周圍的人格特質(zhì)體驗到負(fù)性情緒，感到工作、時間和環(huán)境的壓力，對自己要求嚴(yán)，宜在批判性思考和評估的位置較少感到環(huán)境的壓力，能承擔(dān)風(fēng)險和易受挫的工作廣納性有獨(dú)創(chuàng)性和革新性行為，愿意冒險對變化大需要創(chuàng)新性的或較為冒險的工作較為適宜較為保守和謹(jǐn)慎，依賴經(jīng)驗，不愿創(chuàng)新責(zé)任心認(rèn)真、審慎和堅忍的傾向，有組織性和紀(jì)律性，缺乏方向性和自律性，耐心不足，樂群性與他人相處融洽的傾向善于照顧他人對他人親善，是好的團(tuán)隊合作者，宜于需要與他人發(fā)展良好關(guān)系的崗位不招人喜歡，對人不信任，沒有同情心內(nèi)控性反映自己對周圍控制力的看法相信能控制和影響自己的生活和經(jīng)歷，易激勵，對環(huán)境影響很少，相信外部力量控制命運(yùn)自控性試圖控制自己在他人面前的行為方式的傾向希望自己的行為為社會所接受，并且善于調(diào)整自己的行為以適應(yīng)社會，善于處理他人對自己的印象不關(guān)心他人對自己的看法，由自己的態(tài)度、信念、情感和原則所引導(dǎo)自信心為自己和自己的能力感到自豪的傾向能應(yīng)付大多數(shù)情境的人，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)往往對自我價值提出質(zhì)疑A型人格競爭性人格有強(qiáng)烈的成就動機(jī)和競爭意識，并有強(qiáng)烈的緊迫感，較難相處，適于單獨(dú)工作溫和、寬容、慢節(jié)奏，適合隨意大的工作成就動機(jī)喜歡接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，希望達(dá)到個人的高目標(biāo)喜歡將個人的目標(biāo)定得較高，對所發(fā)生的事情負(fù)責(zé)，有很強(qiáng)的目標(biāo)方向性追求個人高目標(biāo)的愿望不強(qiáng)，能容忍失敗權(quán)力動機(jī)希望控制或影響他人的行為和情緒的傾向有想對他人進(jìn)行情緒、行為上的控制和影響的強(qiáng)烈愿望對他人的依賴性較強(qiáng)，希望別人指導(dǎo)工作面子傾向看重面子，也維持他人的面子力求受到他人的重視贊賞推崇，希望能中別人心中占重要地位及留下美好印象不在意他人對自己的評價二、面試 （一）面試的理論基礎(chǔ)1．定義在人員素質(zhì)測評中，面試是一種在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。人格測驗從正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機(jī)、權(quán)力動機(jī)、面子傾向這12個與管理績效有關(guān)的人格特點(diǎn)對人進(jìn)行描繪。4030五資料分析對圖形、表格和文字形式的統(tǒng)計資料進(jìn)行準(zhǔn)確理解與綜合分析的能力。2025四判斷推理涉及對圖形、詞語概念、事件關(guān)系和文字材料的認(rèn)知理解、比較、組合、演繹、綜合判斷能力。6字符區(qū)間核對。4在詞表中詞組的個數(shù)。２．行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容結(jié)構(gòu)表4－８ 行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容結(jié)構(gòu)部分內(nèi)容考察內(nèi)容題型題數(shù)時間（分鐘）一知覺速度與準(zhǔn)確性考察對數(shù)字、字母和漢字等視覺符號快速而準(zhǔn)確地覺察、比較、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時記憶和識別、判斷等心理過程，是速度測試1數(shù)字屬于的區(qū)。實(shí)際測驗后便可以得到三種智商，即語文智商、作業(yè)智商和平均智商。（4）韋氏量表（簡寫為WAIS）。（3）特曼——墨利量表（L—M量表）。（2）斯坦福——比奈量表。某一人的離差智商為： IQ = 100 + 15（X－M）／S其中，X為個體的測驗分?jǐn)?shù)，M為團(tuán)體的平均分?jǐn)?shù)，S為團(tuán)體分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差。他認(rèn)為，如果從人類總體來看，人的智力的測驗分?jǐn)?shù)是按正態(tài)分布的，且平均數(shù)為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15。（２）比率智商。用心理年齡來衡量智商是由比奈首先提出?！泵绹睦韺W(xué)家吉爾福特于1967年創(chuàng)立了智力的三維結(jié)構(gòu)模型。（二）智力測驗1．智力智力是指人認(rèn)識世界并運(yùn)用知識解決實(shí)際問題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面。這一程序在測量內(nèi)容、實(shí)施過程和記分三個方面都有具有系統(tǒng)性，測量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。第三節(jié) 人員素質(zhì)測評方法在現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中，心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種主要方法。測評要素初步設(shè)計出來后，在小范圍內(nèi)試驗，這叫量表預(yù)試。（五）確定測評指標(biāo)的權(quán)重。 圖41 指標(biāo)體系設(shè)計與建構(gòu)程序圖（三）理論構(gòu)思。圖4—1表示了測評指標(biāo)體系建構(gòu)的程序。這種方法就是設(shè)計者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集和征求不同人員意見的一種方法。2．個案研究法個案研究法是指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。表4－４是連續(xù)型點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例，表4－５是離散型點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例。這種標(biāo)度是用分?jǐn)?shù)來揭示考評標(biāo)志水平變化的一種刻度。２．等級式標(biāo)度。從表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特點(diǎn)。在這種考評標(biāo)志中，只規(guī)定了從哪些方面去考評，并沒有具體規(guī)定考評的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓考評主體自己去把握。從表4－２的示例可以看出設(shè)問提示式的主要特點(diǎn)。２．設(shè)問提示式。（二）考評標(biāo)志的形式１．評語短句式。（一）測評要素的構(gòu)成測評要素反映受測者各個方面的素質(zhì)內(nèi)容，它因崗而異。三、人員素質(zhì)測評的作用（一）為員工招聘提供依據(jù)（二）為員工使用提供依據(jù)（三）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)（四）為員工晉升提供依據(jù)第二節(jié) 人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建一、測評指標(biāo)的構(gòu)成人員素質(zhì)測評指標(biāo)是對受測者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單個的人員素質(zhì)測評指標(biāo)反映人員考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映受測者各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系。（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。（二）個體差異原理個體素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的。（4）人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。（2）人員素質(zhì)測評是抽樣測評，而不是具體測量。人員素質(zhì)測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。表41 人員素質(zhì)構(gòu)成表心理素質(zhì)人格氣質(zhì)、需要與動機(jī)、興趣與情感、態(tài)度、習(xí)慣、意志等它們相互作用，共同形成為內(nèi)在的精神動力，控制和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮大小和方向、發(fā)揮程度和發(fā)揮功效觀念世界觀、人生觀、價值觀自我意識自信心、自主性、自知度品德素質(zhì)政治品質(zhì)思想品質(zhì)道德品質(zhì)能力素質(zhì)智力心理年齡、比例智商、離差智商它們相互作用，共同形成外在的物質(zhì)上的牽引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力，技能是在多種素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過實(shí)踐鍛煉形成的工作能力。（７）可分解性。（５）差異性。（3）可塑性。２．素質(zhì)的特征（1）基礎(chǔ)作用性。討論題：1． 你如何評價協(xié)泰投資有限公司的這次招聘工作？2． 你認(rèn)為一則優(yōu)秀的招聘廣告應(yīng)包括哪些內(nèi)容？3． 協(xié)泰投資有限公司針對不同職位的應(yīng)聘者采取的測試方式是否恰當(dāng)？第四章 人員素質(zhì)測評第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的基本原理一、人員素質(zhì)測評的概念（一）素質(zhì)1．素質(zhì)與績效素質(zhì)是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是個體那些完成特定工作或活動所必須具備的基本條件與基本特點(diǎn)，它體現(xiàn)在每個人的行為和績效之中。 （4）所有的面試（職務(wù)、專業(yè)、一般性）均設(shè)計了標(biāo)準(zhǔn)的書面測題與評分標(biāo)準(zhǔn)。 （2）招聘工作的組織與考核者均從事了多年的招聘考核和人員評價工作，對人員考核專業(yè)比較熟悉。 同時，對秘書候選人進(jìn)行了非結(jié)構(gòu)式面試，從中掌握大量與此職務(wù)有關(guān)的素質(zhì)、能力方面的信息。模擬面試是這樣進(jìn)行的：請工程設(shè)備部經(jīng)理應(yīng)聘者參加技術(shù)工種面試，請管家部經(jīng)理應(yīng)聘者參加服務(wù)性工種面試，從中挑選合格雇員，同時對兩部門經(jīng)理進(jìn)行觀察與評價。 （3）對幾個競爭激烈的工種，又進(jìn)行了情景模擬測試和非結(jié)構(gòu)式面試。根據(jù)應(yīng)聘工種特點(diǎn)，又分為職務(wù)面試、專業(yè)面試和一般性面試。 （2）對經(jīng)過客觀淘汰法選擇的應(yīng)聘者發(fā)出面試通知，同時安排好面試時間順序。從某類信件中隨機(jī)抽取十封應(yīng)聘信，乘以選擇比得到此十封信中應(yīng)錄用的人數(shù)，然后將這錄用的幾個人中找出應(yīng)聘條件最差的那位應(yīng)聘者，其所達(dá)到的條件作為最低條件，然后再根據(jù)這個客觀條件對其他的應(yīng)聘信進(jìn)行快速閱讀。表32 上海協(xié)泰投資有限公司招聘啟事序職 務(wù)人數(shù)性別年齡要 求12345678910111213141516171819202I22秘書辦事員管理部經(jīng)理保安部經(jīng)理大堂禮儀總臺服務(wù)公寓服務(wù)員采購員消防員調(diào)度安全員駕駛員工程設(shè)備部經(jīng)理文書資料保管員電梯維修工自動化操作工電工空調(diào)冷凍維修工大樓維修工管道維修工音頻視頻維修工安保員財會員Ll11323ll1311113322162女男男男男女女男男男男男女男男男男男男男男男/女＜30歲＜35歲＜40歲＜40歲＜25歲＜25歲＜25歲＜35歲＜35歲＜40歲＜35歲＜45歲＜30歲＜40歲＜40歲＜40歲＜40歲＜40歲＜35歲＜40歲＜35歲＜35歲熟悉辦公室工作及各項文書技能熟悉行政與人事管理熟悉賓館大樓的各項服務(wù)及管理業(yè)務(wù)熟悉賓館大樓的治安保衛(wèi)工作，品貌端正，受過專業(yè)培訓(xùn)，品貌端正，受過專業(yè)培訓(xùn)，品貌端正，受過專業(yè)培訓(xùn)熟悉采購業(yè)務(wù)，辦事能力強(qiáng)懂得專業(yè)消防知識，熟悉各種消防報警器材熟悉車輛管理及調(diào)度業(yè)務(wù)持有B級駕駛執(zhí)照，有4年以上駕駛經(jīng)歷熟悉賓館大樓機(jī)電設(shè)備及各系統(tǒng)管理能閱讀書寫英文，熟練掌握打字機(jī)技能熟悉各種進(jìn)口電梯、自動扶梯的維修保養(yǎng)熟悉空調(diào)自控和火警報警探測系統(tǒng)熟悉高低壓配電設(shè)備及動力照明系統(tǒng)的維修熟悉賓館大樓中央空調(diào)系統(tǒng)，具備維修保養(yǎng)技能熟悉賓館大樓內(nèi)外裝飾，有設(shè)計構(gòu)思能力熟悉賓館大樓內(nèi)的各種給排水管道系統(tǒng)熟悉大樓內(nèi)的弱電系統(tǒng)，懂音頻、視頻及無線電技術(shù)熟悉保衛(wèi)安全知識，身體健壯大專以上財會專業(yè)畢業(yè)、有助理會計師以上職稱 3．招聘工作采取了許多新方法，并對一些老方法進(jìn)行了更新改造，這些方法提高了招聘工作的信度和效度。6．人事任免中存在哪些問題？如何改進(jìn)？【案例】上海協(xié)泰投資有限公司招聘工作過程概況 1．對整個招聘工作制定了計劃書：《上海協(xié)泰投資有限公司招聘計劃書》，公司負(fù)責(zé)人對計劃書的實(shí)施非常關(guān)心和重視，并給出了許多有益的指導(dǎo)。2．招聘有哪些主要形式，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？3．專業(yè)技術(shù)資格評審的原則和職務(wù)設(shè)置的原則是什么？4．試析實(shí)行職稱制度改革的原因及改革中應(yīng)處理好的幾個關(guān)系。免職是指任免機(jī)關(guān)根據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定和免職條件，通過法定程序和一定手續(xù)，免除公務(wù)員所擔(dān)任的一定職務(wù)的行政過程。4．人事任免即通常所指行政任免，它是公務(wù)員任職與免職的總稱。3．職稱評定是指通過對專業(yè)技術(shù)人員已達(dá)到的專業(yè)水平或技術(shù)能力進(jìn)行考試和考核來評判和確認(rèn)其所能勝任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格。其基本程序包括：制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測試和篩選、做出招聘評估等五大步驟。（2）切實(shí)引入優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。3．只能升任、不可降職。 四、人事任免工作中的問題及其對策 （一）人事任免工作中的問題1．法制薄弱、人治嚴(yán)重。2．凡屬本機(jī)關(guān)任命的公務(wù)員，應(yīng)由本機(jī)關(guān)作出免職決定并辦理免職手續(xù)，同時上報上級機(jī)關(guān)或有關(guān)部門備案。公務(wù)員任職的各項程序完成后，要對有關(guān)材料進(jìn)行整理歸檔，以備查。對委任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，要頒發(fā)任命書，同時通知任職人員到職。 5．任命。 4．審批。3．呈報。2．考察。 三、人事任免的程序 （一）任職程序 1．提名。4．聘任制。3．考任制。2．委任制。 4．嚴(yán)格程序、依法任免 二、人事任用的形式1．選任制。3．用人所長、整體優(yōu)勢用人所長即指充分發(fā)揮人的長處和優(yōu)勢。這是一種自然發(fā)生的解除和終止公務(wù)員擔(dān)任的職務(wù)，如辭退、開除公職以及公務(wù)員自然死亡等。免職分為程序性免職和單純性免職兩種。任職是指任職機(jī)關(guān)為了完成所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)，根據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定及任職條件的要求，通過法定程序和一定手續(xù)，任命國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員擔(dān)任某一職務(wù)的行政過程。 3．各職務(wù)等級的晉升關(guān)系。 三、職稱制度改革的趨勢 （一）評聘分開 （二）處理好職稱改革中的幾個關(guān)系1．職稱改革與工資改革的關(guān)系。2．成立選聘機(jī)構(gòu)，規(guī)定選聘程序。（5）評議審定。（3）專業(yè)知識測驗。 2．評審委員會的分級和職權(quán) 3．評審程序 （