【正文】 處。不僅如此，在人力資源管理發(fā)展的淵源上，還補充了我們關于在這方面的人文知識，知道日本企業(yè)為何能夠在上個世紀后半期發(fā)展如此蓬勃的重要原因之一，我想跟他們率先在企業(yè)管理引入人力資源管理的概念和理論是有很大關系的，知道西方國家的人力資源管理的發(fā)展，從自然狀態(tài)歷時兩個世紀到20世紀50年代，舒爾茨提出了人力資本理論后正式進入了人力資源管理的發(fā)展期；還知道人力資源管理之所以如此重要，在通過大量的實例證明后，是因為它是企業(yè)管理發(fā)展的必然、是做一家長壽公司應具備的“DNA”、可以提高職業(yè)生活質(zhì)量和企業(yè)競爭力。招聘管理的內(nèi)容。招聘工作是一個技術活兒，能選到合適自己公司的員工對公司的發(fā)展來說有著很大的作用，比如甄選出那些和我們公司的組織文化、價值理念相近或相同的員工，不僅可以使他快速融入集體，減少離職率，還可以使他能夠盡快擁有較高的生產(chǎn)效率。招募策略包括招募的地點策略、招募的時間策略、招募的渠道策略和招募的組織宣傳策略。建立人力資源科學考核薪酬激勵機制的策略。激勵機制的建立，大的方面關系到企業(yè)能否取得長遠、強健的發(fā)展，小的方面關乎到一個小小的會議能否進行。激勵機制，它是激發(fā)員工積極性、提高生產(chǎn)力的管理工具。在一個組織中，招聘進來的人可能不都是我們價值所追求的那一類型，或者在日后的發(fā)展中，舊的員工處事觀念發(fā)生不符合公司需求的變化，那么“烏合之眾”和團隊就可以通過激勵機制區(qū)分開來。站在個人的立場是希望基本薪越高越好而浮動薪越低越好的這么一個比例關系，企業(yè)則剛好相反。與激勵機制相關的就是激勵理論了。內(nèi)容型和過程型兩者的特點是，前者是對引發(fā)動機的因素進行研究，后者是對動機形成和行為目標選擇的過程進行研究。學習中我們知道績效評估是依據(jù)一定的評估程序，運用相應的評估辦法，按照崗位規(guī)范的內(nèi)容和標準，對員工的工作實際績效，實施經(jīng)常的或定期的正確評價，要注意要使激勵水平最大化，就要讓員工們意識到他們的努力能夠?qū)е铝己玫目冃гu估成績，而這種成績能夠為他們帶來被認可的獎勵。績效評估的理論依據(jù)是期望理論。本篇章主要學習了培訓與開發(fā)的定義、流程、方法和兩者的差別。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P鍵作用的行為。培訓的方法有演示法，包括了講座、視聽、觀摩；還有參與教學法，包括自我指導學習、師帶徒、仿真模擬、案例研究和角色扮演。培訓和開發(fā)，它們之間的差異有三個方面，一是側(cè)重點不同，二是培養(yǎng)目標不同，三是參與的強制性不同。勞動關系是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關系，是指勞動力的所有者與勞動力的經(jīng)營者之間結(jié)成的以經(jīng)濟利益關系為核心的各種社會關系的總和。學習是成就事業(yè)的基石學習是成就事業(yè)的基石課程結(jié)課了，但在以后的生活中我們會常常處于一個HRM的環(huán)境之中！第三篇：如何學習人力資源管理課程如何學習人力資源管理課程大家好，我是西安電大人力資源管理課程責任教師王凱，首先，歡迎大家選讀人力資源管理這門課程，現(xiàn)在我就將該課程向大家作一個整體性的介紹：大家都知道，任何組織要生存、發(fā)展，都離不開人、財、物，這三種生產(chǎn)要素。把“人”這種生產(chǎn)要素放在第一位，說明“人”是企業(yè)生存、發(fā)展中的最重要的資源。日本松下的創(chuàng)始人松下幸之助說過“造物之前先造人”，海爾的張瑞敏說“只有高素質(zhì)的員工才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品”，IBM前總裁說“你可以把IBM的機器設備、廠房全燒掉，但只要留下IBM的員工，幾年之后我可以再造就一個世界級的IBM”，從以上國內(nèi)外成功的企業(yè)言論里，我們可以看出，人是企業(yè)生存、發(fā)展，取得競爭優(yōu)勢的核心資源。在當前激烈的市場競爭中，如果缺乏大量的優(yōu)質(zhì)人力資源，任何企業(yè)要想取得長遠發(fā)展，保持持久的競爭優(yōu)勢，是很難想象的。一臺機器，無論在什么時候、什么環(huán)境下，只要沒壞，你一插上電，它改轉(zhuǎn)多快轉(zhuǎn)多快，該有怎樣的效率就表現(xiàn)出怎樣的效率，不會偷懶，不會說，哎，我今天心情不好，我給你少轉(zhuǎn)兩圈。如何管理人、如何激勵人，調(diào)動人的工作積極性、如何開發(fā)出人的最大得經(jīng)濟價值，以實現(xiàn)組織目標等問題是目前企事業(yè)組織人力資源管理所面臨的最大的挑戰(zhàn)，也是本門課程所要討論、研究的核心。這兩個名詞是本門課程的基礎核心，需要大家對其進行深入理解。一、二章是本科的基礎理論部分。任何組織，不論其目標、性質(zhì)如何，其人力資源管理實務工作基本上都包括四大步：招人、用人、留人、培養(yǎng)和開發(fā)人。第三章，工作分析，在本章中，大家除了要掌握工作分析的定義、方法之外，關鍵是要理解工作分析對組織人力資源管理科學化的重要性，明確工作分析的作用，認識工作分析的提綱協(xié)領的作用。第五章、員工培訓，在知識經(jīng)濟時代，知識的高速產(chǎn)生和更替使得任何組織、任何個人要想取得長期的人力資源競爭優(yōu)勢就必須對員工進行持續(xù)的培養(yǎng)和開發(fā)。第六章，員工考評，在本章中主要要理解考評的真正目的。這是企事業(yè)組織員工考評的一般做法，但是通過本章的學習，大家要建立這樣的一個觀念，獎優(yōu)罰劣只是考評的一種手段而不是最終目的，通過員工考評，我們的真正目的是要了解員工的不足，找出每個人的短缺的那塊木板，然后根據(jù)不足協(xié)助員工制定具體的改進計劃并監(jiān)督實施，促進員工的成長和發(fā)展。組織也在意給員工薪酬的高低，薪酬過低，意味著企業(yè)招不到、留不住優(yōu)秀的員工，薪酬過高將會增加企業(yè)的成本，降低市場競爭力。一至七章是本課程的重點，第八章，人力資源管理法規(guī)，主要介紹與勞動者管理密切的法律、法規(guī)，如:《勞動法》、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等。第十章，人力資源管理信息系統(tǒng)，人力資源管理信息系統(tǒng)對組織低成本高效率的進行人力資源管理是非常有必要的，但是其本身投資大、受益慢的特點使得其在我國當前的中小企業(yè)里使用不是很廣泛。以上對本門課程的內(nèi)容作了簡單介紹，下面就該課程的學習給大家提以下建議：注重樹立正確的理念在本門課程的學習過程中，特別是在三至七章的人力資源管理實務部分，大家會了解到很多的具體操作方法，如：工作分析的方法、招聘的方法、員工考評的方法等等，了解和掌握這些方法是必要的，但是大家要明確，管理學是一種寬泛的科學，沒有所謂的最優(yōu)的管理方法，沒有所謂的放之四海而皆準的管理方法，同一種管理方法，在這個企業(yè)里面有效，換成別的企業(yè)可能就不會那么有效，甚至會表現(xiàn)出負面的效果。注重理論聯(lián)系實際學習的意義在于運用所掌握的知識去指導工作的實踐，脫離開實踐和運用的學習只能停留在認知的層面，也就失去了意義。要從系統(tǒng)上去看人力資源管理問題人力資源管理的主體和客體都是人，人是一種非常復雜的動物，那么，人力資源管理也是一項非常復雜的工作，人力資源管理的問題，往往不僅僅是簡單的、某一方面的原因造成的，比如，降低員工離職率這個問題，我們有那些解決辦法呢？首先，可以提高員工的薪酬福利待遇，這就涉及到薪酬設計的問題。再次，可以通過新員工培訓，建立員工對企業(yè)的認同感、榮譽感，從