【正文】 生活水平，另一方面薪酬也反映了組織對員工價值的一個評價與肯定。本教材用三至七章的內(nèi)容對以上四步作了具體的闡述。而人不一樣，人是有思想、有情緒、有情感的動物，他自己可以決定做什么、怎么做、做多少等等，人有主觀能動性，這就使對人的管理比對物的管理更加得復雜、更加的多變?！叭恕敝傅氖墙M織的員工，“財”指的是組織運轉(zhuǎn)所需要的資金，“物”指的是組織所控制的技術(shù)、設施、設備、廠房等。培訓的流程主要是做培訓需求分析、確保員工做好受訓準備、選擇培訓方法、實施培訓和培訓項目評估。學習了激勵機制方面的知識，本篇章的另外一個重點就是績效考核了。無規(guī)矩不成方圓，它也是公司規(guī)則的實施的有力保障。在招聘的策略上，分為招募策略和甄選策略。HRM的原理主要有：以人為本原理、要素有用原理、個體差異原理、互補增值原理、同素異構(gòu)原理、能級層序原理、激勵強化原理、公平競爭原理、文化凝聚原理、信息催化原理、動態(tài)適應原理。人力資源管理概述。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務上的骨干。我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當今企業(yè)的人力資源管理具有中國特色?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種管理活動工作績效的管理系統(tǒng)主要由三部分組成：績效的界定，績效的衡量以及績效信息的反饋。6．員工錄用員工錄用簡單來說是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企業(yè)這樣一個過程。狹義的人力資源規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃，它是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。比如，培訓工作的開展：我們可以很好地跟人事部的同事溝通，讓他們?nèi)バ枵乙恍┫嚓P(guān)工作提升績效的培訓課程。一、人力資源管理歷史背景從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務管理、指導協(xié)調(diào)管理三個階段；從管理方式方法等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務管理、科學人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。：工作分析是獲得有關(guān)工作的信息的過程，這些信息包括需要完成的任務方面的信息和有關(guān)完成任務所需要的人的特點方面的信息。職前教育是使新的雇員熟悉組織，適應環(huán)境和形勢的過程。其基本內(nèi)容包括：間接報酬和直接報酬（基礎報酬，績效報酬）。價值鏈對于推動企業(yè)員工，管理者，知識創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值提供了很多優(yōu)秀的管理方法，并逐步在企業(yè)中推行。要正確的認識自己，在學習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學習中進取。關(guān)于人力資源管理，就是現(xiàn)代人事勞動管理。不僅如此，在人力資源管理發(fā)展的淵源上，還補充了我們關(guān)于在這方面的人文知識，知道日本企業(yè)為何能夠在上個世紀后半期發(fā)展如此蓬勃的重要原因之一，我想跟他們率先在企業(yè)管理引入人力資源管理的概念和理論是有很大關(guān)系的，知道西方國家的人力資源管理的發(fā)展，從自然狀態(tài)歷時兩個世紀到20世紀50年代，舒爾茨提出了人力資本理論后正式進入了人力資源管理的發(fā)展期；還知道人力資源管理之所以如此重要，在通過大量的實例證明后，是因為它是企業(yè)管理發(fā)展的必然、是做一家長壽公司應具備的“DNA”、可以提高職業(yè)生活質(zhì)量和企業(yè)競爭力。建立人力資源科學考核薪酬激勵機制的策略。站在個人的立場是希望基本薪越高越好而浮動薪越低越好的這么一個比例關(guān)系，企業(yè)則剛好相反?？冃гu估的理論依據(jù)是期望理論。培訓和開發(fā)，它們之間的差異有三個方面，一是側(cè)重點不同，二是培養(yǎng)目標不同，三是參與的強制性不同。日本松下的創(chuàng)始人松下幸之助說過“造物之前先造人”，海爾的張瑞敏說“只有高素質(zhì)的員工才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品”，IBM前總裁說“你可以把IBM的機器設備、廠房全燒掉，但只要留下IBM的員工，幾年之后我可以再造就一個世界級的IBM”，從以上國內(nèi)外成功的企業(yè)言論里，我們可以看出，人是企業(yè)生存、發(fā)展，取得競爭優(yōu)勢的核心資源。這兩個名詞是本門課程的基礎核心，需要大家對其進行深入理解。第五章、員工培訓，在知識經(jīng)濟時代，知識的高速產(chǎn)生和更替使得任何組織、任何個人要想取得長期的人力資源競爭優(yōu)勢就必須對員工進行持續(xù)的培養(yǎng)和開發(fā)。一至七章是本課程的重點，第八章，人力資源管理法規(guī)，主要介紹與勞動者管理密切的法律、法規(guī)，如:《勞動法》、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等。要從系統(tǒng)上去看人力資源管理問題人力資源管理的主體和客體都是人，人是一種非常復雜的動物，那么，人力資源管理也是一項非常復雜的工作，人力資源管理的問題，往往不僅僅是簡單的、某一方面的原因造成的，比如，降低員工離職率這個問題，我們有那些解決辦法呢？首先，可以提高員工的薪酬福利待遇，這就涉及到薪酬設計的問題。要在具體的文化背景下去研究人力資源管理問題人力資源管理的對象是人，人力資源管理問題歸根結(jié)底是人的問題，要調(diào)動人的工作積極性、開發(fā)出人的經(jīng)濟價值就必須了解人，了解人性。另外，作為勞動者，我們自身也具有人力資源，我們的人力資源的價值決定了我們個人的人身價值，我們的人力資也是需要管理的，通過學習企業(yè)人力資源管理的方法和理念，我們要學會像企業(yè)管理人力資源那樣去管理自己的人力資源、去提升自己人力資源的價值，像經(jīng)營企業(yè)那樣去經(jīng)營我們的人生。好的人力資源管理，可以極大地調(diào)動人的積極性，極大地推動組織的發(fā)展。人力資源管理可以幫助員工進行職業(yè)定位，找到自己適合做什么、自己的價值觀念是什么、崗位職責是什么、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力，從而員工可以最大程度的實現(xiàn)自身的價值。建立良好的企業(yè)文化，對企業(yè)的人力資源管理起著積極的推動作用。這也是不對的，因為企業(yè)所制定目標和策略的最終目的是：實現(xiàn)利潤最大化，員工的待遇、公平性，則企業(yè)要拿出規(guī)章制度、管理辦法，沒有絕對的公平，只要 員工能接受就是最完美的。經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟增長平臺的拓展，都給公司人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)。在知識經(jīng)濟下的企業(yè)，更像是一所學校，它的首要任務是培養(yǎng)人才，一流的企業(yè)具有一流的“造血”功能，能夠?qū)⒏蹎T工培養(yǎng)成各類人才。人力資源規(guī)劃。培訓。一方面，當勞動成本過高時，適當削減薪酬和福利可以降低成本，在競爭中獲得成本領先的優(yōu)勢；另一方面，要想在日益激烈的市場競爭中占有一席之地，必須擁有優(yōu)秀的人力資源，合理的報酬和福利正是吸引和留住員工的