【正文】 力資源管理活動提供依據(jù)；對企業(yè)的管理具有溢出效應。勝任素質(zhì)模型是通過職位分析得到的值為規(guī)范的重要補充2職位分析原則：系統(tǒng)分析原則、關(guān)注只為原則、以當前工作為基礎(chǔ)原則2定性方法：訪談法、非定量問卷法、觀察法、關(guān)鍵技術(shù)事件、工作日志法、工作實踐發(fā)。2職能職位分析假設(shè)這種方法假設(shè)每種工作包括三種最基本的工作職能：數(shù)據(jù)、人員、事務。2行為事件訪談是從關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測試這兩個技術(shù)的結(jié)合演變而來的。、3人力資源規(guī)劃的步奏：準備階段、預測階段、實施階段、評估階段。這些人員的要求和構(gòu)成是什么；②企業(yè)在相應的時期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對應的人力資源供給；③在這時期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)應當通過什么方式來達到人力資源的供需平衡、3人力資源需求預測的方法：主觀判斷法（經(jīng)驗推測、團體預測）、德爾菲法（專家預測法）、趨勢預測法（預測人力資源需求量）、回歸預測法。3招聘包括招募錄用甄選。3招聘活動六大目標：恰當?shù)臅r間、恰當?shù)姆秶?、恰當?shù)膩碓?、恰當?shù)男畔⑶‘數(shù)某杀?、恰當?shù)娜诉x。3招聘的預算：人工費用（工資、福利、差旅費、生活補助、加班費）、業(yè)務費用（通訊費、專業(yè)咨詢與服務費、資料費）、其他費用（折舊費、水電費、物業(yè)管理費）。4外部招募渠道：學校、競爭者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由雇傭者。4面試的結(jié)構(gòu)化程度可分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)實際情況隨即進行提問面試其優(yōu)缺點和結(jié)構(gòu)化相反。4評價中心是一種綜合性的人員測評方法，是基于多種信息來源對個體行為進行的標準化評估。4培訓與開發(fā)的原則：服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標原則、差異化原則、激勵原則、講究實效原則、效益原則4培訓與開發(fā)的實施步驟：培訓需求分析、培訓設(shè)計、培訓實施、培訓轉(zhuǎn)化、培訓評估4培訓需求分析的思路：①組織分析：對企業(yè)未來發(fā)展方向進行分析，對企業(yè)的整體績效作出評價，已確定企業(yè)目前的培訓重點；②任務分析:主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，要確定個職位的工作任務，個任務要達到的標準，和成功完成這寫任務所必需的知識、技能、能力及其他因素。③人員分析：對員工個人的績效做出評價，找出出問題存在 并分析問題長生的原因；根據(jù)員工過的職位變動計劃，將現(xiàn)有狀況與未來職位比較，以確定培訓需求；針對員工的培訓需求進行分析。指要從哪些方面進行評估，是培訓評估的內(nèi)容，包括：反應層、學習層、行為層、結(jié)果層。績效的特點：多因性、多維性、動態(tài)性。4績效管理系統(tǒng)：績效計劃、計劃跟進、績效考核（績效評價）、績效反饋。協(xié)作性考核由同事進行考核，培養(yǎng)下屬能力有下級進行考核；服務的及時性由客戶進行考核。4績效計劃內(nèi)容：績效考核目標體系建立、績效考核周期確定、對績效關(guān)系其他三個環(huán)節(jié)的初步規(guī)劃。行為導向的考核重點是工作方法和工作行為。5寬帶薪酬體系是指薪酬等級數(shù)量較少，每一等級的薪酬幅度較大的薪酬體系。5內(nèi)在報酬指員工由本身所獲得的心里滿足和心理收益。5薪酬構(gòu)成各模塊作用：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬都是經(jīng)濟性支出，但這三個薪酬作用完全不同。5①高彈性薪酬模式是一種激勵性很強的薪酬模式；②高穩(wěn)定性薪酬模式是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模式；③調(diào)和性薪酬模式兼具激勵性和穩(wěn)定性。、5職位評價的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計點法。60、薪酬曲線的建立：在薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析結(jié)果和職位評價結(jié)果結(jié)合起來，建立企業(yè)的薪酬曲線，他是各個職位的市場薪酬水平和評價點數(shù)或者序列等級之間的關(guān)系曲線?？勺冃匠甑念愋停簜€體可變薪酬和群體可變薪酬。群體可變薪酬分為：利潤分享計劃、收益分享計劃、員工持股計劃。6員工關(guān)系管理就是企業(yè)采用各種管理手段管理行為，來調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工直接的關(guān)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實現(xiàn)組織目標的過程6福利是指企業(yè)以組織成員的身份為依據(jù)。國家法定福利包括：法定的社會保險、住房公積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假。6勞動爭議的實質(zhì)是勞動雙方針對權(quán)利義務所發(fā)生的分歧和意見不一致。6最終生效的判決標志著這一勞動爭議訴訟案件的訴訟程序終結(jié)。6勞動保護是提升勞動安全的重要手段，指企業(yè)針對員工在勞動過程中存在的許多不安全，不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱。加班指勞動者在休息日和法定假日工作；加點指勞動者在符合法定標準工作收緊的工作外延長工作時間，即提前上班或推遲上班。所以，從過去職能導向的人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導向的人力資源管理，是當前人力資源管理的一大發(fā)展趨勢，圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源相關(guān)執(zhí)行系統(tǒng)，是當前很多企業(yè)面臨的一個重大課題。，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略進行良好規(guī)劃。，以便在要求績效時能夠符合戰(zhàn)略性的思考。課程內(nèi)容：單元一：戰(zhàn)略人力資源管理概述l 理念依據(jù)——使命、愿景與核心價值觀l 可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)頁 1 /——公司的價值評估體系l 基于職位的人力資源管理系統(tǒng)l 基于能力的人力資源管理系統(tǒng)單元二：人力資源管理者的角色與職責（IPMA素質(zhì)模型） 單元三：戰(zhàn)略性人力規(guī)劃l 招聘的程序l 有效選才衡量的標準（內(nèi)、外部）（內(nèi)外）單元四：企業(yè)文化與培訓管理體系、企業(yè)生產(chǎn)力頁 2 /單元五：企業(yè)戰(zhàn)略績效管理l 工作目標分解l 關(guān)鍵績效指標KPI的提取l 360度考核l平衡記分卡的操作原理與注意事項l KPI+GS的操作原理與注意事項單元六：員工關(guān)系管理體系l 勞動關(guān)系管理l 法律問題及投訴l 員工的活動和協(xié)調(diào)l 員工的信息管理單元七：戰(zhàn)略性薪酬管理頁 3 / 4l 從價值鏈思考——價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配 l 基于崗位、能力、績效三維一體的職能工資體系設(shè)計l 關(guān)鍵崗位薪酬結(jié)構(gòu)及方案設(shè)計l 中高層管理者的年薪制設(shè)計