【正文】 力資源管理 班 級(jí)： 人力 072 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 導(dǎo)師職稱(chēng)： 教授 2021 年 5 月 26 日 誠(chéng)信聲明 我聲明，所呈交的論文（設(shè)計(jì)）是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文（設(shè)計(jì)）人力資源管理 專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 中不包含其他 已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。 論 文（設(shè)計(jì)）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日 授權(quán) 聲明 學(xué)校有權(quán)保留送交論文（設(shè)計(jì)）的原件，允許論文（設(shè)計(jì)）被查閱和借閱，學(xué)?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手段人力資源管理 專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 保存論文（設(shè)計(jì)），學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對(duì)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)行處理不得超越授權(quán)對(duì)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn) 行任意處置 。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、訪(fǎng)談法和查閱相關(guān)文獻(xiàn)，基于心理契約理論，對(duì)某企業(yè)核心員工激勵(lì) 機(jī)制 作了 調(diào)查 分析?；谏鲜龇治觯疚淖詈筇岢龅?完善 某企業(yè)核心 員工的激勵(lì) 機(jī)制的對(duì)策是 加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，提供更多的晉升發(fā)展機(jī)會(huì)和完善溝通渠道 。 morale was hit. According to the analysis above, in the end of the paper, we try to find out some incentive methods, 人力資源管理 專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） like strengthening the material incentives, providing more chances for promotion and development, improving the munication channel. Key Words： Psychology contract； Core employee。其中，對(duì)于人的思想和心理的管理與對(duì)其行為等有形實(shí)體的管理是并行的，都是人力資源管理的重要組成部分。心理契約的動(dòng)態(tài)變化決定了人力資源管理的動(dòng)態(tài)性。因此，心理契約與人力資源管理之間應(yīng)形成了一種相互適應(yīng)的動(dòng)態(tài)平衡關(guān)系。 做好核心員工激勵(lì)，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人都有其深遠(yuǎn)的意義。做好人力資源的管理，利用有效的激勵(lì)方法去激發(fā)核心員工的潛在能動(dòng)性，能充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，將自己最優(yōu)秀的一方面發(fā)揮出來(lái)，為公司創(chuàng)造最高的價(jià)值。因此， 企業(yè)只有通過(guò)制定并執(zhí)行有效的核心員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引 和留住人才，充分激發(fā)核心員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。換句話(huà)說(shuō)，組織 —— 核心員工間心理契約對(duì)于核心員工激勵(lì)產(chǎn)生著重要的影響，對(duì)組織進(jìn)行有效的人力資源管理有不可估量的作用。在對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析之后，提出較為可行的 完善對(duì)策 ，目的在于 引導(dǎo)和加強(qiáng)企業(yè)對(duì)核心員工 的 心理契約管理， 進(jìn)行有效激勵(lì)， 促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)。它代表一種非正式的、不具書(shū)面形式，但“真實(shí)”存在的隱性契約關(guān)系，界定了每一個(gè)員工對(duì)于組織 投入 的基本條件，一旦遭到違反，便將削弱、惡化乃至中斷雙方所形成的默契，大大打擊員工士氣，降低員工積極 性與認(rèn)同感，引發(fā)嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)。從契約形式上看，心理契約并不像正式法律契約那樣以書(shū)面文書(shū)或者其他合同形式確認(rèn)、簽字、固定，它僅存在契約者的心目中。從社會(huì)交換的角度上看，心理契約不僅涉及物質(zhì)的交換，也有感情的交換，以及約定及信任 。在 預(yù)料與期待對(duì)方能滿(mǎn)足自己某些期望的同時(shí)，希望對(duì)方產(chǎn)生自己所希望出現(xiàn)的某種行為。 就員工和組織之間的關(guān)系來(lái)說(shuō)，心理契約的達(dá)成與實(shí)現(xiàn)是一個(gè)員工和組織之間的 不斷的交互過(guò)程。同時(shí)，可預(yù)測(cè)性的衰減 預(yù)示著心理契約的危機(jī)。二是主觀性。由于心理期望是主觀感受，往往會(huì)造成個(gè)人期望與組織解釋不一致。 一旦打破期望則會(huì)讓對(duì)方失望 ， 而打破義務(wù)則會(huì)引起對(duì)方憤怒 。 [5] 人力資源管理 專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 3 心理契約的作用 第一，彌補(bǔ)正式契約的空白。 第二，豐富員工的精神體驗(yàn)，提高組織的凝聚力。 [6] 第三，保持核心員工與企業(yè)間的穩(wěn)定關(guān)系。[7]只有雙方的心理期望吻合 , 達(dá)成了和諧的心理契約 , 才能形成融洽的關(guān)系和相互的信任。激發(fā)是對(duì)人的動(dòng)機(jī)而言，鼓勵(lì)則是指對(duì)人的行為趨向加以控制。激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用。組織給予員工的尊重，能提高 員工的歸屬感 和 工作滿(mǎn)意度，使其愿意留在企業(yè)中，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。 [9] （ 2） 人格特質(zhì)。 [10] （ 3） 企業(yè)家行為。人力資源管理的任務(wù)之一便是激勵(lì)員工通過(guò)高水平的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，不同的國(guó)家和地區(qū)往往 因人力資源管理 專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 4 為民族文化特性、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展程度及經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)水平不同而形成了各具特色的人力資源管理模式，從而影響了有效激勵(lì)的方式以及效果。 薪酬 它不 單單 是員工的一種謀生手段，而且能 夠 滿(mǎn)足員工的價(jià)值感。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作 。在這個(gè)過(guò)程中。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的 客觀事實(shí)。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施．還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。 （ 1） 雙因素理論。赫茲伯格于1959年提出來(lái)的。這類(lèi)因素的改善，能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情，它具有較長(zhǎng)時(shí)間的激勵(lì)效能。這類(lèi)因素稱(chēng)為“激勵(lì)因素”。改善這些因素，只能消除員工的不滿(mǎn)，并不能使員工受到巨大的激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。 在雙因素理論中，赫茲伯格提出了“內(nèi)在滿(mǎn)足”和“外在滿(mǎn)足”，即“內(nèi)在激勵(lì)”和“外在激勵(lì)”的問(wèn)題。如果職員不僅把工作當(dāng)作滿(mǎn)足生活需求的手段，而且還把工作當(dāng)作尋求社會(huì)滿(mǎn)足和得到社會(huì)尊重的途徑，當(dāng)作表現(xiàn)能力、施展抱負(fù)、獲得成就、發(fā)揮創(chuàng)造力的機(jī)會(huì)，那么他們會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生極大的興趣。 （ 2） 期望理論。一個(gè)人預(yù)期自己需獲得工作績(jī)效時(shí)，必然會(huì)考慮三個(gè)條件： (1)努力 — 績(jī)效的關(guān)系。 (3)獎(jiǎng)賞 — 個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。如果個(gè)體越是認(rèn)為自己能夠順利完成某項(xiàng)工作，那么其期望值也就越高。在高激勵(lì)力的條件下，員工們會(huì)很有信心地去努力工作。該理論主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)工作積極性的影響。這里所謂的公平，指的是員工對(duì)自己在工作中的投入，與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。根據(jù)公平理論，當(dāng)個(gè)體獲得報(bào)酬時(shí)，他們并不只是關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而是還將自己所獲得報(bào)酬與所付出的努力之比值與其他人相比來(lái)判定其所獲報(bào)酬是否公平或者公正。當(dāng)雇員們的 O/I比率低于他們的參照性的他人的這一比率時(shí)，他們覺(jué)得被付給了超低工資。這時(shí)他們的感受其實(shí)并不輕松，他們可能更加努力地工作，也可能義務(wù)地去承擔(dān)自己的任務(wù)以外的工作。馬斯洛需求理論告訴我們，最基本的需要可以通過(guò)工資、福利等金錢(qián)方式加以滿(mǎn)足。然而，在雇傭合同這類(lèi)正式文本契約中，很少涉及與較高層次的需求滿(mǎn)足有關(guān)的內(nèi)容。這種滿(mǎn)足是心理契約中極為重要的部分，但卻往往被企業(yè)所忽視。迄今為止，多數(shù)組織管理者一直把重點(diǎn)放在激勵(lì)，尤其是員工激勵(lì)上，可單純的員工激勵(lì)并不是決定績(jī)效的惟一因素。而要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，使激勵(lì)確實(shí)有效，就 要全面分析員工工作的目的，了解員工希望從工作或職業(yè)生涯中得到些什么。只有這樣，才能真正做到有的放矢，收到良好的激勵(lì)效果。員工要為自己的組織做出一定的貢獻(xiàn)，組織要對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予回報(bào)。這些內(nèi)容同樣影響著員工對(duì)于工作的態(tài)度和行為。 [15] 三 、 某企業(yè) 員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 （一）某企業(yè)人力資源概況 創(chuàng)立于 1965 年 某教育集團(tuán) 是全球最大的私人英語(yǔ)教育機(jī)構(gòu)，旗下有 15 個(gè)下屬機(jī)構(gòu)及非盈利性組織 ， 主要致力于英語(yǔ)培訓(xùn)、留學(xué)旅游以及英語(yǔ)文化交流等方面。 某教育集團(tuán) 于 2021 年 9月份落戶(hù)嘉興，成為其 在 中國(guó)設(shè)立的第 70 所學(xué)校。 目前企業(yè)總 員工 人數(shù)為 44名，男女員工比例 1:3，有外籍員工 13 名。 人力資源管理 專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 7 （二）公司核心員工激勵(lì) 機(jī)制 現(xiàn)狀 某企業(yè) 遵照 某教育集團(tuán)的 教學(xué)、管理、激勵(lì) 模式 進(jìn)行運(yùn) 營(yíng)。 物質(zhì)激勵(lì) （ 1） 工資 某企業(yè) 貫徹按勞分配原則，按照企業(yè)工資及管理規(guī)定確定員工的工資及獎(jiǎng)金，實(shí)行變崗變薪制度。試用期后員工的基本工資確定為每月 1200 元，崗位津貼、績(jī)效考核和獎(jiǎng)金根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、勞動(dòng)成果和實(shí)際貢獻(xiàn)按照內(nèi)部分配辦法考核確定。 某企業(yè) 現(xiàn)行的職工福利可分為集體福利和個(gè)人福利兩大類(lèi)。物質(zhì)生活方面是指滿(mǎn)足員工的共同物質(zhì)生活需要而舉辦的集體福利設(shè)施。文化生活方面是指 為滿(mǎn)足員工的共同文化生活需要而開(kāi)展的員工文化娛樂(lè)活動(dòng)，比如企業(yè) 在每年暑假班結(jié)束后， 會(huì) 組織全體教職員工外出旅游 ，以犒勞全體員工在暑假培訓(xùn)高峰期的辛苦工作 。 某企業(yè) 按照政府規(guī)定按期為員工向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，為在本企業(yè)工作超過(guò)兩年的員工繳納住房公積金。在合同期內(nèi)，因患病或非因工負(fù)傷，須停工醫(yī)療的 員工享有規(guī)定的醫(yī)療期?？紤]到外籍英語(yǔ)教師生活上的不便 ， 某企業(yè) 還為 所有外籍員工 配備了免費(fèi)的公寓，或者給予相應(yīng)的住房補(bǔ)貼。它通過(guò)滿(mǎn)足員工的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 某企業(yè) 的成就激勵(lì)最重要的表現(xiàn)形式為授權(quán)。在課程督導(dǎo)部門(mén)，每位中高級(jí)輔導(dǎo)員將對(duì)一位或幾位 初級(jí)輔 導(dǎo)員直接負(fù)責(zé)，指導(dǎo)輔助其完成學(xué)生續(xù)費(fèi)續(xù)讀和一些棘手家長(zhǎng)抱怨處理，形成老員工帶領(lǐng)新員工的 良好氛圍。人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能使一個(gè)團(tuán)體具有強(qiáng)大的親和力， 使 員工樂(lè)意為該團(tuán)體奉獻(xiàn)。 某企業(yè) 每年為生日的員工送上生日蛋糕 和祝福， 中方員工也十分 熱心地 為外籍教師提供一些生活上的幫助。 事業(yè)激勵(lì) 事業(yè)激勵(lì)是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和核心人才創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的作用和潛能，幫助他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 某企業(yè) 的員工培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)包括業(yè)務(wù)培訓(xùn)和英語(yǔ)培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)非英語(yǔ)教師員工還能申請(qǐng)免費(fèi)參加 英語(yǔ)課程培訓(xùn) ，與 成人部 學(xué)員 一起參與課人力資源管理 專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 9 堂 。 (2)員工發(fā)展 優(yōu)秀人才一般都渴望得到更大的發(fā)展空間，這種要求甚至比物質(zhì)方面的要求還要強(qiáng)烈。 某企業(yè) 通過(guò) 政策的引導(dǎo)、資金的支持等手段，鼓勵(lì)企業(yè)員工參與各種有 利于 自身和 企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)與活動(dòng)。 目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)作為一種誘因，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。達(dá) 到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺(jué)地把工作搞好。目標(biāo)的完成情況與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)、績(jī)效工資直接掛鉤。通過(guò)目標(biāo)的設(shè)立和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，提高員工對(duì)工作的投入度和努力度。 Tinsley 的 心理契約 3維度 理論，即交 易維 度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度 角度， [17]設(shè)計(jì)