【正文】 六）建立和完善人才選拔機(jī)制、晉升制度和制度化的約束機(jī)制 ......... 11 （七）積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化，形成人才對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力 ..... 12 五、結(jié)論 ........................................................... 13 參考文獻(xiàn) ........................................................... 15 致謝 ............................................................... 17 附錄一 ： 調(diào)查問(wèn)卷 ................................................... 18 人力資源管理專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 1 一、引言 在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天 , 現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才競(jìng)爭(zhēng) , 企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才 ,人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。 過(guò)多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來(lái)了難以估量的惡 果。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。 人力資源是流動(dòng)的資源，人才市場(chǎng)是開(kāi)放的市場(chǎng)。 為員工建立一個(gè)科學(xué)合理的機(jī)制使民營(yíng)企業(yè)吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。 二、相關(guān)研究綜述 （一）民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀研究 據(jù)統(tǒng)計(jì) ,民 營(yíng) 企 業(yè)的 普通員工有 50% 左右的 年度流動(dòng)率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá) 到 70%。前不久 ,某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi) 62 家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ， 發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員 ,在公司的工作年齡普遍較短 ,一般 在 2年 至 3年 ,其中 ,最短的僅為 50 天 ,最長(zhǎng)的也不 超 過(guò) 5 年。這些數(shù)字 表 明了民營(yíng)企業(yè)員 工的 流動(dòng)性較大 ,流動(dòng)速度較快。人才流失嚴(yán)重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，并且會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā) 人力資源管理專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 2 展戰(zhàn)略和企業(yè)形象造成重大損失。如不加以控制，最終 不僅影響企業(yè)形象，也 將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力 。 公司 聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長(zhǎng)三角、京津唐、華中、西南六個(gè)片區(qū)物流中心。時(shí)為中國(guó)物流百?gòu)?qiáng)企業(yè)、中國(guó)民營(yíng)物流企業(yè)十強(qiáng)、國(guó)家 AAAA 級(jí)物流企業(yè)。 A 公司 通過(guò) ISO9001： 2021國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系認(rèn)證， 某公司的名字 被國(guó)家工商總局認(rèn)定為中國(guó)馳名商標(biāo)。 （二） 某民營(yíng) 企業(yè)人力資源配置情況 某民營(yíng)企業(yè) 人力資源配置情況如下： 第一、員工的學(xué)歷分布。 具體的企業(yè)職工學(xué)歷情況見(jiàn)表 2： 人力資源管理專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 3 1% 10%37%36%16%研究生本科大專(zhuān)中專(zhuān)/高中高中以下 圖 1 學(xué)歷分布圖 第二、員工的年齡分布。 企業(yè)職工主要集中在 3140 歲年齡段， 40 歲及以下的職工占總體職工的 69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊(duì)伍普遍正處于年富力強(qiáng)的階段。截止 2021 年 12 月，公司現(xiàn)有員工 1017 人，其中 管理人員 193 人，司機(jī)，搬運(yùn)職工，勤雜職工共 824 人。但是，由于各種原因，某民營(yíng)企業(yè)的員工流失比較快。（ 如 圖 4：） 01002003004005006002021年 2021年 2021年 2021年 2021年 2021年 圖 4 某企業(yè)員工年均流失趨勢(shì) 人力資源管理專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 5 （四）某民營(yíng)企業(yè)員工流失的特征 員工流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會(huì)出現(xiàn)， 通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，某民營(yíng)企業(yè)的員工流失呈現(xiàn)如下特征： 流失的員工以中下層管理人員、司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主 由于某民營(yíng)企業(yè)對(duì)這部份員工重視度不高，并且工作任務(wù)比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。 流失的員工因收入太低 ， 以尋求更高職位為目的 根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，某民營(yíng)企業(yè)的員工離開(kāi)單位的原因依次是（如圖 5）：因收入太低的占 %；因沒(méi)有接觸新知識(shí)，學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)的占 %；工作任務(wù)太重，壓力過(guò)大的占 %； 因晉升機(jī)會(huì)渺茫的占 %；因工作環(huán)境差的占%。 %%%%%% % % % % % % % %收入太低無(wú)接觸新知識(shí)的機(jī)會(huì)工作任務(wù)太重晉升機(jī)會(huì)渺茫工作環(huán)境差系列1 圖 5 員工離職原因 流失的員工 以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀(jì)較輕的占多數(shù) 一般而言，在本企業(yè)服務(wù)年限較長(zhǎng)的員工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們構(gòu)成了企業(yè)穩(wěn)定的中堅(jiān)力量。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓(xùn)成本主要在社會(huì)化方面。但是，這部分員工 的流失率也是最高的。而 某民營(yíng)企業(yè)狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。 流失的員工從 2021 年起劇增，到后來(lái)才慢慢下降 自 2021 年的世界金融危機(jī)到華爾街風(fēng)暴，某民營(yíng)企業(yè)各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前，選擇自行離開(kāi)，認(rèn)為主動(dòng)離開(kāi)總比被人掃地出門(mén)來(lái)的好。筆者從 員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，發(fā)現(xiàn)某民營(yíng)企業(yè)員工的管理和使用方面存在 的不少 問(wèn)題 正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。 某民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔(dān)任的職務(wù)越高，所獲得的收入才會(huì)越高。 在績(jī)效考核上，缺乏 準(zhǔn)確衡量的定量標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于某民營(yíng)企業(yè)人力資源的績(jī)效考核缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，多年來(lái)意定性的評(píng)價(jià)方式比較多，即采用以德、勤、能、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。太過(guò)主觀性的評(píng)價(jià)方式不僅不能調(diào)動(dòng)員工的 積極性，反而會(huì)造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結(jié)果造成員工流失。 在員工激勵(lì)上，激勵(lì)點(diǎn)過(guò)分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段過(guò)于單一 盡管某民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要 性，制訂了員工激勵(lì)的政策和措施，但這些政策大都集中在中高層員工，激勵(lì)點(diǎn)集中在中高層員工身上，對(duì)員工的整體激勵(lì)及日常激勵(lì)不足。并且，除了對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，就沒(méi)有其他手段，缺乏精神上的激勵(lì)， 結(jié)果造成員工流失 。員工發(fā)展的狹 窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè) 共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專(zhuān)業(yè)不對(duì)口學(xué)非所用的現(xiàn)象，造成人才浪 費(fèi)嚴(yán)重。 培訓(xùn)機(jī)制和約束機(jī)制不健全 在知識(shí)更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會(huì)，民營(yíng)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，除了對(duì)人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。此外，企業(yè)如果沒(méi)有建立一個(gè)有效的人才約束機(jī)制也會(huì)造成人才的流失，用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來(lái)的人才，同樣有被其他競(jìng)爭(zhēng)者挖走 人力資源管理專(zhuān)業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 8 的風(fēng)險(xiǎn) 。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。 而某民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化管理基礎(chǔ)薄弱，沒(méi)有形成或具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化管理的觀念和行為模式，沒(méi)有把企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值取向、企業(yè)追求和企業(yè)精神滲透到員工的潛意識(shí)當(dāng)中，也就不可能成文自覺(jué)規(guī)范和調(diào)節(jié)個(gè)人思想行為的信念和準(zhǔn)繩 。那么如何留住和吸引人才呢？從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，可以具體從以下幾方面入手： （一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必 須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營(yíng)理念 首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平，改變落伍的觀念，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)，要法制而非人治。在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，一些重要的職能要分由不同的部門(mén)人員來(lái)行駛。第三，客觀地看待人才。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障各部門(mén)職權(quán)能正常地實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果。人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需求。 其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的 “ 雙贏 ” 。不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個(gè)重要原因，因此，建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系對(duì)解決某民營(yíng)企業(yè)的員工流失問(wèn)題起著重要的作用。具體可按照以下思 路來(lái)操作： 樹(shù)立正確的薪酬管理理念 企業(yè)要追求績(jī)效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn)，避免應(yīng)追求成本最小化而造成缺乏人才，由此導(dǎo)致資源浪費(fèi)和管理混亂，必須認(rèn)識(shí)到員工的薪酬既是成本，也