【正文】 訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定，通過(guò)組織受訓(xùn)者討論，了解他們對(duì)課程的反映。第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。167。雖然企業(yè)此前也有制定招聘流程，但是 主要是人事行政部獨(dú)立制定的計(jì)劃，并沒(méi)有真正意義上的部門(mén)合作。針對(duì)企業(yè)目前存在的“看走眼了”問(wèn)題，人事 行政部可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立適合企業(yè)的人員評(píng)估模 12 式。比較而言，人與人的優(yōu)化組合較為困難，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補(bǔ)性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過(guò)程中不斷地磨 合。每個(gè)人的氣質(zhì)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是不一樣的，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人具體的特點(diǎn)進(jìn)行安置。給予員工相應(yīng)的權(quán)利，以便員工可以最大程度的發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。實(shí)行有計(jì)劃的員 工輪崗，讓員工能得到多種工作經(jīng)驗(yàn)。167。處理知識(shí)型員工與組織關(guān)系的關(guān)鍵并不在于建立一種嚴(yán)厲的控制系統(tǒng)，把人套牢擠 13 出知識(shí)，而是希望形成一個(gè)人人愿意奉獻(xiàn)和創(chuàng) 造知識(shí)的管理系統(tǒng)。對(duì)員工進(jìn)行有效的溝通，建立開(kāi)放而規(guī)范的正式溝通網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)對(duì)非正式溝通網(wǎng)絡(luò)的引導(dǎo)和利用；同時(shí)，采用多元化、人性化、柔性化的管理方法，及時(shí)了解知識(shí)型員工所思所想，在生活 上給予他們關(guān)心，在工作上幫助他們減壓，設(shè)計(jì)彈性工作制度等等，都是提高員工組織認(rèn)同的有效辦法。167。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求。不重視人本身。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”束管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要約、是基礎(chǔ)性約東西，但不是唯一的：我們看到許多企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類企業(yè)高，但卻仍有較高約員工流失率，主要原因 14 在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動(dòng)、我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)：有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要有不順意的事，就離開(kāi)。這種人本精神 應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感受。真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。2 建立制度化約束機(jī)制一方面，企業(yè)委為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。此外。有利于員工穩(wěn)定。有“全手鍺”之譽(yù)。3 內(nèi)部管理規(guī)范化企業(yè)管理混亂。要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃：企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制 約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而在這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的 機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率：要進(jìn)行工作分析?？杀苊饪鄻?lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。即幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工有明確的發(fā)展方向：如果能了解員工的個(gè)人計(jì)劃。沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的 組織：167。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用：企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為宋體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇性。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范制度里。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的。167。人是感情的動(dòng)物，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能細(xì)微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵(lì)手段，才能促使企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進(jìn)員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺(jué)到家的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。這樣既能豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強(qiáng)了員工家屬對(duì)員工以后工作的支持度。6 政府的政策引導(dǎo)和宣傳為了加大高素質(zhì)，高技能員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。另外，對(duì)于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級(jí)政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問(wèn)題。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展的根本。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動(dòng)率的困擾，許多民營(yíng)企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難，聘請(qǐng)人才難，留住人才更難”的感慨。這表明，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。本文就民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出一些管理策略。此外，政府也應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的效用，助民企一臂之力。都應(yīng)注意“留人先留心”?；ヮH有成效，也說(shuō)明了這一點(diǎn)：只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。為了加大知識(shí)型員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。另外，對(duì)于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級(jí)政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。參 考 文 獻(xiàn) [1] the workplace diversity ，1996（8）：20[2]胡君辰鄭紹濂:人力資源開(kāi)發(fā)與管理（第二版）.復(fù)旦大學(xué)出版社，2002：120128 [3]:，2001:9810[4]:，2002:3235[5] welfare to ，1997（4）:25[6]郭宇:“雷尼爾效應(yīng)”，2002(7):45[7](美).知識(shí)管理[,1999[8](加).管理知識(shí)員工[,2000[9]彭劍鋒,[，1999,(9)[10]文魁,[，2003,(10)[11][,(7)附 錄第三篇：淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理民營(yíng)企業(yè)在改革開(kāi)放以后，特別是九十年代以來(lái)，猶如雨后春筍，遍地皆是，發(fā)展迅猛，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)，同時(shí)也為社會(huì)解決了不少就業(yè)問(wèn)題，為更多的人提供了就業(yè)機(jī)會(huì)。比如，企業(yè)主不能把企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系放在平等的位置，總認(rèn)為員工是被管理者，對(duì)工作的安排就必須無(wú)條件的服從，哪怕是違法或者侵害員工的合法權(quán)益也不例外，辭退員工不是靠制度而是靠老板的心情，不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來(lái)的其它負(fù)面影響。首先流失率過(guò)高，其次流失人員有較大比例是基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。也有的員工因不是正常的工作流動(dòng)，是出于對(duì)原企業(yè)的不滿或者其他原因，有意的將自己所掌握的商業(yè)秘密或者信息泄露給同行業(yè)企業(yè)，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增多等不利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的因素。有很多民營(yíng)企業(yè)其辦公室或者其它部門(mén)兼管人力資源，1對(duì)工作既不專業(yè)也不負(fù)責(zé)，沒(méi)有科學(xué)的管理方法，不注重員工的職業(yè)培訓(xùn)和思想教育，更不懂人力資源管理操作流程，致使員工的權(quán)益得不到保障。（二）、不遵守國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，不履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。有些關(guān)鍵崗位的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開(kāi)著，隨叫隨到，法定節(jié)假日照常工作，無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度明顯加大。同時(shí)，拖欠工資，不注重員工的勞動(dòng)安全防護(hù)和養(yǎng)老等社會(huì)基本保險(xiǎn)的保障。如此的非人性化管理，員工必然選擇離開(kāi)。首先是在制度上獎(jiǎng)罰制度不健全、不明確，工作做好了是你應(yīng)該做的，成績(jī)突出了是你自己長(zhǎng)能力了。即便是獎(jiǎng)罰制度較完善的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。適當(dāng)?shù)奶幜P和獎(jiǎng)勵(lì)有利于保證工作的質(zhì)量、效率和提高員工的工作熱情，但處罰過(guò)多且獎(jiǎng)勵(lì)幾乎沒(méi)有時(shí)則適得其反。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就全速擇離開(kāi)。在過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，職務(wù)的升遷一般是靠論資排輩兒，現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中在國(guó)有企業(yè)的升遷也不是靠能力，而且多數(shù)是靠關(guān)系或者金錢(qián)。一般來(lái)說(shuō)，人們到民營(yíng)企業(yè)工作，最初約動(dòng)機(jī)是獲得較高約薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人約發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題，每個(gè)人都自黨或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。二、減少員工流失的管理措施根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析，針對(duì)上述員工流失的問(wèn)題，要想留住人才，必須專業(yè)化的科學(xué)管理，人性化的以人為本的管理，規(guī)范化的制度管理，構(gòu)建和諧合理的管理制度，增強(qiáng)法制意識(shí)，保障員工的合法權(quán)益，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，從根本上解決問(wèn)題。企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。（二）、遵守國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，認(rèn)真履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，注重保護(hù)保障員工的合法權(quán)益。這樣，使員工在企業(yè)沒(méi)有安全感。認(rèn)真進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，制定行之有效的制度，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，同時(shí)也是考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)?？傊?，獎(jiǎng)要做到恰到好處，對(duì)個(gè)人起到激勵(lì)作用，對(duì)團(tuán)隊(duì)起到鼓舞士氣的效果；罰要做到明明白白，使個(gè)人認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，對(duì)大家起到引以為戒的作用。第一、企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而在這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量全面公開(kāi)，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率；第二、幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。使每個(gè)員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致。并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感。采取有效措施，控制企業(yè)員工流失，使員工隊(duì)伍得到穩(wěn)定，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。但最近幾年，擔(dān)保行業(yè)頻頻遇到暗礁，在銀行提高授信門(mén)檻、監(jiān)管部門(mén)清理整頓之后，行業(yè)出現(xiàn)大洗牌，特別是民營(yíng)擔(dān)保企業(yè)的生存環(huán)境愈加艱難，導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)員工流失率的不斷增加。一般一個(gè)企業(yè)年員工離職率低于2%或者高于10%即存在問(wèn)題。若年員工離職率高于10%，說(shuō)明該企業(yè)員工處于動(dòng)蕩之中，企業(yè)管理存在較大問(wèn)題。本文從民營(yíng)擔(dān)保行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀入手，對(duì)員工流失成因進(jìn)行分析，然后再以北京DHHT投資擔(dān)保有限公司為例，運(yùn)用多種方法找出影響員工流失的影響因素，最后制定出合理的管理對(duì)策來(lái)幫助民營(yíng)擔(dān)保企業(yè)解決員工流失的問(wèn)題選題意義：對(duì)民營(yíng)擔(dān)保公司員工流失與管理問(wèn)題的研究，其意義在于第一能夠有效控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，減少企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本以及其他不必要的開(kāi)支。第三能夠影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，擔(dān)保公司員工流失率太高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才整體水平下降，而人才整體水平的下降必然會(huì)使得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降必須影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第五能夠影響員工的士氣，企業(yè)中多名員工的離開(kāi)可能會(huì)影響到企業(yè)中其他員工的士氣以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫（Lewin）提出了B=f（p，e），式中：B——個(gè)人的績(jī)效，p——個(gè)人的能力和條件，e——所處環(huán)境。若果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中（專業(yè)不對(duì)口，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識(shí)和人才等），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫(xiě)），《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫(xiě)）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀。太少 再找兩個(gè)二、課題的主要內(nèi)容：文章分為六個(gè)部分，第一部分是緒論部分，提出了論文的研究的目的和意義，對(duì)員工流失的概念進(jìn)行解釋，并且對(duì)相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述；第二部分對(duì)民營(yíng)擔(dān)保公司的發(fā)展現(xiàn)狀和員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。第四部分是人員流失對(duì)企業(yè)的影響——以北京DHHT擔(dān)保有限公司為例。第六部分，根據(jù)DHHT公司和問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，提出解決民因擔(dān)保公司員工流失的對(duì)策三、研究方法、設(shè)計(jì)方案或論文撰寫(xiě)提綱：研究方法：文獻(xiàn)查閱法問(wèn)卷調(diào)查法統(tǒng)計(jì)分析法撰寫(xiě)提綱：第一章緒論 研究的目的和意義 員工流失的概念及分類第二章 民營(yíng)擔(dān)保公司發(fā)展現(xiàn)狀及其員工流失的現(xiàn)狀 擔(dān)保概述 民營(yíng)擔(dān)保公司的發(fā)展情況 民營(yíng)擔(dān)保公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)第三章 民營(yíng)擔(dān)保公司員工流失成因分析 員工個(gè)人原因分析 企業(yè)原因分析第四章 人員流失對(duì)企業(yè)的影響——以北京DHHT投資擔(dān)保有限公司為例 DHHT公司情況及內(nèi)部管理制度概括 DHHT公司情況簡(jiǎn)介 公司內(nèi)部管理制度與政策 公司人員構(gòu)成以及員工流失情況 公司員工構(gòu)成情況 公司員工流失情況 人員流失對(duì)鼎恒匯通投資擔(dān)保有限公司的影響 內(nèi)勤員工流失對(duì)公司的影響 外勤員工流失對(duì)公司的影響第五章 調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與結(jié)果分析第六章 針對(duì)民營(yíng)擔(dān)保公司員工流失的對(duì)策 企業(yè)文化的建設(shè) 完善薪酬管理 開(kāi)展合理的培訓(xùn)結(jié)論四、完成期限和預(yù)期進(jìn)度：—．19收集、整理相關(guān)資料，進(jìn)入論文初步研究階段—．27撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告，開(kāi)題答辯—．8撰寫(xiě)初稿 —．30根據(jù)論文指導(dǎo)老師的意見(jiàn)進(jìn)行修改 —．31再次修改，定稿，答辯，并按規(guī)定格式打印裝訂并裝袋五、主要參考文獻(xiàn)：[1]蕭鳴政.《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》.北京大學(xué)出版社，2011年3月第1版[2]蕭鳴政.《工作分析與評(píng)價(jià)》.北京大學(xué)出版社，2011年4月第1版[3]蕭鳴政.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》.科學(xué)出版社，2009年10月第1版[4]吳克隆.《薪酬管理》.中國(guó)人事出版社,2010年11月第1版[5]吳克隆，《績(jī)效管理》.中國(guó)人事出版社，2010年11月第1版[