【正文】 次， 98%的員工認(rèn)為自己對(duì)于工 作的付出與工資收入不成正比。 [17]然而 員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開(kāi)， 因此 在實(shí)施過(guò)程中， 保密制度容易引起員工的猜疑和窺探心理， 員工無(wú)法通過(guò)正式渠道了解別人的薪酬 ,便 往往通過(guò)一些非正式人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 13 渠道打探別人的薪酬。 某 企業(yè)要求員工實(shí)行薪酬保密原則，然而 保密工資制度很難做到真正保密 。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合訪談收集到的信息，對(duì)該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)分析如下： 物質(zhì)激勵(lì)不完善 某企業(yè)的薪酬制度存在不少問(wèn)題。而事實(shí)也確實(shí)如此，企業(yè)給每個(gè)部門(mén)都提供了固定的辦公場(chǎng)所，配備了電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等辦公設(shè)施，以及空調(diào)、飲水機(jī)、廚房等生活設(shè)施。其中 差距最大的 是“ 提供晉升發(fā)展機(jī)會(huì)”，差值達(dá)到 43 分；接下來(lái) 差距較大的依次是“相應(yīng)的工資報(bào)酬”、“提供加薪調(diào)資機(jī)會(huì)” 、 “相應(yīng)的福利待遇 ”、“ 聽(tīng)取員工意見(jiàn)建議 ” 、“ 及時(shí)溝通交流信息 ”、“ 尊重員 工”和“ 提供好的工作條件 ”。差值為兩項(xiàng)合計(jì)得分之差。 （二）基于心理契約的某企業(yè)激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)分析 表 4 組織對(duì)員工心理契約履行情況對(duì)比 調(diào)查項(xiàng)目 企業(yè)負(fù)擔(dān)程度 合計(jì)得分 實(shí)際履行情況 合計(jì)得分 差值 排序 提供晉升發(fā)展機(jī)會(huì) 91 48 43 1 相應(yīng)的工資報(bào)酬 92 53 39 2 提供加薪調(diào)資機(jī)會(huì) 88 52 36 3 相應(yīng)的福利待遇 90 58 32 4 聽(tīng)取員工意見(jiàn)建議 86 57 29 5 及時(shí)溝通交流信息 87 59 28 6 尊重員工 93 67 26 7 人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 12 提供好的工作條件 93 67 26 7 提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 89 67 22 8 關(guān)心員工生活 80 58 22 9 簽訂無(wú)期限合同 67 48 19 10 提供員工培訓(xùn) 89 73 18 11 組織文化活動(dòng) 80 62 18 12 安全的工作環(huán)境 92 91 1 13 注：企業(yè)負(fù)擔(dān)程度，完全有責(zé)任得 5分，有很大責(zé)任得 4分，有中度責(zé)任得 3分，有一些責(zé)任得 2分，完全沒(méi)責(zé) 任得 1分。其中均值最高的是交易維度，表明 組織能否為員工提供相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬 最受到員工的重視 。該數(shù)據(jù) 顯示， 三組 均值 都在 85分以上，且相差不大，說(shuō)明 某企業(yè) 核心員工心理契約的期望值處 于較高的水平 。 其他幾項(xiàng)的得分也在80以上，表明了員工對(duì)企業(yè)良好人際關(guān)系的重視 （見(jiàn)表 3） 。 表 2 組織關(guān)系維度心理契約 因素 好的 工作條件 安全的 工作環(huán)境 晉升發(fā)展 機(jī)會(huì) 員工 培訓(xùn) 簽訂 無(wú)期限合同 總值 均值 得分 93 92 91 89 67 432 人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 11 團(tuán)隊(duì)成員維度 團(tuán)隊(duì)成員維度指組織對(duì)員工的人際支持和組織間人際關(guān)系，問(wèn)卷中列舉的因素包括 ： 尊重員工， 及時(shí)溝通交流信息、聽(tīng)取員工意見(jiàn)建議、 關(guān)心員工生活、組織文化活動(dòng) 。同時(shí)，由于員工對(duì)自身未來(lái)發(fā)展的重視，他們更希望企業(yè)能夠提供培訓(xùn)，為其晉升和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供有利條件。 表 1 組織交易維度心理契約 因素 相應(yīng)的 工資報(bào)酬 相應(yīng)的 福利待遇 提供 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 提供加薪調(diào)資機(jī)會(huì) 總值 均值 得分 92 90 89 88 359 關(guān)系維度 關(guān)系維度指組織為促進(jìn)雙方的共同 發(fā)展，對(duì)員工長(zhǎng)期工作保障和良好職業(yè)前 景發(fā)展所承擔(dān)的責(zé)任，在本問(wèn)卷中體現(xiàn)為 提供晉升發(fā)展機(jī)會(huì)、提供好的工作條件、安全的工作環(huán)境、提供員工培訓(xùn)和簽訂無(wú)期限合同。 調(diào)查顯示 ，相應(yīng)的工資報(bào)酬、相應(yīng)的福利待 遇、提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、提供加薪調(diào)資機(jī)會(huì)，這四項(xiàng)交易維度 因素得分 分別為 9 90、 8 88,分?jǐn)?shù) 高 而且相當(dāng) 接近， 其中 60%的被調(diào)查員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)這四項(xiàng)因素負(fù)有完全有責(zé)任。 可以得到 交 易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度 各自 的 總值與均值 ， 比較后 得出某企業(yè)員工心理契約和員工激勵(lì)的 現(xiàn)實(shí)狀況。 問(wèn)卷調(diào)查的總體是某企業(yè)的核心員工，樣本按照年齡和職業(yè)類別隨機(jī)抽取，樣 本數(shù)量為 20 人。 四、基于心理契約的某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的分析 （ 一 ） 心理契約維度分析 本文基于 Rousseau 和 Lee amp。以課程督導(dǎo)部門(mén)為例，部 門(mén)主管根據(jù)實(shí)際情況為本部門(mén)員工制定不同的當(dāng)月續(xù)費(fèi)目標(biāo)，超額或者未完成目標(biāo)，便 相應(yīng)地 增加或減少當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)，同時(shí)員工可以 還能從中 獲得百分之一的續(xù)費(fèi)費(fèi)用提成。 [16]在某企業(yè)中， 目標(biāo)激勵(lì)更多地體現(xiàn)在課程銷售，市場(chǎng)和課程督導(dǎo)這些部門(mén)。當(dāng)員工個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)， 他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注。 而 目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為。例如高級(jí)英語(yǔ)教師培訓(xùn)，課程銷售大賽，高級(jí)課程督導(dǎo)培訓(xùn)等等。要真正激勵(lì)并留住他們，必須滿足他們的發(fā)展需要，及時(shí)為他們搭建更大的、充分施展其才華的舞臺(tái)。這些為 某企業(yè) 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高員工的專業(yè)能力和素質(zhì)創(chuàng)造了有利的條件。以 本人所實(shí)習(xí)的課程督導(dǎo)部門(mén)為例，課程督導(dǎo)每周要參加研討會(huì)形式的 部門(mén)會(huì)議和英語(yǔ)培訓(xùn) ，研討會(huì)根據(jù) 預(yù)先設(shè)定好的主題展開(kāi)，如讀書(shū)小組討論，新業(yè)務(wù)培訓(xùn)等； 英語(yǔ)培訓(xùn)由成人部外籍教師授課，所有除教師部門(mén)以外的員工 均 能 參加。崗前培訓(xùn)由各部門(mén)主管負(fù)責(zé)，通過(guò)培訓(xùn)使新員工盡快明確工作職責(zé)，熟悉工作流程和業(yè)務(wù)。 (1)員工培訓(xùn) 給予人才培訓(xùn)的機(jī)會(huì)已成為激勵(lì)人才的一項(xiàng)重要措施。 員工之間建立起的深厚情誼，使各部門(mén)之間工作的配合協(xié)調(diào)更為順利 。 情感 激勵(lì)就是從情感上滿足員工的需求，加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工、關(guān)心員工，在員工之間建立平等和親切的關(guān)系，讓員工體會(huì)到關(guān)心和溫暖，從而激發(fā)出主人翁責(zé)任感和愛(ài)企業(yè)如家的精神。 （ 2）情感 激勵(lì) 一個(gè)團(tuán)體的力量大小并非取決于該團(tuán)體成員數(shù)量或財(cái)物的多少，而是取決于團(tuán)體內(nèi)人際關(guān)系如何。在教師部門(mén)，成人部高級(jí)教師被授權(quán) 督導(dǎo)普通教師的授課情況， 少兒部?jī)?yōu)秀、有經(jīng)驗(yàn)的教師則被授權(quán) 全 面負(fù)責(zé)學(xué)生俱樂(lè)部的管理。 （ 1） 成就激勵(lì) 優(yōu)秀員工都希望從工作中獲得成就感，授予員工一定的權(quán)利是對(duì)其工作能力與業(yè)績(jī)的肯定。 精神激勵(lì) 精神激勵(lì)是十分重要的激勵(lì)手段， 其 目的是通過(guò)有效 的措施正確引導(dǎo)企業(yè)員人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 8 工的價(jià)值趨向。在企業(yè)工作 5年以上的員工，其子女能享受在 某企業(yè) 的免費(fèi)英語(yǔ)培訓(xùn)課程，這是激勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定地在本企業(yè)工作的 措施之一 。員工享有法定節(jié)假日 、 婚嫁、喪假和產(chǎn)假。 個(gè)人福利主要是指為解決職工的特殊需要、減輕其生活費(fèi)開(kāi)支、幫助其克服生活困難而建立的各種補(bǔ)助、補(bǔ)貼以及提供的必 要的假期等?？紤]到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特殊工作時(shí)間和中外籍員工 對(duì)飲食 的不同需要，企業(yè) 在 廚房 配備了設(shè)施齊全的 廚房用具 ，包括冰箱、微波爐、烤面包機(jī)、烤箱、餐具等。 集體福 利由物質(zhì)生活和文化生活兩方面組成。 （ 2） 福利 福利形式對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅是一項(xiàng)成本，更成為一項(xiàng)投資。企業(yè)實(shí)行基本工資、崗位津貼、績(jī)效考核和獎(jiǎng)金相結(jié)合的內(nèi)部工資分配方法。企業(yè)的激勵(lì) 機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)，精神激 勵(lì)， 事業(yè)激勵(lì) 和目標(biāo)激勵(lì) 。企業(yè)下設(shè)以下幾個(gè)部門(mén)：教務(wù)部，市場(chǎng)部、課程督導(dǎo)部、課程銷售部、財(cái)務(wù)部，其中教務(wù)部員工人數(shù)最多，占總?cè)藬?shù)的 45%。嘉興校區(qū)擁有獨(dú)立的成人和少兒教學(xué)區(qū)域，擁有專業(yè) 、 穩(wěn)定教學(xué)團(tuán)隊(duì) ， 為 4 歲以上各個(gè)年齡段的兒童、青 少年、成人在職人士提供 與世界同步的英語(yǔ)培訓(xùn) 。 目前 在英國(guó)倫敦、法國(guó)巴黎、德國(guó)慕尼黑、莫斯科、雅加達(dá)以及曼谷等世界各地全球 50 多個(gè) 國(guó)家和地區(qū) 創(chuàng)建了 400 多所的 英語(yǔ)培訓(xùn)中心， 員工和教師多達(dá)31000 多人 。反之，根據(jù)激勵(lì)理論，核心員工對(duì)心理契約失信的知覺(jué)，對(duì)其的行為有極大的負(fù) 面影響， 通常會(huì)導(dǎo)致員工較差的表現(xiàn)，負(fù)面的態(tài)度和回避的行為。雖然這些很難再文本合同中反映出來(lái)，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己應(yīng)該為組織付出什么，付出的程度，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么，回報(bào)多少 等都有明確的認(rèn)識(shí)。 “心理契約”通過(guò)對(duì)相互責(zé)任的界定把個(gè)體與組織有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，對(duì)契約各方的行為進(jìn)行規(guī)定和約束。在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，掌握核心員工的基本需要及滿足的程度，確定哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)員工的積極性。人的能力、工作環(huán)境、工作中可利用的資源、管理者在指導(dǎo)協(xié)調(diào)員工方面的能力等，都對(duì)組織的績(jī)效有所影響。因此在激勵(lì)時(shí)，如果對(duì)員工的需要、目標(biāo)、興趣、職業(yè)生涯期望、工作價(jià)值觀等無(wú)動(dòng)于人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 6 衷，眼光僅僅停留于員工個(gè)人激勵(lì)方面，或者說(shuō)僅僅注視組織的條件和它的習(xí)慣做法，無(wú)法取得恰當(dāng)?shù)募?lì)效果。而只有這些高層次的需求得到滿足，核心員工才會(huì)感到最大 滿足，并最大限度地調(diào)動(dòng)工作積極性。員工通過(guò)簽訂雇傭合同，可以獲得金錢(qián)，用以換取生活必需品。 [14] （三）心理契約與核心員工激勵(lì) 激勵(lì)理論主要說(shuō)明了人們?nèi)绾螌で蟛⑻岣吖ぷ鳚M意感這種“需要”。在這種情況下，員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下甚至?xí)l(fā)展為辭職；當(dāng)比率大于參照性他人的比率時(shí)，他們又認(rèn)為被付給了超高工資。通常他們的成果與投入之比 (O/I)與另一個(gè)人的成果與投入之比進(jìn)行比較，來(lái)判斷他們的薪金是否公平。員工的投入包括教育、經(jīng)驗(yàn)， 努力水平和能力；員工得到的結(jié)果包括薪酬、福利、滿意度、成就感、認(rèn)同感、工作分配、懲罰等。在組織中工作的員工都希望自己被公平地對(duì)待。 （ 3） 公平理論 最有代表性的公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1965年首先提出的。較高的激勵(lì)力是有效價(jià)和期望值共同作用的結(jié)果。如果個(gè) 體越是認(rèn)為一項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，那么其效價(jià)就越高。 (2)績(jī)效 — 獎(jiǎng)賞的關(guān)系。期望理論的主要觀點(diǎn)是：當(dāng)人們期望自己的行動(dòng)將達(dá)到某個(gè)人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 5 他向往的目標(biāo)時(shí)，就定會(huì)被激勵(lì)并竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。內(nèi)在滿足的激勵(lì)作用比外在滿足的激勵(lì)作用持久和穩(wěn)定。“內(nèi)在滿足”是指?jìng)€(gè)人從工作本身得到的滿足，“外在滿足”是 指?jìng)€(gè)人在工作之后得到的滿足。這類因素稱為“保健因素”。 另外 有些來(lái)自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿意。如果這些因素不具有，也不會(huì)即刻長(zhǎng)生不滿的情緒。該理論認(rèn)為 有些出自工作本身的因素，可以 構(gòu)成對(duì)員工的很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感。雙因素理論，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克 [13] 與心理契約相關(guān)的激勵(lì)理論 在眾多的激勵(lì)理論中，與心理契約理論聯(lián)系較多的是雙因素理論、期望理論和公平理論。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才會(huì)產(chǎn)生公平感。 [12] （ 5） 公平性。他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。薪酬 水平 在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒，積極性和能力的發(fā)揮等等。 [11] （ 4） 薪酬。員工敬業(yè)度、業(yè)務(wù)技能、崗位業(yè)績(jī)的改進(jìn)和提升，根本上是取決于直屬上級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)是否充分、及時(shí)、適當(dāng)。員工的激勵(lì)方法應(yīng)根據(jù)不同的人格特質(zhì)而區(qū)別應(yīng)用，組織應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的價(jià)值觀識(shí)別，引導(dǎo)與分類管理，使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。因此，尊重感能激起他們奮斗的欲望，創(chuàng)造良好的工作績(jī)效。 [8] 激勵(lì)的影響因素 國(guó)