基于企業(yè)文化的員工激勵機制的研究(doc16頁)-文庫吧資料
2025-01-24 15:01本頁面
【正文】 是不同的。因此，企業(yè)文化的激勵機制也不能不依靠人性化的企業(yè)文化為指導(dǎo)。大內(nèi)曾說：“企業(yè)文化是傳統(tǒng)氣氛構(gòu)成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進(jìn)取、保守或是靈活——這些價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的規(guī)范。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)文化的經(jīng)濟價值，我們必須努力構(gòu)建一種企業(yè)文化的有效企業(yè)激勵機制。6．資源投入效用最大原則資源投入效用最大原則即投入的資源應(yīng)該發(fā)揮最大的效用，在企業(yè)文化和激勵機制的創(chuàng)建過程中，需要很多的資源投入，在充分掌握企業(yè)最需要發(fā)展的點，最緊急要求改善的方面加以投入，其資源所產(chǎn)生的效應(yīng)將起到最大的效果，避免更大的損失，其投出產(chǎn)量比將是最大的。5．互補互促原則互補互促原則即企業(yè)文化與激勵機制的建立，應(yīng)確保能互相補充，互相促進(jìn)，即企業(yè)文化能為激勵機制所鼓勵的行為創(chuàng)造氛圍或環(huán)境，激勵機制能為正確的企業(yè)文化創(chuàng)造提供動力。3．與企業(yè)當(dāng)前自身條件相匹配的原則與企業(yè)當(dāng)前自身條件相匹配的原則即企業(yè)文化與激勵機制的建立應(yīng)以企業(yè)自身情況為基礎(chǔ)，充分考慮自身的現(xiàn)有資金，資源等情況，發(fā)揮企業(yè)自身的長處，彌補自身的不足，循序漸進(jìn)推進(jìn)企業(yè)文化和激勵機制的優(yōu)化進(jìn)程。四、基于企業(yè)文化的員工激勵機制的構(gòu)建（一）基于企業(yè)文化的員工激勵機制的構(gòu)建的主要設(shè)計原則企業(yè)建立協(xié)調(diào)而有效的企業(yè)文化與激勵機制，應(yīng)充分考慮下述原則：1．長短期兼顧原則長短期兼顧原則即企業(yè)的企業(yè)文化與激勵機制須充分考慮長期發(fā)展策略和短期業(yè)績，避免出現(xiàn)短期行為，企業(yè)文化的建立應(yīng)以企業(yè)長期發(fā)展策略為立足點，同時建立與之相協(xié)調(diào)的激勵機制，激勵員工爭創(chuàng)當(dāng)期優(yōu)秀業(yè)績。具有長期導(dǎo)向文化主要面向未來，注重對未來的考慮，對待事物以動態(tài)觀點去考察；短期導(dǎo)向性文化則面向過去與現(xiàn)在，著重眼前的利益。因此個人主義與團(tuán)體主義對員工激勵設(shè)計的影響的具體體現(xiàn)就是企業(yè)管理者對于員工團(tuán)體意識的認(rèn)知。個人主義者只關(guān)心自己及與自己密切有關(guān)的核心家庭成員的利益，而在團(tuán)體主義的文化下，個人強有力地歸屬于一個核心家庭之外的團(tuán)體，并與此團(tuán)體間有密切的利益關(guān)系?？梢姡淮_定性規(guī)避對員工激勵設(shè)計的影響的具體體現(xiàn)就是企業(yè)管理者對于員工風(fēng)險意識的認(rèn)知。2．不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避指的是人們?nèi)淌苣：筒淮_定性的威脅的程度。1．權(quán)力距離權(quán)力距離指的是一個社會中的人群對權(quán)力分配不平等這一事實的接受程度，在企業(yè)管理中具體體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)和決策方式上，實質(zhì)上表現(xiàn)為等級制度。（三）企業(yè)文化對員工激勵的作用角度分析企業(yè)文化能夠通過自身各組成要素來激發(fā)員工動機與潛力，使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感。在不同的企業(yè)文化中，人們對同一種激勵措施的反應(yīng)是不同的。在不同的文化中，管理者對激勵措施有不同的偏好。企業(yè)文化不僅影響需要的形成，也決定了人們可以接受的滿足需要的方式。需要是激發(fā)人們行為的基礎(chǔ)，文化對需要的影響，關(guān)鍵在于對需要評價的影響。因此，有效的激勵方式可以使員工形成符合企業(yè)價值觀的行為方式，實現(xiàn)行為轉(zhuǎn)化，并通過行為的強化方式使已發(fā)生轉(zhuǎn)化的行為方式趨于穩(wěn)定化、持久化，直至形成一種符合企業(yè)文化的行為模式。另一方面，激勵機制具有內(nèi)在的按組織目標(biāo)來進(jìn)行運作、管理、調(diào)節(jié)和控制的功能，本身就是一種價值評判的標(biāo)準(zhǔn)。2．員工激勵對企業(yè)文化的影響企業(yè)激勵機制影響著企業(yè)文化的演變和發(fā)展，選擇不當(dāng)甚至可能引發(fā)企業(yè)文化危機。另一方面，員工需要具有多元化和個性化的特點，每一個人追求的目標(biāo)迥然，實現(xiàn)的途徑也不盡相同。激勵一般是指人們在追求某些既定目標(biāo)時的愿意程度，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義，有導(dǎo)向性地、最大限度地激發(fā)和調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。而一個企業(yè)的文化不是一朝一夕形成的，它是由企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營管理中不斷地有意識地培養(yǎng)而形成的組織制度、規(guī)章制度及共同的文化觀念、價值準(zhǔn)則、生活信念和發(fā)展目標(biāo)，以及由這些因素所形成的企業(yè)整體文化氛圍，員工對這種文化氛圍的認(rèn)同和感受所表現(xiàn)的行為等。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是必要的補充，尤其是世界經(jīng)濟、政治文化日益全球一體化的新時代，單靠物質(zhì)來激勵已變得越來越不適宜，個人的物質(zhì)需求減少，精神需求則增加，成功的管理人員應(yīng)設(shè)法滿足人們精神的需求，必須學(xué)會在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造新的生產(chǎn)力精神。構(gòu)成激勵機制的五個要素：(1)用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源；(2)行為導(dǎo)向制度：即企業(yè)對員工所期望的努力方向，行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定；(3)行為幅度制度：即由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的規(guī)定；(4)行為控制制度：即獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定；(5)行為歸化制度：即對企業(yè)員工進(jìn)行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的進(jìn)行處罰和教育。2．激勵機制的構(gòu)成要素激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。“激勵機制”即：企業(yè)中以滿足員工需要為條件，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，而采取的各種有效激勵構(gòu)成的一個相互作用、相互制約、相互促進(jìn)的系統(tǒng)組合。本文認(rèn)為企業(yè)文化的激勵功能是企業(yè)文化其他功能的核心，我們有必要從企業(yè)文化的視角來分析其在企業(yè)激勵機制中的具體形式。就企業(yè)文化的層次而言，企業(yè)文化可劃分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)。經(jīng)過總結(jié)，可以將企業(yè)文化的概念分為廣義和狹義兩種。3．例證研究以知名企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)為例，分析企業(yè)文化如何在該企業(yè)中實施，為企業(yè)進(jìn)行文化激勵提供參考。（三）研究的主要內(nèi)容和方法1．文獻(xiàn)研究本文通過大量的文獻(xiàn)閱讀，吸收、借鑒了國內(nèi)外心理契約和企業(yè)文化激勵理論研究和實踐的成果。國內(nèi)學(xué)者黃敏(2005)提出了企業(yè)文化的激勵過程圖和企業(yè)文化激勵的實現(xiàn)途徑；吳文盛、池海文(2004)對企業(yè)文化的的激勵機制進(jìn)行了研究；朱榮梅、樊耘(200
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