基于企業(yè)文化的員工激勵機制的研究(doc16頁)(編輯修改稿)
2025-02-14 15:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 決策方式上，實質(zhì)上表現(xiàn)為等級制度。權(quán)力距離對企業(yè)管理的影響主要是員工對于管理過程的參與度，這種影響體現(xiàn)在員工激勵上就是企業(yè)員工對于社交需要的偏好，因此權(quán)力距離是從員工需要角度對員工激勵進行影響的。2．不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避指的是人們?nèi)淌苣：筒淮_定性的威脅的程度。在不確定性規(guī)避強的企業(yè)，人們的工作壓力大，害怕失敗，對組織變革抵觸較大，流動意識較為淡薄，并且嚴(yán)格強調(diào)規(guī)章的重要性?？梢?，不確定性規(guī)避對員工激勵設(shè)計的影響的具體體現(xiàn)就是企業(yè)管理者對于員工風(fēng)險意識的認知。3．個人主義與團體主義這一維度定義的是“人們關(guān)心群體成員和群體目標(biāo)或者個人目標(biāo)的程度”。個人主義者只關(guān)心自己及與自己密切有關(guān)的核心家庭成員的利益，而在團體主義的文化下，個人強有力地歸屬于一個核心家庭之外的團體，并與此團體間有密切的利益關(guān)系?？梢?，個人主義文化強調(diào)個人目標(biāo)、個人獨立，而團體主義文化提倡人與人之間的相互依賴和不可分割。因此個人主義與團體主義對員工激勵設(shè)計的影響的具體體現(xiàn)就是企業(yè)管理者對于員工團體意識的認知。4．長期導(dǎo)向性與短期導(dǎo)向性它表明了一個企業(yè)對長期和近期利益的價值觀。具有長期導(dǎo)向文化主要面向未來，注重對未來的考慮，對待事物以動態(tài)觀點去考察；短期導(dǎo)向性文化則面向過去與現(xiàn)在，著重眼前的利益。長期導(dǎo)向性與短期導(dǎo)向性的選擇實質(zhì)上顯示出企業(yè)對于激勵時期性的選擇和員工需要滿足的時期性選擇，因此，它也是從員工需要角度對員工激勵進行影響的。四、基于企業(yè)文化的員工激勵機制的構(gòu)建（一）基于企業(yè)文化的員工激勵機制的構(gòu)建的主要設(shè)計原則企業(yè)建立協(xié)調(diào)而有效的企業(yè)文化與激勵機制，應(yīng)充分考慮下述原則：1．長短期兼顧原則長短期兼顧原則即企業(yè)的企業(yè)文化與激勵機制須充分考慮長期發(fā)展策略和短期業(yè)績，避免出現(xiàn)短期行為，企業(yè)文化的建立應(yīng)以企業(yè)長期發(fā)展策略為立足點，同時建立與之相協(xié)調(diào)的激勵機制，激勵員工爭創(chuàng)當(dāng)期優(yōu)秀業(yè)績。2．外部環(huán)境相匹配原則與企業(yè)行業(yè)特點，外部環(huán)境相匹配原則即企業(yè)文化和激勵機制的建立應(yīng)充分考慮企業(yè)的行業(yè)特點，企業(yè)所處的國家民族文化，法律環(huán)境等因素，建立與之相匹配的企業(yè)文化與激勵機制。3．與企業(yè)當(dāng)前自身條件相匹配的原則與企業(yè)當(dāng)前自身條件相匹配的原則即企業(yè)文化與激勵機制的建立應(yīng)以企業(yè)自身情況為基礎(chǔ)，充分考慮自身的現(xiàn)有資金，資源等情況，發(fā)揮企業(yè)自身的長處，彌補自身的不足，循序漸進推進企業(yè)文化和激勵機制的優(yōu)化進程。4．結(jié)合企業(yè)歷史情況原則結(jié)合企業(yè)歷史情況原則即企業(yè)的原有規(guī)則，發(fā)展歷史都將影響現(xiàn)有企業(yè)文化，企業(yè)文化與激勵機制的建立應(yīng)充分考慮企業(yè)的歷史情況，前人決策等，利用原有企業(yè)歷史的優(yōu)勢，順勢而為，能起到事半功倍的效果。5．互補互促原則互補互促原則即企業(yè)文化與激勵機制的建立，應(yīng)確保能互相補充，互相促進，即企業(yè)文化能為激勵機制所鼓勵的行為創(chuàng)造氛圍或環(huán)境，激勵機制能為正確的企業(yè)文化創(chuàng)造提供動力。同時避免各自所鼓勵的行為相矛盾。6．資源投入效用最大原則資源投入效用最大原則即投入的資源應(yīng)該發(fā)揮最大的效用，在企業(yè)文化和激勵機制的創(chuàng)建過程中，需要很多的資源投入，在充分掌握企業(yè)最需要發(fā)展的點，最緊急要求改善的方面加以投入，其資源所產(chǎn)生的效應(yīng)將起到最大的效果，避免更大的損失，其投出產(chǎn)量比將是最大的。您的朋友 吳勉 為這封郵件插入了背景音樂 下載播放 播放器加載中...（二）基于企業(yè)文化與激勵機制的構(gòu)建內(nèi)容市場經(jīng)濟條件下，建立在理性文化指導(dǎo)下的有效激勵機制在本質(zhì)上是企業(yè)的一種人本機制。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)文化的經(jīng)濟價值，我們必須努力構(gòu)建一種企業(yè)文化的有效企業(yè)激勵機制。1．以建立人性化的企業(yè)文化作為指導(dǎo)威廉大內(nèi)曾說：“企業(yè)文化是傳統(tǒng)氣氛構(gòu)成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、保守或是靈活——這些價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的規(guī)范?！币虼?，創(chuàng)建適合本企業(yè)特點的企業(yè)文化可以為企業(yè)營造一個相對輕松、上進的內(nèi)部環(huán)境，形成一種民主、自由的互動激勵機制的企業(yè)文化用無形的文化理念構(gòu)建企業(yè)有形的凝聚力、導(dǎo)向力、約束力和紐帶力，從而成為激勵機制的重要內(nèi)容，并能有效指導(dǎo)企業(yè)文化激勵機制的構(gòu)建，成為其重要的指導(dǎo)理念。因此，企業(yè)文化的激勵機制也不能不依靠人性化的企業(yè)文化為指導(dǎo)。這是企業(yè)機制自身本質(zhì)決定的，也是市場經(jīng)濟條件下實現(xiàn)人力資源有效利用的重要保障。2．以能滿足員工自我實現(xiàn)為需求馬斯洛的需要層次認為人類需要的層次是不同的。企業(yè)員工的具體需要層次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。企業(yè)文化的激勵機制，要求企業(yè)盡可能的建立一種滿足員工自我實現(xiàn)需求下激勵機制，為每個員工的發(fā)展提供最基本的自由，這是企業(yè)激勵模式企業(yè)文化的必然選擇。因此，一個具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，應(yīng)該是一個能給員工提供自我發(fā)展重要條件的企業(yè)。在企業(yè)的有效激勵機制下激發(fā)員工不斷完善自我的決心與信心；注重員工的自我目標(biāo)激勵，為員工設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；并力圖使目標(biāo)實現(xiàn)先進性與可行性的統(tǒng)一。注意鼓勵企業(yè)員工將自我實現(xiàn)需要與企業(yè)發(fā)展需要有機結(jié)合起來，幫助他們?nèi)胬斫馄髽I(yè)發(fā)展的價值，使其認識到自我實現(xiàn)的需要是以企業(yè)發(fā)展為前提，從而實現(xiàn)有效激勵機制下員工發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的統(tǒng)一。3．以員工的自我激勵為主導(dǎo)員工能達到自我激勵狀態(tài)，對企業(yè)來說，是激勵的最高境界；對員工個人來說，是個人成長和發(fā)展的最佳狀態(tài)。因此，作為人性化反映的自我激勵，是符合企業(yè)激勵機制的人本精神的。企業(yè)文化的激勵機制，要求以員工的自我激勵作為企業(yè)激勵的重要方法，通過員工實施的自我監(jiān)督、自我鞭策、自我評價和自我控制來實現(xiàn)對員工的內(nèi)在激勵；同時，也可以通過內(nèi)在報酬的形式(有興趣的工作、工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、個人成長等)來保障這種自我激勵的持續(xù)有效性執(zhí)行。（三）構(gòu)建企業(yè)有
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1