基于企業(yè)文化的員工激勵機制的研究(doc16頁)(參考版)
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【正文】 最后，向在百忙中抽出時間對本文進行評審并提出寶貴意見的各位專家表示衷心地感謝！向我的母校湖南商學院北津?qū)W院致謝，感謝四年來的栽培！ 文璐 2009年6月6日第 16 頁 共 16 頁。感謝所有關心、支持、幫助過我的良師益友。在我撰寫論文的過程中，李老師傾注了大量的心血和汗水，無論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了李老師悉心細致的教誨和無私的幫助，特別是他廣博的學識、深厚的學術素養(yǎng)、嚴謹?shù)闹螌W精神和一絲不茍的工作作風使我終生受益，在此表示真誠地感謝和深深的謝意。為此，我們必須通過確立更加人性化的企業(yè)文化理念，建立一種能滿足員工自我實現(xiàn)需求、有利于員工創(chuàng)新價值實現(xiàn)的人文環(huán)境，在堅持以員工的自我實現(xiàn)需求、有利于員工創(chuàng)新價值實現(xiàn)的人文環(huán)境，在堅持以員工的自我激勵這一方法的重要前提下努力構(gòu)建一種企業(yè)文化的有效激勵機制，以保障市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)有效競爭的實現(xiàn)。它是企業(yè)經(jīng)濟效益的源泉，是確保企業(yè)更高經(jīng)濟效益實現(xiàn)的內(nèi)在動力，它的實現(xiàn)在一定意義上是企業(yè)人文效益的重要內(nèi)容。在特定的、動態(tài)的環(huán)境中，在具體的企業(yè)中，如何考慮企業(yè)文化和激勵機制的協(xié)調(diào)建立策略和原則？要考慮哪些因素?？以及需要從哪些方面入手？具體內(nèi)容是什么？如何針對具體行業(yè)甚至具體企業(yè)實施建立協(xié)調(diào)互動的企業(yè)文化，則需要根據(jù)具體情況，再做具體的研究。企業(yè)建立協(xié)調(diào)的企業(yè)文化和激勵機制，必須從各方的需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的自身情況、所處環(huán)境，綜合考慮企業(yè)發(fā)展情況和未來發(fā)展策略，建立和引導適合企業(yè)的企業(yè)文化和激勵機制。所以，要使企業(yè)取得成功，必須使企業(yè)文化和激勵機制獲得協(xié)調(diào)創(chuàng)建，這樣才能使企業(yè)進入到良性循環(huán)發(fā)展的過程中，最終實現(xiàn)企業(yè)自身的長期高效發(fā)展的使命。五、結(jié)論關于企業(yè)文化與激勵的研究，大都集中在一個主題，而對兩者之間的協(xié)調(diào)互動研究較少，本文通過理論梳理、理論分析證明了建立協(xié)調(diào)互動的企業(yè)文化和激勵機制是充分發(fā)揮人的因素的必要條件，有科學合理的激勵機制，沒有良好的企業(yè)文化，就無法吸引人才、留住人才，甚至造成很多短期行為。Google的這種企業(yè)文化和激勵機制特色是和公司的自身特點相匹配的，在資金上需要巨大的投入，但Google的競爭優(yōu)勢在于技術和產(chǎn)品的獨特性，成本對于公司來講不是重要因素，資金也不成問題。在激勵機制上，作為上市公司，Google提供高薪和公司股票期權，為員工提供各種各樣的福利，培訓和獎勵計劃。例如Google，在企業(yè)文化的建立當中，主張生活和工作的融合，由于主要是年輕人的世界，其辦公室基本保持一種校園式的工作和生活，可以帶著自己的狗來辦公室、可以將自行車放在辦公室、員工可騎乘Segway電動滑板車往來于辦公室之間。只有解決了這三個問題，企業(yè)才會形成一套科學的人員考核制度，才能解決科學評價的問題，為企業(yè)激勵機制的建立提供保證。三是考核過程要按章辦事、獎罰兌現(xiàn)。在評價方法上，可采用定性的評價和定量的評價方法。二是考核方法要科學合理、切實可行。拉伯福認為，世界上最偉大、最簡單然而也最易被人忽略的管理原則就是：你想要什么，就該鼓勵什么。古今中外，“上有好者，下必甚之”，概莫能外?？己藰藴鼠w現(xiàn)著一個組織的價值取向。只有在公平、公正、合理考核評價的基礎上激勵機制才能真正發(fā)揮作用。同時豐富物質(zhì)獎勵手段，增強激勵效應，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進內(nèi)部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發(fā)出每個員工的內(nèi)在潛力。當然，按業(yè)績付酬體系應該具有明確的目標、周詳?shù)目己藰藴?、及時的回報等配套措施。如那些完全以市場為導向的企業(yè)，已可以取消或部分取消固定工資，采用與業(yè)績掛鉤的彈性工資和靈活福利方案,即按業(yè)績付酬制。但是如果分配制度令員工不以為然或者覺得理所當然，那么分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。一個企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬體系來吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才。當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力這種舍棄商業(yè)的利益關系淡化主客體在利益一致性上,產(chǎn)生卓越的執(zhí)行文化，人格的一致性追求，應該是所有激勵的極致。學習文化是員工的一種隱性收入。企業(yè)在價值觀的引導下，會聚集起一批具有相同價值觀的員工，在相互認同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價值目標而努力,使企業(yè)具有極強的凝聚力和競爭力，最終贏得競爭的勝利,求得企業(yè)的擴張與發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、經(jīng)營哲學、管理方式、用人機制、行為準則的總合，是人力資源管理中的一個重要機制。企業(yè)文化的激勵機制，要求以員工的自我激勵作為企業(yè)激勵的重要方法，通過員工實施的自我監(jiān)督、自我鞭策、自我評價和自我控制來實現(xiàn)對員工的內(nèi)在激勵；同時，也可以通過內(nèi)在報酬的形式(有興趣的工作、工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、個人成長等)來保障這種自我激勵的持續(xù)有效性執(zhí)行。3．以員工的自我激勵為主導員工能達到自我激勵狀態(tài)，對企業(yè)來說，是激勵的最高境界；對員工個人來說，是個人成長和發(fā)展的最佳狀態(tài)。在企業(yè)的有效激勵機制下激發(fā)員工不斷完善自我的決心與信心；注重員工的自我目標激勵，為員工設置具有挑戰(zhàn)性的目標；并力圖使目標實現(xiàn)先進性與可行性的統(tǒng)一。企業(yè)文化的激勵機制，要求企業(yè)盡可能的建立一種滿足員工自我實現(xiàn)需求下激勵機制，為每個員工的發(fā)展提供最基本的自由，這是企業(yè)激勵模式企業(yè)文化的必然選擇。2．以能滿足員工自我實現(xiàn)為需求馬斯洛的需要層次認為人類需要的層次
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