基于企業(yè)文化的員工激勵(lì)機(jī)制的研究(doc16頁)(已修改)
2025-01-30 15:01 本頁面
【正文】 基于企業(yè)文化的員工激勵(lì)機(jī)制的研究一、緒論（一）研究的背景、目的和意義企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，出現(xiàn)于20世紀(jì)七八十年代。企業(yè)文化理論產(chǎn)生于美國，目前己經(jīng)越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的重視。企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識(shí)形態(tài)，對(duì)提升企業(yè)競爭力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展起著重要作用。企業(yè)文化內(nèi)容十分豐富，主要包括企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)精神和企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究對(duì)象包括:企業(yè)在經(jīng)營管理各個(gè)方面產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，企業(yè)文化的興起和發(fā)展、企業(yè)文化的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的塑造等。從20世紀(jì)80年代開始，企業(yè)文化的研究熱潮悄然興起，尤其是威廉大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯迪爾和艾蘭肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢(shì)》三部專著的出版，掀起了企業(yè)文化研究的新熱潮，企業(yè)管理從技術(shù)、經(jīng)濟(jì)層而躍遷到“以人為本”的文化層面。然而在這些研究中，卻很少涉及企業(yè)文化在組織中的激勵(lì)機(jī)制問題，傳統(tǒng)的激勵(lì)理論也并不考慮把企業(yè)文化作為一種激勵(lì)因素，迄今為止國內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)約束理論與方法的研究取得了豐碩的成果，但總的來說目前的研究主要集中在代理人物質(zhì)和控制權(quán)層面進(jìn)行激勵(lì)配合市場監(jiān)督來約束其行為，很少重視企業(yè)文化作為“無形的手”在組織內(nèi)激勵(lì)約束“看不見的資源”所發(fā)揮的巨大作用。然而，企業(yè)文化確實(shí)具有激勵(lì)作用。在一種“人人受重視、個(gè)個(gè)被尊敬”的企業(yè)文化氛圍下，員工們的貢獻(xiàn)能及時(shí)得到肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，因而就會(huì)以極大的熱情自覺地、全身心地投入工作。企業(yè)文化正是以人為中心、著眼于人的不斷完善和全面發(fā)展，因此，它所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和宗旨，能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用，使員工的巨大潛力得到充分發(fā)揮。本文從分析在企業(yè)管理實(shí)踐中兩者的互動(dòng)影響基礎(chǔ)上探討如何構(gòu)建基于企業(yè)文化的員工激勵(lì)機(jī)制。（二）國內(nèi)外研究綜述傳統(tǒng)的激勵(lì)理論并不把企業(yè)文化作為一種激勵(lì)手段，然而，企業(yè)文化確實(shí)具有激勵(lì)作用。威廉大內(nèi)教授的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》可以說是引領(lǐng)企業(yè)文化激勵(lì)的“革命”，他在對(duì)日、美企業(yè)的經(jīng)營管理進(jìn)行對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，在組織模式的每個(gè)重要方面，日本與美國都是對(duì)立的。但是，在美國的一些成功企業(yè)中，如IBM、普羅克特、甘布爾、休利特一帕卡斯、伊斯門、柯達(dá)等，在經(jīng)營管理上與日本有著驚人的相似之處。于是，他參照著“X”理論、“Y”理論，創(chuàng)立了著名的“Z”理論。他提出“Z型組織”的文化特征是：信任、微妙性和人與人之間的親密性。他提出這種企業(yè)文化的激勵(lì)是無價(jià)也是久遠(yuǎn)的，對(duì)員工來說這種文化下的組織忠誠度是極高的。鄭素鈴對(duì)美、日、臺(tái)三地企業(yè)的比較研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在文化特征中，個(gè)人主義愈高，對(duì)激勵(lì)制度總體實(shí)施成效有不利的影響；激勵(lì)制度越傾向公開化、衡量越客觀、越注重長期績效，則激勵(lì)制度總體實(shí)施成效越好；激勵(lì)制度著重個(gè)人績效的程度越高、激勵(lì)內(nèi)容以財(cái)務(wù)方面為主的程度越高，則對(duì)激勵(lì)制度總體實(shí)施成效有不利的影響。早期學(xué)者多從跨文化的角度對(duì)激勵(lì)與企業(yè)文化的關(guān)系進(jìn)行研究，指出不同企業(yè)文化產(chǎn)生不同的激勵(lì)制度。Ronen對(duì)日本、德國、加拿大、英國和法國的雇員工作目標(biāo)進(jìn)行過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)法國人比較注重培訓(xùn)、技能和挑戰(zhàn)，而德國人更在乎進(jìn)步、認(rèn)同和培訓(xùn)。喻春生等對(duì)美國454個(gè)樣本和中國301個(gè)樣本進(jìn)行需求對(duì)比發(fā)現(xiàn)，美國樣本偏重成績類激勵(lì)，如：能有所作為、獲得自我實(shí)現(xiàn)感，能做出成績獲得成就感；而中國樣本偏重系統(tǒng)類激勵(lì)，如：工資和獎(jiǎng)金較高，福利待遇較好。類似的研究還有Hofstede，Mauchi，Dubins等。國內(nèi)學(xué)者黃敏(2005)提出了企業(yè)文化的激勵(lì)過程圖和企業(yè)文化激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)途徑；吳文盛、池海文(2004)對(duì)企業(yè)文化的的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究；朱榮梅、樊耘(2003)對(duì)企業(yè)文化的激勵(lì)性與公平性進(jìn)行了探討；王和平以郵政業(yè)為例提出要科學(xué)合理的運(yùn)用企業(yè)文化的激勵(lì)功能。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時(shí)代。（三）研究的主要內(nèi)容和方法1．文獻(xiàn)研究本文通過大量的文獻(xiàn)閱讀，吸收、借鑒了國內(nèi)外心理契約和企業(yè)文化激勵(lì)理論研究和實(shí)踐的成果。2．理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合本文通過大量的理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，更好的證實(shí)了企業(yè)文化與員工激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合運(yùn)用的必要性。3．例證研究以知名企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)為例，分析企業(yè)文化如何在該企業(yè)中實(shí)施，為企業(yè)進(jìn)行文化激勵(lì)提供參考。（四）本文研究思路梳理和歸納企業(yè)文化和激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及內(nèi)容分析企業(yè)文化與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系研究企業(yè)文化對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響研究企業(yè)文化與激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建圖1本文的研究思路二、企業(yè)文化與激勵(lì)機(jī)制的概述(一) 企業(yè)文化的涵義及功能企業(yè)文化的涵義及功能對(duì)于企業(yè)文化的涵義，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)此有不同的涵義和表述方式。經(jīng)過總結(jié)，可以將企業(yè)文化的概念分為廣義和狹義兩種。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)的物資文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值觀為核心的獨(dú)特文化管理模式，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的思想保障，是形成和提升企業(yè)核心競爭力的根本力量。就企業(yè)文化的層次而言，企業(yè)文化可劃分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。它對(duì)企業(yè)的發(fā)展能起到四方面的功能：導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵(lì)功能。本文認(rèn)為企業(yè)文化的激勵(lì)功能是企業(yè)文化其他功能的核心，我們有必要從企業(yè)文化的視角來分析其在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的具體形式。（二）激勵(lì)機(jī)
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