基于企業(yè)文化的員工激勵機制的研究(doc16頁)-展示頁
2025-01-27 15:01本頁面
【正文】 3)對企業(yè)文化的激勵性與公平性進行了探討；王和平以郵政業(yè)為例提出要科學(xué)合理的運用企業(yè)文化的激勵功能。喻春生等對美國454個樣本和中國301個樣本進行需求對比發(fā)現(xiàn)，美國樣本偏重成績類激勵，如：能有所作為、獲得自我實現(xiàn)感，能做出成績獲得成就感；而中國樣本偏重系統(tǒng)類激勵，如：工資和獎金較高，福利待遇較好。早期學(xué)者多從跨文化的角度對激勵與企業(yè)文化的關(guān)系進行研究，指出不同企業(yè)文化產(chǎn)生不同的激勵制度。他提出這種企業(yè)文化的激勵是無價也是久遠的，對員工來說這種文化下的組織忠誠度是極高的。于是，他參照著“X”理論、“Y”理論，創(chuàng)立了著名的“Z”理論。大內(nèi)教授的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》可以說是引領(lǐng)企業(yè)文化激勵的“革命”，他在對日、美企業(yè)的經(jīng)營管理進行對比后發(fā)現(xiàn)，在組織模式的每個重要方面，日本與美國都是對立的。（二）國內(nèi)外研究綜述傳統(tǒng)的激勵理論并不把企業(yè)文化作為一種激勵手段，然而，企業(yè)文化確實具有激勵作用。企業(yè)文化正是以人為中心、著眼于人的不斷完善和全面發(fā)展，因此，它所倡導(dǎo)的價值觀和宗旨，能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用，使員工的巨大潛力得到充分發(fā)揮。然而，企業(yè)文化確實具有激勵作用。肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢》三部專著的出版，掀起了企業(yè)文化研究的新熱潮，企業(yè)管理從技術(shù)、經(jīng)濟層而躍遷到“以人為本”的文化層面。大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯企業(yè)文化的研究對象包括:企業(yè)在經(jīng)營管理各個方面產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，企業(yè)文化的興起和發(fā)展、企業(yè)文化的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的塑造等。企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài)，對提升企業(yè)競爭力，推動企業(yè)發(fā)展起著重要作用?；谄髽I(yè)文化的員工激勵機制的研究一、緒論（一）研究的背景、目的和意義企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，出現(xiàn)于20世紀七八十年代。企業(yè)文化理論產(chǎn)生于美國，目前己經(jīng)越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的重視。企業(yè)文化內(nèi)容十分豐富，主要包括企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)精神和企業(yè)形象。從20世紀80年代開始，企業(yè)文化的研究熱潮悄然興起，尤其是威廉迪爾和艾蘭然而在這些研究中，卻很少涉及企業(yè)文化在組織中的激勵機制問題，傳統(tǒng)的激勵理論也并不考慮把企業(yè)文化作為一種激勵因素，迄今為止國內(nèi)學(xué)者對激勵約束理論與方法的研究取得了豐碩的成果，但總的來說目前的研究主要集中在代理人物質(zhì)和控制權(quán)層面進行激勵配合市場監(jiān)督來約束其行為，很少重視企業(yè)文化作為“無形的手”在組織內(nèi)激勵約束“看不見的資源”所發(fā)揮的巨大作用。在一種“人人受重視、個個被尊敬”的企業(yè)文化氛圍下，員工們的貢獻能及時得到肯定、贊賞和獎勵，就會產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心，因而就會以極大的熱情自覺地、全身心地投入工作。本文從分析在企業(yè)管理實踐中兩者的互動影響基礎(chǔ)上探討如何構(gòu)建基于企業(yè)文化的員工激勵機制。威廉但是，在美國的一些成功企業(yè)中，如IBM、普羅克特、甘布爾、休利特一帕卡斯、伊斯門、柯達等，在經(jīng)營管理上與日本有著驚人的相似之處。他提出“Z型組織”的文化特征是：信任、微妙性和人與人之間的親密性。鄭素鈴對美、日、臺三地企業(yè)的比較研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在文化特征中，個人主義愈高，對激勵制度總體實施成效有不利的影響；激勵制度越傾向公開化、衡量越客觀、越注重長期績效，則激勵制度總體實施成效越好；激勵制度著重個人績效的程度越高、激勵內(nèi)容以財務(wù)方面為主的程度越高，則對激勵制度總體實施成效有不利的影響。Ronen對日本、德國、加拿大、英國和法國的雇員工作目標進行過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)法國人比較注重培訓(xùn)、技能和挑戰(zhàn)，而德國人更在乎進步、認同和培訓(xùn)。類似的研究還有Hofstede，Mauchi，Dubins等。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時代。2．理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合本文通過大量的理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，更好的證實了企業(yè)文化與員工激勵機制相結(jié)合運用的必要性。（四）本文研究思路梳理和歸納企業(yè)文化和激勵機制的內(nèi)涵及內(nèi)容分析企業(yè)文化與激勵機制的關(guān)系研究企業(yè)文化對激勵機制的影響研究企業(yè)文化與激勵機制的構(gòu)建圖1本文的研究思路二、企業(yè)文化與激勵機制的概述(一) 企業(yè)文化的涵義及功能企業(yè)文化的涵義及功能對于企業(yè)文化的涵義，國內(nèi)外學(xué)者對此有不同的涵義和表述方式。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)的物資文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。企業(yè)文化是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值觀為核心的獨特文化管理模式，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的思想保障，是形成和提升企業(yè)核心競爭力的根本力量。它對企業(yè)的發(fā)展能起到四方面的功能：導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能。（二）激勵機制的內(nèi)容1．激勵機制的含義“機制”一詞源于希臘文，其在《辭?！分械囊馑紴橛袡C體的構(gòu)造、功能和各器官間的相互關(guān)系，泛指一個工作系統(tǒng)的組織或部分之間相互作用的過程和方式，如：市場機制、競爭機制、用人機制等。激勵機制的制定不應(yīng)是片面的，是應(yīng)該在對企業(yè)經(jīng)營目標、企業(yè)現(xiàn)狀、員工心理預(yù)期做充分分析的基礎(chǔ)上，涵蓋激勵、約束、考核、培養(yǎng)等多方面措施的有機整合。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。實際上就是兩個方面，一個是物質(zhì)方面，另一個是精神方面，這兩方面的因素是激勵機制中都不可缺少的。而精神激勵的實現(xiàn)卻有賴于企業(yè)文化的根植與傳揚，一個社會的文化映射到每個具體的組織，又體現(xiàn)出不同的組織文化，企業(yè)作為一個經(jīng)濟實體，也有著自己的文化—企業(yè)文化。三、企業(yè)文化對激勵機制的作用分析（一）企業(yè)文化與員工激勵的
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