【正文】 具體內(nèi)容 負擔程度 實際履行情況 完 有 有 有 完 完 履 履 履 完 全 一 中 很 全 全 行 行 行 全 沒 些 度 大 有 沒 得 得 得 給 責 責 責 責 責 履 不 一 較 履 任 任 任 任 任 行 好 般 好 行 1. 提供安全的工作環(huán)境 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2. 提供相應(yīng)的福利待遇（如醫(yī)療，社保等） 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 3. 提供與我職責崗位相對應(yīng)的工資報酬 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 4. 提供績 效獎勵 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 5. 尊重員工的權(quán)利和尊嚴 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6. 簽訂無期限合同，提供穩(wěn)定的工作機會 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 7. 提供加薪調(diào)資機會 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 22 具體內(nèi)容 負擔程度 實際履行情況 完 有 有 有 完 完 履 履 履 完 全 一 中 很 全 全 行 行 行 全 沒 些 度 大 有 沒 得 得 得 給 責 責 責 責 責 履 不 一 較 履 任 任 任 任 任 行 好 般 好 行 8. 提供好的工作條件 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 9. 組織豐富的文化娛樂活動 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 謝謝合作！ 。其余類推。謝謝您的支持與合作！ 第一部分：您的基 本情況： 1. 您的性別：（ 1）男（ 2）女、 2. 年齡：（ 1） 26 歲以下（ 2） 26 歲 — 35歲（ 3） 36 歲 — 45歲（ 4） 46 歲 — 55歲（ 5） 55歲以上 3. 文化程度：（ 1）初中及初中以下（ 2）高中或大專（ 3）本科（ 4）研究生及研究生以上 4. 婚姻狀況：（ 1）已婚（ 2）未婚 5. 職業(yè)類別：（ 1）教師（ 2）銷售（ 3）市場（ 4）課程督導（ 5）前臺（ 6）其他 6. 在本單位工作的時間：（ 1） 2 年以下（ 2） 2— 4 年（ 3） 5— 10 年（ 4） 10 年以上 7. 與單位合同期的時間：（ 1）沒有合同（ 2） 2 年以下（ 3） 2— 4 年（ 4） 5— 10年（ 5） 10 年以上 第 二部分：對你所工作的這家單位，無論是以你與單位的協(xié)議還是以慣常要求，你單位必須為你負擔下列責任義務(wù)的程度如何？實際做的怎么樣？“負擔程度”1=完全沒責任??， 5=完全有責任。同時，您的回答又對全部調(diào)查結(jié)果具有重要影響。 每一個問題只要求您在最符合你狀況的選項上打“√”。本次調(diào)查的目的在于了解您工作的現(xiàn)實狀況，作研究和改善管理用。 本論文在進行過程中，得到了實習單位、 同事、 同學、家人以及 朋友們的大力幫助，在此也向他們表示我最衷心的感謝 。 感謝 商學院人力系諸位授課老師給予我專業(yè)知識的指導，使得我在人力資源管理領(lǐng)域獲取 許多知識 。在他的悉心關(guān)懷和耐心指導下，我順利地完成了課題研究和本科論文。企業(yè)在設(shè)計激勵 機制 時，應(yīng)基于員工心理契約 ，挖掘了員工的積極性和潛力，把心理契約的核心思想運用到有效的激勵上，從而給 企業(yè) 帶來巨大的 財富和長久的利潤。在企業(yè)實施各種激勵的同時，應(yīng)根據(jù)實際情況，運用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員 工需求的激勵 機制。 圖 1 某企業(yè)溝通網(wǎng)絡(luò) 管理層 市場 教務(wù) 課程 督導 課程 銷售 人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 17 六 、 結(jié)論 本文基于心理契約理論，通過對 某企業(yè) 的 核心 員工激勵體系進行實證研究， 得出以下結(jié)論： 激勵在企業(yè)管理中具有重要的作用，有效的正向激勵可以增加個員工的歸屬感、成就感，使其視企業(yè)如家 。 溝通方式可以是口頭溝通，如面對面的班主任會議；書面溝通，如市場部向其他部門分發(fā)的 市場活動說明書；電子溝通，如班主任 必須 將整理好的班級信息反饋 ， 定時用電子郵件形式發(fā)送給教務(wù)長。 企業(yè)管理層要及時了解員工的思想、意見和情感，加強與下屬員工的交流 ，進行合理化建議征集、員工問卷 調(diào)查， 采納好的建議 ；市場部要將 最新的課程報價和市場活動告知其他部門，以便得到其他部門的 配合與支持；教師每周至少要與負責該班級的課程督導開一次班主任會議，及時對學生的課堂表現(xiàn)、學習情 況、家長反饋等方面進行相互溝通；課程銷售部門在對由市場部接納進來的新學員進行課程咨詢后，要及時將新學生信息 更新 給班主任及任課老師，并進行信息跟蹤服務(wù)。 某企業(yè)的員工人數(shù)并不多，部門內(nèi) 、部門 間需要進行 頻繁的 溝通，因此全通道式的溝通網(wǎng)絡(luò)最為合適（見圖 1）。 它 可以降低管理的模糊性，提高管理效能， 同時能夠改善組織內(nèi)部的工作關(guān)系，充分調(diào)動起員工的積極性。對于 有人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 16 發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供合理的培訓，比如新技能培訓、出國深造、 等級證書學習等等， 這樣 不僅能提高他們的 能力，更能增加他們的工作滿意度和組織忠誠度，是有效阻止人才外流， 實施激勵 和實現(xiàn)組織價值 的手段。 將員工興趣、目標和公司需要相結(jié)合，實施合理的培訓發(fā)展計劃，充分挖掘其潛力，使員工感受到在本公司工作有利于其自身發(fā)展，從而能真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能， 調(diào)動員工積極性， 提高員工的忠誠度。 提供更多的晉升發(fā)展機會 在企業(yè)中，核心員工 十分重視 良好的職業(yè)發(fā)展。情感激勵 也是企業(yè)文化激勵中重要的一部分，它 體現(xiàn)了相互尊重、相互關(guān)心的人際關(guān)系，通常表現(xiàn)為員工對企業(yè)產(chǎn)生的歸屬感、認同感和支持感，是維系企 業(yè)與員工友好關(guān)系的紐帶。 它主要從精神層面來提高員工的自覺性、主動性和首創(chuàng)性，挖掘員工潛能，以實現(xiàn)員工和企業(yè)的價值。企業(yè)不僅需要盡量滿足核心員工的需求，還要引導其朝著組織的方向發(fā)展，這種引導則是需要通過組織文化的滲透以及共同愿景的建立來影響員工的心理。 值得注意的是，雖然物質(zhì)激勵重 要的，但不是萬能的，而且在一定 條件下存在邊際效益遞 減的情況，所以要善于把握其漸進性原則 ， 與其它激勵方法搭配使用。對于員工而言，良好的福利待遇是企業(yè)對他們的長期承諾，甚至比高薪更能有效地激勵員工。 既 要實現(xiàn)考核的公開公平，又 要使 核心員工認識到自己的工作能力和工作表現(xiàn)，并有針對性地改進，起到激勵的作用。 合理的績效考核能夠?qū)T工的行為表現(xiàn)起到激勵作用，同時激勵的有效性也需要通過對績效考核結(jié)果的反饋 來進行衡量與判斷。 提供 有競爭力的薪酬 基于某企業(yè)核心員工對物質(zhì)報酬不滿意的現(xiàn)實情況， 企業(yè)應(yīng)充分 了解員工的想法和需求， 重視薪酬制度的合理性，公開性和公平性， 實行有競爭力的薪資制度， 以發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用。 （一） 提高薪酬福利待遇 ， 加強 物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵是一種最基本地激勵手段，它的內(nèi)容包括各種工資獎金和福利 ， 決定著員工基本需要的滿足情況。 五 、 基于心理契約的某企業(yè)核心員工激勵機制完善對策 激勵是 組織通過設(shè)計適當?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰 性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地 實現(xiàn)組織及其成員個人目標 。 雖然 某企業(yè) 的工資福利待遇在本地區(qū) 并不低 ，但與同 等規(guī)模的培訓企業(yè)和事業(yè)單位相比較，仍存在 較大差異。 某企業(yè) 的員工以年輕化為主 ， 30歲以下員工占 90%。 綜上所述，某企業(yè)的激勵機制存在物質(zhì)激勵不完善、員工晉升發(fā)展機會少、人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 14 上下級溝通渠道不通暢的問題，導致企業(yè)員工流失率高的現(xiàn)狀。 其次，上下級之間的溝通多屬于命令式的溝通，即由上至下的溝通，而缺乏上行溝通。 有些部門的自我考核甚至形同虛設(shè)，考核分數(shù)的高低仍完全由主管決定，分數(shù)確定之后也未與下級員工做必要的溝通。 溝通渠道不暢 某企 業(yè) 溝通渠道不暢，最明顯的一點是表現(xiàn)在員工考核上。 某些教師去外地參加培訓，企業(yè)也未給予任何資金上的支持。 在 新員工進入企業(yè)時， 并未被明確告知自己在未來的職業(yè)發(fā)展方向， 企業(yè)給予員工的個人發(fā)展承諾也很少兌現(xiàn)。 每逢 節(jié)假日 企業(yè) 也只是發(fā) 放 給員工 少量的福利性物品，與員工的期望值不符。同時 ， 某企業(yè) 所提供的福利待遇與員工的心理期望也存在較大差異。據(jù)調(diào)查， 某企業(yè)中方教師的課時費卻遠低于同地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)，就企業(yè)內(nèi)部而言，中方教師的薪酬待遇 也只是 外籍教師 的 1/2 或 1/3， 引起 了中方員工較大的不滿。 然而 企業(yè)依舊沿襲相同的薪酬機制，致使 超負荷的工作卻無法在薪酬福利體系上公平地體現(xiàn)出來。其