【正文】 問卷并進(jìn)行調(diào)查。 問卷中所列舉的心理契約維度 均 從組織責(zé)任出發(fā)， 由員工評(píng)定企業(yè)對(duì)該責(zé)任負(fù)擔(dān)程度的輕重和實(shí)際履行情況的好壞， 認(rèn)為企業(yè)對(duì)該項(xiàng)因素 完全有責(zé)任得 5分，有很大責(zé)任得 4分，有中度責(zé)任得 3 分，有一些責(zé)任得 2分，完全沒責(zé)任得 1分。 人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 10 交易維度 交易維度反映的是組織為員工提供的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，包括相應(yīng)的工資報(bào) 酬、福利待遇、績效獎(jiǎng)勵(lì)、根據(jù)員工的表現(xiàn)提供加薪調(diào)資的機(jī)會(huì)。這 表明員工對(duì)企業(yè)能 否 提供與自己貢獻(xiàn)相等同的物質(zhì)回報(bào)的期望非常高， 而 且 企業(yè) 必須綜合運(yùn)用工資，福利，績效等 多種 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式 （見表 1） 。 根據(jù)企業(yè)員工的評(píng)定分?jǐn)?shù)可以發(fā)現(xiàn)，“好的工作條件”一項(xiàng)分?jǐn)?shù)最高，為 93 分，這表明 員工認(rèn)為企業(yè)必須提供良好的工作條件和工作環(huán)境，對(duì)其的期望甚至超過了對(duì) 良好的 工資福利的期望。相比之下，員工對(duì)于企業(yè)能否與自己簽訂無期限勞動(dòng)合同的重視程度 就 低了許多 ，這項(xiàng)的分?jǐn)?shù)為 67，與前幾項(xiàng)有明顯的差距 （見表 2） 。 被調(diào)查員工中的 85%在“尊重員工”一項(xiàng)選擇了 5分，即認(rèn)為企業(yè)對(duì)該項(xiàng)負(fù)有全部責(zé)任，表達(dá)其希望受到 組織給予的尊重與認(rèn)可 的愿望十分 強(qiáng)烈，它甚至從很大程度上決定了員工的工作 滿意度和組織忠誠感。 表 3 組織團(tuán)隊(duì)成員維度心理契約 因素 尊重 員工 及時(shí)溝通交流信息 聽取員工意見建議 關(guān)心 員工生活 組織 文化活動(dòng) 總值 均值 得分 93 87 86 80 80 426 從 3 張 表 的對(duì)比 中得出，交易維度、關(guān)系維度、組織團(tuán)隊(duì)成員維度得分的均值 為 、 、 。問卷中所列出的因素對(duì)員工而言都非常重要。其次是對(duì)員工長期工作保障、良好職業(yè)發(fā)展及企業(yè)良好人際關(guān)系所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。企業(yè)實(shí)際履行情況，完全履行得 5分，履行得較好得 4分，履行得一般得 3分，履行得不好得 2分，完全沒履行得 1分。 問卷調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)對(duì)所有因素的負(fù)擔(dān)程和實(shí)際履行程度的 差值均為正數(shù)，這表明 某企業(yè)的履行狀況均未達(dá)到 員工的期望值。 值得注意的是， “ 安全的工作環(huán)境 ”一項(xiàng) 的差距微乎其微，說明企業(yè)所提供給員工的工作環(huán)境與員工的心理期望基本吻合。并根據(jù)不同年齡段學(xué)員的性格特征來布置教學(xué)區(qū)，體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理 （見表 4） 。 首先， 工資的效用并沒有真正發(fā)揮出來。企業(yè)原本 希望通過薪酬保密 保護(hù)員工的個(gè)人隱私權(quán) , 避免員工的攀比行為，維持健康和諧的人際關(guān)系， 同時(shí) 減少管理人員的工作量。 在非正式組織的溝通中， 信息 容易 被歪曲 , 致使管理層與員工之間產(chǎn)生障礙。員工工作量大，尤其在雙休日和寒暑假 培訓(xùn)高峰期，每個(gè)部門都承受著超負(fù)荷量的工作。 再者，員工對(duì)薪酬制度的存在較高的不公平感。 長此以往 必定 會(huì)降低 中方員工的 工作積極性和對(duì)組織的依賴信任感。 企業(yè)只為員工繳納 3險(xiǎn)， 并且只有 在該企業(yè)工作 2 年以上，才能享受企業(yè)為其繳納住房公積金的待遇。 員工 晉升發(fā)展機(jī)會(huì)少 根據(jù)訪談得知，某企業(yè)缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 幾位 在企業(yè)工作了 2年以上的中方教師，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)且十分優(yōu)秀 ，卻依然只是一名普通教師 ， 并 未獲得任何職位上的晉升 或榮譽(yù)上的嘉獎(jiǎng) 。 長此以往，這些 員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展的期望無法得到滿足， 對(duì)組織的滿意度和忠誠感 必定會(huì)降低 。 雖然每個(gè)部門都 有明確的考核條例 和方法 ，但 90%以上的員工表示自己并不了解本部門考核系數(shù)和確切的計(jì)算方式。這樣的做法 容易使員工對(duì)企業(yè)考核的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，在這種猜疑和不信任的環(huán)境下工作，他們就無法對(duì)自己的工作績效以及與之相關(guān)的薪酬產(chǎn)生高期望 ,激勵(lì)的效果大打折扣。員工的建議和意見，很少 能夠真正反映到上級(jí)管理層 ，員工抱怨日益增多。 而 從 2021年初至今，已有 9名員工辭職離開 某企業(yè) ，占 到 總員工人數(shù)的 %。 年輕員工 自尊心強(qiáng)， 又擁有較高的教育背景 ，他們敢于突破各種權(quán)威和制度，對(duì)各種因素都很挑剔， 對(duì)于這樣的年輕員工 ，企業(yè) 應(yīng)該看到他們最看中的是收入的高低和自尊心上的滿足 。超負(fù)荷的工作量，企業(yè)管理層對(duì)人才的不重視，又加上其他公司豐厚的薪水和晉升空間，跳槽自然在所難免。 [18]通過對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制缺陷的分析，結(jié)合心理契約 理論和激勵(lì)原則，現(xiàn)對(duì)某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制提出幾項(xiàng)完善對(duì)策。 企業(yè)要想提高員工的工作積極性，最為有效的方法就是通過增加工資和福利來實(shí)現(xiàn)。 同時(shí)，建立相 匹的配 績效考核 制度。 績效工資應(yīng)嚴(yán)格遵照企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 ，結(jié)合自評(píng)和主管評(píng)定，讓員工清晰地了解考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果 。 提供 良好的福利待遇 福利是物質(zhì)激勵(lì)的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。企業(yè)應(yīng)人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 15 設(shè)計(jì)具有保障和激勵(lì)雙重作用的福利計(jì)劃，為核心員工在本企業(yè)的長期發(fā)展創(chuàng)造條件，從而留住優(yōu)秀人才。 [19] （二） 實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展，提供更多的晉升發(fā)展機(jī)會(huì) 員工的激勵(lì)是建立在滿足員工需求的基礎(chǔ)上的，因此企業(yè)需要充分 權(quán)衡組織期望與員工期望，在一個(gè)雙方都滿意的情況下，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì) 。 重視文化激勵(lì) 企 業(yè) 的 文化激勵(lì)能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的 精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。 [18]基于企業(yè)中方員工普遍表示 未受到與外籍教師同等的待遇和尊重 的事實(shí)，企業(yè)應(yīng)提高對(duì)其的重視， 對(duì)中外籍員工一視同仁，對(duì) 所有 員工付出的勞動(dòng)和智慧予以足夠的尊重，及時(shí)嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀員工，讓員工感覺到公司對(duì)自己創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可。 [20]對(duì)于 某企業(yè) 這樣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)而言，管理者 更應(yīng)該營造一種相互分享和學(xué)習(xí)知識(shí)，中外籍員工之間相互交流、尊重、 支持 的氛圍 ，這種良好的人際關(guān)系 和企業(yè)文化 對(duì)核心員工無疑是一種無形的激勵(lì)。因此， 企業(yè) 應(yīng) 恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ， 及時(shí) 掌握員工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)向，了解員工的需要及發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)員工管理。 對(duì)于有優(yōu)秀工作表現(xiàn)的員工，應(yīng)及時(shí)用更優(yōu)厚的物質(zhì)待遇和職位晉升來予以回報(bào)。 （三） 完善 溝通 渠道 ， 保持溝通有效性 企業(yè)管理 需要 建立在信息有效傳遞 的 基礎(chǔ)上 。 [21]作為上級(jí)管理者， 應(yīng)該制定合理的溝通政策，選擇正確的溝通方式 和溝通網(wǎng)絡(luò) 。員工可以直接、自由、充分地發(fā)表意見，提高溝通的有效性和準(zhǔn)確性。 這樣全方位開放式的溝通網(wǎng)絡(luò)使所有員工都能進(jìn)行相互的不受限制的信息溝通與聯(lián)系，有利于培養(yǎng) 成員的 合作精神。 通過有序合理的溝通渠道，在整個(gè)企業(yè) 形成 有效溝通， 增進(jìn)員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，建立起相互信 任和融洽的工作關(guān)系。每個(gè) 核心員工都希望自己能夠被認(rèn)可 ，希望自己的能力得以施展，希望得到 上司和同事的 認(rèn)可。 員工的行為 必定受到外界推動(dòng)力或者吸引力的影 響。 人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 18 參考文獻(xiàn) [1]文依平 .基于心理契約的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 [J].2021,(1): P8081 [2]陳加洲 .員工心理契約的作用模式與管理對(duì)策 [M].北京 :人民 出版社 ,2021：P6568 [3]李海霞，姜方放．心理契約 — 人力資源管理的良方 [J]． 中國人力資源開發(fā)，2021， (9)： P1113 [4]段慶華 ,賀世紅 .基于心理契約的中小企業(yè)核心員工管理研究 [J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) ,2021,(16):P137138 [5]李亞玲 .論心理契約視角下的企業(yè)核心員工管理 [J].投資理財(cái) ,2021,（ 2） :P9596 [6]雷曉慶 . 論知識(shí)員工心理契約管理 [J].經(jīng)濟(jì)問題 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