【正文】 關系內(nèi)容、企業(yè)規(guī)章制度 的一致性 , 是預防和避免勞動糾紛不可或缺的要 件。例如 , 對涉密人員進行競業(yè)限制本是 《 勞動合同法 》 賦予企業(yè)的一項合法權益 , 不少企業(yè) 均在合同中約定勞動者自本單位離職后一定時間 內(nèi)在一定區(qū)域不得從事與原工作性質(zhì)相同或類似的行業(yè)或領域 , 而在該勞動者離職后往往并未按月 給予該勞動者經(jīng)濟補償或者主張在原勞動工資中 已含此塊經(jīng)濟補償。企業(yè)借勞動合同中的競業(yè)限制條款 追究勞動者的違約責任 , 在勞動訴訟(含仲裁 中卻 難以得到支持 , 造成此種結果往往就是因為勞動合 同與實際勞動關系內(nèi)容及企業(yè)規(guī)章制度缺乏一致 性。依法定程序制定與 公示的企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的 “ 法律 ”, 對企業(yè) 與勞動者均具有約束力。應該說這是符合經(jīng)濟理性的 , 法律亦 未完全否定依口頭通知、臨時文件管理企業(yè)人力資 源的合法性與有效性。因 此 , 要有效防范人力資源管理的法律風險 , 必須貫 徹 “ 制度管理 ” 的理念 , 嚴格依照已制定的規(guī)章制度 開展工作。同時 , 企業(yè)應認識到作為一個 系統(tǒng)工程 , 有效的人力資源管理工作離不開企業(yè)內(nèi) 部其它部門的配合(突出表現(xiàn)在檔案材料的收集方 面。注釋 : ① 《 人力資源主管的素質(zhì)要求 》, 載 《 牛津管理評論 》 2007年 10月 22日。如最高人民法院 《 關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 》 第 6條規(guī)定 :在勞動爭議糾紛案件中 , 因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者 工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的 , 由用人單位負舉證責 任。一個企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，其組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中，對人的管理無疑是最具挑戰(zhàn)性和法律風險的，因為物是死的，而是人活的。下面我將分別從這兩類人員管理所涉及到的法律風險方面談一下我的看法。企業(yè)規(guī)章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核制度、會計制度、福利制度、保密制度、生產(chǎn)管理制度、質(zhì)量管理制度等。第一，內(nèi)容一定要合法、全面。不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的內(nèi)容違 反法律規(guī)定的不具有任何法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)將得不到法律支持。企業(yè)制定規(guī)章制度應發(fā)揮工會、職代會的作用，也可直接征求全體職工的意見，獲得他們通過。規(guī)章制度制定后，還要向全體員工公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律界通稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。第三，規(guī)章制度要不斷修改和補充，由于法律的不斷更迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應跟緊腳步，否則隨時會有合法變違法的風險。大家都知道，勞動合同在勞動局有標準的格式化文本，但如果說要防范好企業(yè)普通員工管理的法律風險的話，還須依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、經(jīng)營特點、普通員工的具體情況等來量身簽訂勞動合同補充協(xié)議，因為在補充協(xié)議里，可以約定一些合情合理的內(nèi)容；二、管理企業(yè)高管人員所涉及到的法律風險及防范；（一）、簽訂與企業(yè)高管人員的勞動合同，嚴把“入口”關，做好法律風險的事前防范；現(xiàn)代企業(yè)之間的竟爭主要是人才方面的竟爭，一個企業(yè)要發(fā)展，必須本著雙向選擇的原則面向社會招收高管人員。因為企業(yè)的高管人員是企業(yè)的靈魂所在，我打一個比方，如果說企業(yè)是一座高樓的話，那么高管人員就是支撐高樓的鋼筋，而普通員工則是水泥。需要特別提請注意的是，企業(yè)在招收高管人員時，必須得簽訂勞動合同。（3）、企業(yè)自身利益無法得到保護的風險，因為高管人員是企業(yè)的靈魂所在，故大部分高管人員都是涉及到企業(yè)商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能通過勞動合同的相關條款才能對其進行約束；同時，對于另一種比如企業(yè)招用后，培訓或提供了特殊待遇的高管人員，企業(yè)也只有在合同中約定服務期，勞動者違約時企業(yè)才可追回損失；（4）、制約企業(yè)發(fā)展的風險，不簽署勞動合同必然導致企業(yè)內(nèi)部人員的高流動性,這種流動對企業(yè)制度管理,形成企業(yè)文化都是致命的,對企業(yè)成長與發(fā)展更是不利.（5）、發(fā)生勞動爭議時舉證不能的法律風險，因為根據(jù)最高人民法院的相關司法解釋的規(guī)定，凡因用人單位所作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。（二）、企業(yè)在與高管人員簽訂勞動合同時，首先必須要審查擬招用的高管人員是否有工作經(jīng)驗，如果有，則必須得注意他是否與原單位已經(jīng)解除了勞動關系，因為根據(jù)勞動法的相關規(guī)定，若用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，要承擔連帶責任。從這個概念可以看出，競業(yè)限制實際上是對員工的流動也就是員工將來的就業(yè)進行一定的限制。竟業(yè)限制對企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管人員時，一定得簽好《競業(yè)限制合同》或在勞動合同中簽好竟業(yè)限制條款。下面，就勞動合同中如何簽好竟業(yè)限制條款方面做幾點介紹；（1）、要明確限制的種類和范圍。在職期間應明確，員工不僅不能自己經(jīng)營或協(xié)助他人經(jīng)營與本企業(yè)同類的營業(yè)，而且不得從事任何對本企業(yè)營業(yè)不利的活動。如果可能的話，盡量將限制經(jīng)營的產(chǎn)品或服務名稱、范圍進行明確。企業(yè)應根據(jù)高管人員掌握信息的程度和該信息的生命周期或競爭力強度來確定對高管人員競業(yè)限制的期限，但一般來講不超過3年。競業(yè)限制都有一定的區(qū)域范圍，如果企業(yè)限制員工競業(yè)的區(qū)域范圍過大，就影響了員工的生存；相反，如限制區(qū)域過小，又難以起到保護企業(yè)利益的作用，所以，企業(yè)要根據(jù)自身的業(yè)務情況（比如業(yè)務規(guī)模、客戶分布區(qū)域等）合理確定一個限制員工競業(yè)的地域范圍，一般以一個省區(qū)或城市為界較為合適。根據(jù)權利與義務對等的原則，補償是企業(yè)要求高管人員不參與同業(yè)競爭的一個代價，也是對高管人員生存的一個保障。補償?shù)臉藴蕸]有統(tǒng)一的規(guī)定，由雙方協(xié)商確定，確定時至少應考慮兩個方面的因素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的信息對企業(yè)的重要程度。關于保密條款的設臵；由于企業(yè)高管人員在企業(yè)中最了解企業(yè)的許多商業(yè)秘密，故而關于保密條款的設臵就顯得尤為重要了。以上就是我今天與大家交流的關于人力資源管理方面的一些淺見,如果大家有興趣，我們可以在下來后進行單獨交流，謝謝大家！第三篇：人力資源管理風險的防范方式人力資源管理風險的防范方式面對企業(yè)人力資源管理的風險，人們可以采取多種方式加以防范?；乇茱L險方式這是企業(yè)人力資源管理風險防范技術中最簡單，也是比較消極的一種方式。盡管如此，在某些情況下，特別是企業(yè)承受風險能力較差時，采取回避風險的方式還是十分必要的。由外部原因引起的風險，通常情況下企業(yè)是不能控制的，這時可以采取放棄的辦法回避風險。一些社會人文環(huán)境差的地區(qū)，容易發(fā)生員工道德風險，可采用放棄到該地區(qū)投資或從事業(yè)務活動的辦法回避風險。2．免除風險單位或個體。在這種情況下，企業(yè)可以采用出售或出租的辦法免除風險；在經(jīng)濟和技術不發(fā)達的地區(qū)和國家，企業(yè)招不到所需要的員工，或者員工流失危機頻頻發(fā)生，也可以采用出售或出租的辦法免除風險；對經(jīng)常發(fā)生道德風險事件和管理失敗事件的員工，可以采用開除和辭退等辦法免除風險；等等。企業(yè)人力資源管理風險和其他風險相比，能夠進行風險轉移的情況比較少，主要可以采取以下方式：1．保險方式。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業(yè)等，投保尤為重要。通過投保把企業(yè)的專業(yè)技術人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉移到保險公司。擔保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任的一種承諾。當然為取得這種承諾，用人企業(yè)需要向這些機構交納一定的費用，并以合同形式規(guī)定中介機構的責任。3．企業(yè)業(yè)務外包方式。如企業(yè)可以用合同的形式把企業(yè)的招聘、考核、測評和培訓等業(yè)務活動外包給專業(yè)服務機構，一方面，可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風險和消除內(nèi)部管理帶來的徇私舞弊等道德風險的發(fā)生；另一方面，可以通過合同約定，對供應商的服務提出要求，當他們的服務達不到要求時，根據(jù)合同的約定要他們給付賠償金，從而達到風險轉移的目的。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責任。許多工種對應聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應聘者提供虛假信息蒙混過關，則為日后發(fā)生相應的風險事故留下隱患。預防風險方式通過對企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生和作用的機理進行分析，包括人與環(huán)境之間的關系和委托代理理論的分析，以及企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的原因分析，從而獲得企業(yè)人力資源管理風險的有關理論，用它們可以指導風險的防范工作。信息是人力資源管理的重要依據(jù)，信息不對稱不完全是產(chǎn)生道德風險和契約風險的根本原因。為此，企業(yè)要重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設，全面收集企業(yè)內(nèi)外部信息，加強信息的過程管理，加強對信息管理工作的監(jiān)督和考評?，F(xiàn)代企業(yè)的運作應該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執(zhí)行不公，則會導致人員流失危機的發(fā)生；如果財務管理制度有漏洞，執(zhí)行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費等道德風險的滋生搭建了溫床。3．加強激勵。為此，企業(yè)應強化激勵機制，力爭做到激勵公平，做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風險；同時，由于壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現(xiàn)道德方面的風險，或者為了逃避壓力，到其他企業(yè)工作，產(chǎn)生員工流失風險。抑制風險方式一部分企業(yè)人力資源管理風險可以采用回避的方法，避免風險事件的發(fā)生。所以，在風險事件發(fā)生前就要預料風險事件發(fā)生后將出現(xiàn)的種種情況，事先采取措施，防止損失的擴大和蔓延；或者在風險事件發(fā)生后，根據(jù)情況及時采取措施減少損失。員工的流失都會直接影響到企業(yè)的正常運轉，從而給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。這些措施都可以保證員工流失后企業(yè)能正常運轉。每個企業(yè)都有自己的商業(yè)秘密，這些商業(yè)秘密是企業(yè)保持其競爭力的重要資源。因此，在工作中要特別注意商業(yè)秘密的保護，只讓必要的人知道，或