【正文】 法實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。 ?如惠普的“開(kāi)放的和易懂的計(jì)劃”，默克的“完成簡(jiǎn)明任務(wù)”。 ?許多相互競(jìng)爭(zhēng)的公司提供給雇員的報(bào)酬是依據(jù)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定的，這些工資可能在工資體系建議范圍之外，因此，內(nèi)部合作時(shí)可能不遵守政策。 ?忽視內(nèi)部合作和員工的貢獻(xiàn)可能導(dǎo)致不滿情緒和內(nèi)部訴訟率上升。 ?因此，平衡政策是進(jìn)行報(bào)酬管理的一個(gè)關(guān)鍵部分。 計(jì)劃體制下企業(yè)薪酬管理流程 中央政府制度 /政策 工資結(jié)構(gòu) /福利項(xiàng)目 （行業(yè) /地區(qū) /企業(yè)規(guī)模） 工資 /福利的調(diào)整 工資 /福利的日常管理 勞資科長(zhǎng) /處長(zhǎng)的主要管理職能 市場(chǎng)體制下的企業(yè)薪酬管理流程 組織與人力資源戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計(jì) 工作分析 工作評(píng)價(jià) 薪酬溝通與控制 薪酬戰(zhàn)略 薪酬調(diào)查 薪資結(jié)構(gòu) 績(jī)效管理戰(zhàn)略 績(jī)效管理 薪資水平 企業(yè)薪酬制度 薪酬決策 內(nèi)部公平 外部公平 員工貢獻(xiàn) 預(yù)算溝通 ?薪資調(diào)查 ?調(diào)查人：可以由雇主、個(gè)人或協(xié)會(huì)進(jìn)行，也可以由咨詢公司、政府機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行。 ?關(guān)鍵職業(yè)：對(duì)被調(diào)查的職業(yè)的主要描述，可以幫助調(diào)查信息的使用者對(duì)內(nèi)部職業(yè)的責(zé)任和任務(wù)是否與調(diào)查職業(yè)相符做作出判斷。如數(shù)據(jù)錄入員、文字處理員、設(shè)計(jì)工程師、計(jì)算機(jī)程序員、軟件工程師、項(xiàng)目工程師、報(bào)酬分析員、人力資源經(jīng)理等。一條工資線可以概括出市場(chǎng)上不同職業(yè)的工資水平情況。 ?工資線的畫(huà)法：連接所有分布狀況數(shù)據(jù)的中點(diǎn)；直接畫(huà)一條線，將大部分分布狀況數(shù)據(jù)的中點(diǎn)連接起來(lái)，即使有一些中點(diǎn)落在該線之外；應(yīng)用回歸分析可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)手段劃出一條更為精確的直線。 ?一個(gè)雇主所支付的工資低于、等于，還是高于市場(chǎng)工資就是其工資政策的具體實(shí)施。支付高薪的雇主不會(huì)像支付低薪的雇主那樣在培訓(xùn)和招工方面花費(fèi)大筆費(fèi)用。被高薪所吸引的應(yīng)聘者越多，企業(yè)選擇的余地越大。 ?因此，設(shè)計(jì)一個(gè)高水平的工資是適當(dāng)?shù)摹? ? 設(shè)置的工資水平比市場(chǎng)工資低，可能會(huì)降低吸引和留住雇員的能力。 ? 超過(guò)市場(chǎng)工資，使其吸引和留住高素質(zhì)人才的能力最大化，而將雇員由于工資產(chǎn)生的不滿情緒降到最低。 ? 與市場(chǎng)工資相同，使雇主們?cè)谖土糇「咚刭|(zhì)的人才方面處于同一起點(diǎn)，這也是最常用的工資政策。 T W ?這種相似與不同構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的工作關(guān)系。職業(yè)分析的最后階段是對(duì)所做判斷的描述，包括職業(yè)的相對(duì)復(fù)雜程度、難度、職責(zé)或價(jià)值。 ? 企業(yè)通常呈現(xiàn)一種多樣性結(jié)構(gòu)，這些結(jié)構(gòu)是通過(guò)多種方式產(chǎn)生的，并且通過(guò)多種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)的。 ? 關(guān)鍵問(wèn)題是，從事工作中工資差異的大小問(wèn)題。 ? 工資差異太大或太小都會(huì)影響雇員的滿意或不滿意程度。 ?管理類(lèi)按照職業(yè)評(píng)價(jià)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：主管 — 項(xiàng)目經(jīng)理 — 經(jīng)理 — 部門(mén)經(jīng)理 — 副總裁； ?技術(shù)類(lèi)按照能力基礎(chǔ)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：技術(shù)員 —工程師 — 技術(shù)總監(jiān)助理 — 高級(jí)技術(shù)總監(jiān)助理 — 技術(shù)總監(jiān) ?制造類(lèi)按照技能基礎(chǔ)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：一級(jí)機(jī)械修理工 — 鉆孔機(jī)操作員、粗坯磨工 — 二級(jí)裝配工 — 二級(jí)購(gòu)料檢查員 — 包裝工 — 一級(jí)裝配檢查員 ?行政類(lèi)按照職業(yè)評(píng)價(jià)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：辦事員 —文字處理員 — 行政秘書(shū) — 首席行政秘書(shū) — 行政助理 ? 1）平均結(jié)構(gòu)與等級(jí)結(jié)構(gòu) ? 一個(gè)平等的結(jié)構(gòu)意味著將差異最小化，這將提高雇員的滿意度、團(tuán)隊(duì)精神和員工績(jī)效。 ? 一個(gè)等級(jí)結(jié)構(gòu)，差異是表明承認(rèn)承擔(dān)更多的責(zé)任、知識(shí)更豐富的雇員工作成績(jī)的一個(gè)重要組成部分。因此，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況決定采用平均或等級(jí)結(jié)構(gòu)。 ? 在日本，這一差異只有 15： ，美國(guó)這種差異很過(guò)分，反映了對(duì)雇員的不平等待遇。 ? 關(guān)鍵取決于如何組織安排工作，可以圍繞團(tuán)隊(duì)來(lái)組織，也可以圍繞個(gè)人來(lái)組織，工資結(jié)構(gòu)應(yīng)由公司結(jié)構(gòu)來(lái)支撐。 ? 一個(gè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以建立在雇員所承擔(dān)的職業(yè)技能、能力基礎(chǔ)上，也可能只是簡(jiǎn)單的反映市場(chǎng)情況。 A設(shè)計(jì)一個(gè)職業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)：職位評(píng)價(jià) ? 職位評(píng)價(jià)有助于建立一個(gè)基于工作績(jī)效的工資結(jié)構(gòu)，對(duì)內(nèi)部員工來(lái)講是公平的，并且與企業(yè)目標(biāo)是一致的。 ?職業(yè)評(píng)價(jià)通常有三種方法：分級(jí)法、分類(lèi)法和評(píng)分法。 ?是一種最簡(jiǎn)單、最迅速、最容易理解和消耗最低的評(píng)價(jià)方法。將職業(yè)進(jìn)行的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是強(qiáng)制性的，分級(jí)的結(jié)果帶有主觀性，這一標(biāo)準(zhǔn)很難被解釋清楚和被稱為公正。因?yàn)樗慕Y(jié)果很難把握，而且常常要花費(fèi)很大的代價(jià)來(lái)解決由于分級(jí)而產(chǎn)生的問(wèn)題。 ?這種方法被廣泛應(yīng)用于公共部門(mén)，在私人企業(yè)和管理、工程、科研等職業(yè)領(lǐng)域也得到廣泛應(yīng)用。 表 分類(lèi)職業(yè)評(píng)價(jià)使用的定義與基準(zhǔn)實(shí)例 （制造業(yè)） 第四類(lèi) 第四類(lèi)職業(yè)定義 能夠完成某一技能性或?qū)I(yè)性的工作。工作需要專(zhuān)業(yè)化，對(duì)專(zhuān)業(yè)化的或非機(jī)械性質(zhì)的工作，要求具有運(yùn) 一 般操作方法對(duì)其進(jìn)行規(guī)劃完成的能力。 第四類(lèi)職業(yè)基準(zhǔn) 熟練機(jī)械工，包裝工主管，熟練電工，熟練技工，裝卸工主管 第五類(lèi) 第五類(lèi)職業(yè)定義 能夠完成某一行業(yè)中最高等級(jí)水平的工作，這種能力要用完成正規(guī)的學(xué)徒訓(xùn) 練后獲得的執(zhí)照或其他證書(shū)來(lái)證明，或在經(jīng)過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的在職訓(xùn)練后，通 過(guò)顯示出完成相當(dāng)技能的水平的工作來(lái)證明。 第五類(lèi)職業(yè)基準(zhǔn) 總電機(jī)師，工廠主管，總機(jī)械師，維護(hù)規(guī)劃師，電廠總工程師 ? 評(píng)分法（記點(diǎn)法）： ? 最常用的職業(yè)評(píng)價(jià)法。 ? 1）報(bào)酬因素：由企業(yè)來(lái)確定其價(jià)值。比較典型的做法是委員會(huì)以對(duì)某一工作重要性的判斷作為選擇報(bào)酬因素的基礎(chǔ)。要選擇報(bào)酬因素，公司要提出能增值的工作有哪些。 ? 2）量化因素：量化使得判斷職業(yè)中某一個(gè)因素（或其各個(gè)層次）的價(jià)值成為可能。 ? 3）因素比重：反映了重要程度。報(bào)酬委員會(huì)的成員首先決定整個(gè)計(jì)劃的分值為 1500分，然后根據(jù)重要性將這 1500分分配到各個(gè)因素當(dāng)中。如果這一計(jì)劃在技能方面使用 5個(gè)層次，那么每個(gè)層次值 40分。 ? 將評(píng)分計(jì)劃應(yīng)用于所有職業(yè)：初建評(píng)分計(jì)劃通常只是應(yīng)用了一部分職業(yè)，這類(lèi)似于為決定外部競(jìng)爭(zhēng)使用的關(guān)鍵職業(yè)。 ?海氏工資系統(tǒng)：被全世界 5000多名雇主所使用，這一方法可能是應(yīng)用最廣泛的職業(yè)評(píng)價(jià)法。標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。 ?海氏工資系統(tǒng)通常使用三個(gè)支付報(bào)酬因素： ?智能水平（） :有關(guān)科學(xué)知識(shí)、新技術(shù)與實(shí)際方法；管理訣竅；人際關(guān)系技巧 ?解決問(wèn)題能力 :思維環(huán)境；思維難度 ?承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 :行動(dòng)的自由度；職務(wù)對(duì)結(jié)果形成所起的作用；職務(wù)責(zé)任 ?職位相對(duì)價(jià)值基于 ? 1）知識(shí)（）＝專(zhuān)門(mén)技術(shù)＋管理技巧 +人際關(guān)系技巧 ?2）解決問(wèn)題能力（ ）＝思維環(huán)境 + 思維挑戰(zhàn) ?3）職責(zé)（）＝自由度 +工作的寬度 ? 1）＋ 2）＋ 3） = 影響（） 海氏點(diǎn)數(shù)（ ） 職業(yè) ：書(shū)店經(jīng)理 選一項(xiàng)： 管理 √ 技術(shù) 報(bào)酬因素 層次 比重 = 總分 工作條件： 環(huán)境 風(fēng)險(xiǎn) 1 2 3 4 5 10% 10 10% 10 √ √ 技 能： 教育 經(jīng)驗(yàn) 智力 體力 40% 12 0 40% 120 40% 16 0 40% 8 0 √ 努力程度： 體力 精神 30% 6 0 30% 1 2 0 √ √ 職 責(zé)： 錯(cuò)誤影響 發(fā)明 / 創(chuàng)新 20% 80 20% 60 ∑ 820 √ √ 圖 5 3 ：職業(yè)評(píng)估表 來(lái)源： 喬治米爾科維奇和約翰布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 45 3 ，機(jī)械工業(yè)出版社 2 002. 7 100 200 300 400 500 職位族 職位族 職位族 職位族 職位評(píng)價(jià)的結(jié)果：崗位結(jié)構(gòu) B建立一個(gè)基本技能結(jié)構(gòu)：技能評(píng)價(jià) ?基本技能結(jié)構(gòu)是以員工所展示的技能而不是以其所做工作為基礎(chǔ)來(lái)支付工資。 ? ：深度。 ? ：廣度。當(dāng)該公司把工資系統(tǒng)轉(zhuǎn)為以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)后，這 7種職業(yè)被歸集為三大類(lèi)操作員。每精通一種職業(yè)，工資就會(huì)升一級(jí)； ? B類(lèi)操作員可輪流做其所精通的各種職業(yè)，包括 C類(lèi)職業(yè)。 ? 這一結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)是勞動(dòng)力的靈活性以及由此帶來(lái)的雇員配置層次的縮減。 ? ：技能分析。技能分析的前提是如果能獲得正確的相關(guān)工作資料，就需要對(duì)各種技能塊進(jìn)行更高條件的描述、證明和對(duì)其價(jià)值的公正評(píng)價(jià)。 ? 。 ? 公司技術(shù)員的基本技能塊包括 3個(gè)：基礎(chǔ)技能塊，包括材料的質(zhì)量、安全和一個(gè)總的方向；必選塊，包括一些必要的操作，如制造、焊接、上漆、裝配檢查；任選塊，范圍從計(jì)算機(jī)的應(yīng)用到小組領(lǐng)導(dǎo)和一致意見(jiàn)的構(gòu)建。 ? 技術(shù)員的工資結(jié)構(gòu)有 5個(gè)級(jí)別，范圍從最初級(jí)別每小時(shí) 4級(jí)別技師每小時(shí) 。 進(jìn)入 技術(shù) 1 技術(shù) 2 技術(shù) 3 技術(shù) 4 小時(shí)工資 必備塊技能 必選塊技能 任選塊技能 任選塊技能 任選塊技能 圖 技術(shù)員的基本技能結(jié)構(gòu) C建立一個(gè)基于能力的結(jié)構(gòu)：能力評(píng)價(jià) ?基于能力的結(jié)構(gòu)：能力代表了人力資源特征，這是要獲得和保持一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必須具備的條件。從發(fā)展角度講，能力常常用于管理者和專(zhuān)業(yè)人員的工作，而技能常常被用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)工人和藍(lán)領(lǐng)工人的工作。實(shí)際上，能力是雇員為公司創(chuàng)造價(jià)值的最基本因素。 ?實(shí)際上并沒(méi)有一系列的證據(jù)來(lái)支持基于職業(yè)的評(píng)價(jià)方法優(yōu)于基于能力或技能的評(píng)價(jià)方法。 ?但三種方法都把雇員的焦點(diǎn)集中在了公司所認(rèn)定的價(jià)值上。 ?市場(chǎng)價(jià)格的選擇強(qiáng)調(diào)了外部競(jìng)爭(zhēng)，而不是內(nèi)部職業(yè)關(guān)系。 ?市場(chǎng)定價(jià)者常常使用分級(jí)方法來(lái)決定公司特有職業(yè)的工資，即所謂的市場(chǎng)等級(jí)。 ? 基本工資政策包括 4個(gè)方面：外部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部合作、雇員貢獻(xiàn)和實(shí)施。 （ 3）支付雇員工資（貢獻(xiàn)） ? 1 雇員績(jī)效及其工資差異：工資模型已經(jīng)說(shuō)明雇員的貢獻(xiàn)是工資政策決定的第三個(gè)基礎(chǔ)。這里有三個(gè)基本問(wèn)題： ? 雇員的工資水平為什么不同？做相同工作或具有同樣技能的不同雇員（或團(tuán)隊(duì)）能得到相同的工資嗎？管理者應(yīng)付給他們不同工資嗎？ ? 如何做到這一點(diǎn)呢？管理者應(yīng)采取什么方法（或技術(shù)）確定雇員之間的工資差別呢？這種差別應(yīng)以什么為基礎(chǔ)？是績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)還是兩者的結(jié)合？ ? 這個(gè)問(wèn)題很重要嗎？按績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)支付工資，結(jié)果會(huì)如何？生產(chǎn)力、效率以及雇員滿足感都有所提高嗎？抑或雇員是否認(rèn)為這些決定因素缺乏公平嗎？ ? 許多雇主對(duì)從事相同職業(yè)的雇員按不同比率支付工資。 ? （ 1）統(tǒng)一比率。在通過(guò)協(xié)商議價(jià)決定工資的情況下，統(tǒng)一比率的方法比較普遍。這個(gè)統(tǒng)一比率來(lái)自于市場(chǎng)調(diào)查的中間值，也可協(xié)商議價(jià)得到。設(shè)計(jì)不同支付比率有時(shí)會(huì)妨礙正常工作的通力合作。有些管理者對(duì)一項(xiàng)職業(yè)（或技能水平）支付統(tǒng)一比率的工資，再采用獎(jiǎng)金或激勵(lì)的方法來(lái)體現(xiàn)績(jī)效上的差別，收益分配方法即是如此。 ? （ 2）工資值域。每一個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)關(guān)鍵職業(yè)。 ? 。工作形成不同層次， P是最有價(jià)值的職業(yè)。此例包含 5個(gè)等級(jí)（ 15），它是以每一等級(jí)的工資目標(biāo)的相近程度來(lái)劃分的。同一等級(jí)內(nèi)所有職業(yè)工資值域相同，但任一等級(jí)內(nèi)的職業(yè)與其他等級(jí)內(nèi)的職業(yè)工資值域不同。通過(guò)不斷試驗(yàn)調(diào)整來(lái)設(shè)計(jì)等級(jí)結(jié)構(gòu)，直到有一種結(jié)構(gòu)看起來(lái)最為適合，不存在太多的問(wèn)題。工資值域?yàn)楣芾碚咭怨蛦T經(jīng)驗(yàn)或績(jī)效為基礎(chǔ)支付工資，它提供了很大的自由度。例如，因?yàn)橹鞴苁袌?chǎng)的副經(jīng)理職業(yè)的績(jī)效水平和經(jīng)驗(yàn)變化范圍很大，所以，對(duì)此職業(yè)的工資值域應(yīng)較寬。值域可以作為控制手段。所以，無(wú)論一名打字員工作多么出色，它對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)是有限的。最大值和最小值以此為基礎(chǔ)，它結(jié)合了其他雇主對(duì)做什么職業(yè)以及該職業(yè)對(duì)公司目標(biāo)貢獻(xiàn)價(jià)值的相關(guān)判斷。這些數(shù)據(jù)提供了設(shè)計(jì)值域的出發(fā)點(diǎn)。 ?值域的變化級(jí)數(shù)應(yīng)以資歷或績(jī)效為基礎(chǔ)。然而，勞動(dòng)者從事該職業(yè)的時(shí)間越長(zhǎng)，其成本會(huì)變得越高。以績(jī)效為基礎(chǔ)的工