【正文】 競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。 ?多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系 戰(zhàn)略前導性指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結構的變化。 經(jīng)濟發(fā)展時，企業(yè)不可錯過時機，要制定以事實出發(fā)與發(fā)展相適應的經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。 戰(zhàn)略前導性與結構滯后性 影響和制約組織結構的因素 – 信息溝通：信息溝通貫穿于管理活動的全過程。 – 技術特點：技術特點主要包括技術復雜程度和穩(wěn)定性兩個內(nèi)容。組織結構必須服從于經(jīng)營戰(zhàn)略，隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調整。 – 環(huán)境變化：企業(yè)面臨的環(huán)境特點，對組織結構中職權的劃分和組織結構的穩(wěn)定性有較大的影響。 – 部門結構設計包括兩方面的內(nèi)容： – 將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門； – 將它們組合起來，形成特定的部門結構。 ? 優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。 ? 適用于：企業(yè)規(guī)模較小時采用 ? 以成果為中心設計部門結構 ? 結果是：事業(yè)部制和模擬分權制結構模式。 ? 事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用。但管理費用較多。但其明確性不強。一般企業(yè)不會采用。 ? 各部門工作的性質：以利潤為中心，可采用事業(yè)部制；以成本為中心或以責任為中心，宜用直線制或直線職能制。一般采用直線制或直線職能制。 ? 服務和后勤部門設計時，需要注意以下三個問題： ? 服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立使整個組織的工作效率得到提高。 ? 注意服務部門的社會化趨勢。 ? 系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料有： ? 工作崗位說明書。 ? 組織體系圖：用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及相互關系，一般采用金字塔式的體系圖。內(nèi)容包括 ? 業(yè)務程序 ? 業(yè)務崗位 ? 信息傳遞 ? 崗位責任制 企業(yè)組織機構的調整與分析 組織結構分析 ? 現(xiàn)狀與分析：明確組織結構方面存在的問題與缺陷，并為提出改進方案打下基礎。具體設置崗位時，還應注意考慮以下幾個方面 : ? 崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務 ? ? 所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合 ?是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn) ? ? 每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應 ?它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調 ? ? 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則 ? 崗位工作設計的改進 ?原因：在崗位調查以后，如發(fā)現(xiàn)崗位設計不合理、存在缺陷時，應采用有效措施改進設計，使工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件建立在科學的崗位工作設計的基礎之上。 ,豐富工作內(nèi)容 ,合理安排工作任務 : 擴大 —橫向與縱向 。 ?崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。斯密提出的職能專業(yè)化。 工作分析的作用 ? 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎。 ? 崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 ? 崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。 盡量與業(yè)界一致，便于比較和交流；堅持名實相符，保持內(nèi)部層序清晰；對外如市場銷售等崗位可靈活一些。 在組織中僅有少數(shù)崗位的目的超過一句話 ， 也就是那些有 “ 多種角色 ” 的崗位 。 崗位使命 （該崗位存在的主要目的和價值） 為有效配置、合理開發(fā)及管理集團及下屬子公司公司人力資源 , 在公司經(jīng)營戰(zhàn)略和政策規(guī)定指導下 , 制定 人力資源規(guī)劃和策略， 建立 人力資源管理體系， 組織和指導 員工招聘選拔、績效考核管理、薪酬福利管理、員工激勵、培訓與開發(fā)。它包括： （ 1）決策權、（ 2） 建議權、（ 3） 監(jiān)督權 、（ 4）審批權、（5）檢查權等 崗位工作職權 職權： 集團總部人力資源規(guī)劃的制訂權 集團總部人事管理制度的制訂和修訂權 集團總部委派人員勞動合同和崗位說明書的修訂權 集團總部培訓活動的組織協(xié)調權 集團公司員工關于人事管理投訴的協(xié)調和建議權 下屬員工績效考核結果和人事任免的審核、建議權 直接主管領導賦予的其他權力 最低任職資格 最低任職要求 （通常指基本的任職資格和任職素質要求） 應具備的知識 教育水平 完成崗位基本職責所必須具備的 學歷 專業(yè)要求 本崗位所必須具備的相關專業(yè)要求 職稱 本崗位需要的專業(yè)知識技能認證 工作經(jīng)驗 工作經(jīng)驗的長短和工作經(jīng)驗的類型 知識技巧 指為正確完成本崗位職責所應必須具備的專業(yè)知識或技巧 能力 指為正確完成本崗位職責所應必須具備的能力 最低任職資格－分析示例 人力資源經(jīng)理 教育水平 本科以上學歷 專 業(yè) 人力資源管理專業(yè) 職 稱 人力資源管理師 經(jīng) 驗 從事公司人力資源管理或相關崗位 10年以上工作經(jīng)歷，集團公司 3年以上工作經(jīng)驗（且工作成績突出），掌握薪酬設計、績效考核、崗位培訓、福利待遇等實踐經(jīng)驗 知識和技巧 對現(xiàn)代人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累；企業(yè)戰(zhàn)略知識；公文寫作知識；熟悉人事法律及公司所在地（含分支機構）人事政策；檔案管理知識；目標管理知識 能 力 人際交往維護能力、溝通能力、推斷評估能力、組織協(xié)調能力、分析能力、計劃和執(zhí)行能力、團隊管理能力 職位說明書示例 人力資源部經(jīng)理 ?對事不對人 ?盡可能具體，可操作 ?表述準確 ?剔除廢話 ?任職資格與崗位責任對應 ?建立工作系統(tǒng)，完善任務與崗位的關系 編寫職位說明書注意事項 企業(yè)人員計劃 (狹義的人力資源規(guī)劃 )的制定 : 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標 內(nèi)外環(huán)境的變化 預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求供給活動 . ? 編制企業(yè)人員計劃的主要任務就是要確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。其平衡式如下 : 計劃期內(nèi)人員 補充需求量 計劃期內(nèi)人員總需求量 報告期期末員工總人數(shù) 計劃期內(nèi)自然減員總人數(shù) = + 規(guī)劃 ? 即事先決定： ? ? 要完成什么 ? ? ? 要如何完成，怎么做 ? ? ? 需要多少人力 ? ? ? 于何時何處完成 ? ? 人力資源規(guī)劃將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃轉化成特定的人力資源數(shù)量與素質的計劃。 人力資源規(guī)劃的概念 ?人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 組織人事規(guī)劃。 (2)勞動組織調整發(fā)展計劃。 制度建設規(guī)劃。 企業(yè)戰(zhàn)略決策 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境 現(xiàn)有人力資源 需求分析 供給分析 內(nèi)部供給 外部供給 影響因素 內(nèi)部供給預測 外部供給預測 需求數(shù)量 ,質量 ,層次 ,結構 供給數(shù)量 ,質量 ,層次 ,結構 人力資源規(guī)劃的制定和實施 需求預測 ? 勞動定員管理 – 概念：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質量的界限。具體包括從事各類活動的基本生產(chǎn)工人、輔助生肋生產(chǎn)工人，以及服務人員和各類管理、技術人員。 – 定員是勞動工資計劃的基礎。 – 合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調配的主要依據(jù)。 – 合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質 ? 勞動定員的原則 – 定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)