第五章--態(tài)度、價(jià)值觀與滿意度-在線瀏覽
2024-09-25 23:54本頁(yè)面
【正文】 觀點(diǎn)。 勞勒（ . Lawler )和波特 (L. Porter) 認(rèn)為績(jī)效不同帶來(lái)不同的獎(jiǎng)酬，這才產(chǎn)生不同的滿意感。績(jī)效 獎(jiǎng)酬 滿意感組織承諾付出努力獎(jiǎng)酬滿意感 缺勤、離職績(jī)效其他因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人經(jīng)歷、工作環(huán)境等滿意度與工作績(jī)效間關(guān)系的研究綜述第三變量才是真正的原因性因素說(shuō)（切爾林頓 ）指出，滿意感與績(jī)效間并無(wú)固定關(guān)系，是按績(jī)效付給的獎(jiǎng)酬才導(dǎo)致了隨后一段時(shí)間的高績(jī)效，又誘發(fā)了高滿意感 。滿意度與績(jī)效不是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系滿意的員工不一定是優(yōu)秀的員工滿意的員工不太愿意變革滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系的表現(xiàn)形式? 滿意度高而工作績(jī)效低： 這種組織氣象生平，人人心寬體胖，但干活卻不大起勁。? 滿意度低，績(jī)效也低： 員工不滿領(lǐng)導(dǎo)所付獎(jiǎng)酬，領(lǐng)導(dǎo)則不滿員工所做績(jī)效。? 工作滿意度和工作績(jī)效都高： 這是最理想的狀態(tài)。第三節(jié) 態(tài)度的形成與改變? 一、態(tài)度形成? 服從、認(rèn)同、內(nèi)化三階段? 服從階段 人們?yōu)榱双@得物質(zhì)與精神的報(bào)酬或避免懲罰而采取的 表面順從行為 稱為服從。 —— 情感同化? 內(nèi)化階段 指人們真正 從內(nèi)心深處相信并接受某種觀點(diǎn) ，從而徹底地改變了自己的態(tài)度。一個(gè)人的態(tài)度只有到了內(nèi)化階段才是最穩(wěn)定的。人們態(tài)度的變化是一個(gè)說(shuō)服性刺激 — －反應(yīng)的過(guò)程。說(shuō)服認(rèn)知成份態(tài) 度行為傾向情感成份對(duì)說(shuō)服者估價(jià)交流信息差異被說(shuō)服者特性社 會(huì) 壓 力情 景被說(shuō)服者結(jié)果抵制說(shuō)服 改變態(tài)度交流信息二、態(tài)度改變的有關(guān)理論費(fèi)斯廷格 （ Festinger） 的認(rèn)知失調(diào)理論 1957年提出? 這個(gè)理論試圖解釋?xiě)B(tài)度與行為之間的聯(lián)系。 任何形式的不一致都是令人不舒服的，個(gè)體會(huì)力圖減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。一旦人們?cè)谡J(rèn)識(shí)上有了不平衡和不和諧性，就會(huì)在心理上產(chǎn)生緊張和焦慮，從而促使他們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)相平衡和諧的方向發(fā)展。? 兩個(gè)態(tài)度對(duì)象構(gòu)成一個(gè)單元，當(dāng)認(rèn)知主體對(duì)一個(gè)單元的兩個(gè)對(duì)象看法一致時(shí)，其認(rèn)知體系呈平衡狀態(tài)，否則就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。消除不平衡的辦法時(shí)，贊同他的工作表現(xiàn)，或不再喜歡這個(gè)人，從而發(fā)生了態(tài)度的轉(zhuǎn)變。P—o—X 間的關(guān)系三、態(tài)度改變的方法說(shuō)服宣傳 說(shuō)服宣傳對(duì)態(tài)度改變的影響取決于以下因素：? 宣傳者的特點(diǎn)： 宣傳者的吸引力和權(quán)威? 宣傳的內(nèi)容及組織： 單面宣傳與雙面宣傳 ? 說(shuō)服宣傳要逐步提出要求 正確使用恐懼性宣傳 （適度的恐懼） ? 恐懼性宣傳能使人們的內(nèi)心感到有壓力與威脅，必須聽(tīng)從勸告改變態(tài)度以消除心理上的負(fù)擔(dān)。? 群體規(guī)定 人們都處在一定的團(tuán)體中，團(tuán)體中的準(zhǔn)則規(guī)范都可以有效地改變個(gè)人的態(tài)度。? 態(tài)度的方向? 指?jìng)€(gè)體對(duì)客體的反應(yīng)，其內(nèi)容包括喜歡或不喜歡，肯定或否定。態(tài)度調(diào)查的方法總加量表法 總加量表法由美國(guó)心理學(xué)家李克特（ R ? A? Likert ） 提出，因此又稱為李克特量表。測(cè)量的方法：? 設(shè)計(jì)測(cè)量態(tài)度的問(wèn)題。? 整理結(jié)果。職工中工作做的非常好的，其工資應(yīng)即增加。 1234管理人員應(yīng)在人們當(dāng)中盡力造成友好的氣氛。 1234在管理上對(duì)人漠不關(guān)心，會(huì)傷害人的感情。 1234幾乎每一種工作都可以使它具有挑戰(zhàn)性。 1234管理者在業(yè)余時(shí)間安排社會(huì)活動(dòng)，表明對(duì)職工的關(guān)懷。 1234職工希望在工作上稱得上是佼佼者。 12341個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)改進(jìn)職工的工作績(jī)效。 12341職工一般喜歡自己安排工作，自作決定，不要太多的監(jiān)督。 1234 測(cè)試結(jié)果及意義：如果你的得分在 41—60 分，說(shuō)明你十分了解激勵(lì)對(duì)于管理工作的重要性，并運(yùn)用得很好。如果你的得分在 0—20 分，說(shuō)明你不知道如何激勵(lì)員工，這是十分危險(xiǎn)的。 1. 愿意和他做知己 。 3. 愿意和他做鄰居 。 5. 愿意和他保持一定距離（如限于最一般的社交） 。 7. 愿意和他絕交。 具體測(cè)量方法是：根據(jù)主題設(shè)計(jì)一套相對(duì)的、兩個(gè)極端的形容詞，平行列在七個(gè)等級(jí)的量表兩端。若將被測(cè)者在每一對(duì)形容詞量表上的得分加起來(lái)，就可以反映被測(cè)試者對(duì)該對(duì)象的總的態(tài)度。通過(guò)分析人們對(duì)某個(gè)刺激物所產(chǎn)生的 聯(lián)想 來(lái)推測(cè)其態(tài)度，這種聯(lián)想是人們內(nèi)心深處的想象、愿望、要求以及思想方法等無(wú)意識(shí)地在某個(gè)刺激物上的反映。? 人們把那個(gè)買了速溶咖啡的主婦描述成一個(gè)喜歡湊合的妻子；? 而那個(gè)買了鮮咖啡的主婦則彼描述成一個(gè)勤快能干、明曉事理、熱愛(ài)家庭、喜歡做飯的妻子。? 在投射技術(shù)的研究中，購(gòu)物者是在對(duì)假想購(gòu)貨者描述的偽裝下，對(duì)他們自己內(nèi)部情感的描述。主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) 主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) 是一種著名的投射方法，最早由 H ? A ?墨里所創(chuàng)?？凑掌?25~30秒鐘，請(qǐng)描述你認(rèn)為的場(chǎng)景? 有高度事業(yè)心的人描述：? 他是一位工程師．想繪制一套最切實(shí)可行的圖紙，去投標(biāo)建造一座大橋并在眾多競(jìng)爭(zhēng)者脫穎而出。怎樣才能使長(zhǎng)跨度的橋孔牢固曾使他為難過(guò)。他參加了這個(gè)投標(biāo)。? ? 有較強(qiáng)歸屬需要的人描述：? 認(rèn)為圖中的人在辦公室工作到很晚了，正在發(fā)愁，妻子會(huì)因冷落她生氣。他很愛(ài)自己的妻子，很想早點(diǎn)結(jié)束工作而回家?；卮饍?nèi)容、回答部位、決定因素的不同，反映了被試人不同的精
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